Urteil des ArbG Frankfurt an der Oder vom 23.02.2010

ArbG Frankfurt: betriebsrat, fehlerhaftigkeit, gesetzlicher vertreter, ausländisches recht, england, kündigungsfrist, name, insolvenz, arbeitsbedingungen, unternehmen

Gericht:

ArbG Frankfurt 18.

Kammer

Entscheidungsdatum:

Aktenzeichen:

18 Ca 7714/09

Dokumenttyp:

Urteil

Quelle:

Normen:

§ 125 Abs 1 S 1 Nr 1 InsO, §

113 InsO, § 1 Abs 2 S 1

KSchG, § 111 BetrVG, § 112

Abs 1 S 1 BetrVG

Betriebsbedingte Kündigung bei Insolvenz eines

konzernverbundenen Unternehmens im europäischen

Ausland - Anwendbarkeit des deutschen

Insolvenzarbeitsrechts bei Kündigung durch einen

englischen Administrator

Tenor

1. Die Klage wird abgewiesen, soweit nicht durch Teilvergleich vom 23. Februar

2010 erledigt.

2. Der Kläger hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, soweit nicht durch

Teilvergleich vom 23. Februar 2010 geregelt.

3. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf EUR 20.346,30 festgesetzt.

Tatbestand

Der Kläger wehrt sich gegen die Kündigung der Beklagten vom 28. August 2009, er

begehrt Weiterbeschäftigung.

Der Kläger ist bei der Beklagten seit dem 01. September 1991 beschäftigt. Er

erzielt ein Monatsbruttogehalt in Höhe von € 6.782,10.

Die Beklagte ist als Teil der weltweit agierenden ...-Gruppe einer der führenden

Anbieter von Telekommunikationslösungen. Angesichts der wirtschaftlichen

Situation des ...-konzerns wurden weltweit Insolvenzverfahren eingeleitet und der

Entschluss getroffen, die einzelnen Geschäftsfelder der ...-Gruppe in einem

koordinierten Verfahren in den USA, in Kanada und in Europa zu verkaufen, um so

ein möglichst gutes Ergebnis für die Insolvenzgläubiger erzielen zu können.

In diese Verkäufe sollten auch die Geschäftsbereiche der Beklagten in Deutschland

einbezogen werden. Es handelt sich dabei um den Geschäftsbereich "Enterprice

Solutions", "M. Assernet Networks" sowie den Geschäftsbereich "Carrier Networks."

Hierzu waren außerdem tiefgreifende Restrukturierungsmaßnahmen die

Voraussetzung. Des Weiteren entschied die Geschäftsleitung, dass in den

einzelnen Geschäftsbereichen mehrere Arbeitsplätze gestrichen werden sollten.

Zur Umsetzung des beschlossenen Personalabbaus haben die Beklagte, deren

Gesamtbetriebsrat und deren lokale Betriebsräte der Standorte in Frankfurt am

Main, Stuttgart und München sowie Friedrichshafen am 17. Juli 2009 einen

Interessenausgleich abgeschlossen und sich darauf verständigt, den Abbau primär

durch die Errichtung einer Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft und den

Abschluss von Aufhebungsverträgen und nur soweit erforderlich durch Ausspruch

betriebsbedingter Kündigungen durchzuführen. Nachdem sich 176 Mitarbeiter zu

einem Wechsel in die Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft bereit erklärt

hatten, sprach die Beklagte bezogen auf die einzelnen Geschäftsbereiche

betriebsbedingte Kündigungen aus.

Hierzu wurde unter dem 22. Juli 2009 aus Seiten des Betriebsrats sowohl von dem

bei der Beklagten gebildeten Gesamtbetriebsrat als auch dem bei der Beklagten

am Standort in Frankfurt am Main gebildeten Betriebsrat ein Interessenausgleich

unterzeichnet. Dieser Interessenausgleich wurde sowohl von dem

stellvertretenden Vorsitzenden des Gesamtbetriebsrats, aber auch durch den

Vorsitzenden des Betriebsrats unterzeichnet. Auf Seiten der Beklagten wurde der

Interessenausgleich am 27. Juli 2009 durch den Administrator, Herrn ...,

unterzeichnet. Wegen der Einzelheiten dieses Interessenausgleichs wird Bezug

genommen auf die Anlage B 2 zum Schriftsatz der Beklagten vom 06. Oktober

2009 (Bl. 46 ff. d. A.). Diesem Interessenausgleich war als Anlage eine

Namensliste nach § 1 Abs. 5 KSchG oder § 125 InsO beigefügt. Wegen der

Einzelheiten dieser Anlage zum Interessenausgleich wird auf die Anlage B 2 zum

Schriftsatz der Beklagten vom 06. Oktober 2009 (Bl. 62 ff. d. A.) verwiesen. Auf

dieser Namensliste findet sich der Name des Klägers.

Mit Beschluss vom 14. Januar 2009 hat zuvor der englische High Court of Justice

ein Administrationsverfahren über das Vermögen der englischen ... Networks UK

Ltd. und einiger Tochtergesellschaften innerhalb der Europäischen Union eröffnet.

Mit Beschluss vom 14. Januar 2009 hat der High Court außerdem über das

Vermögen der Beklagten, die den Mittelpunkt ihrer hauptsächlichen Interessen

ebenfalls in UK hat, ein Administrationsverfahren als Hauptinsolvenzverfahren im

Sinne der Europäischen Insolvenzordnung (Verordnung EG Nr. 1346/2000 des

Rates vom 29. Mai 2000) eröffnet. Die Herren ... wurden mit diesem Beschluss zu

"Joint Administrators" (Administratoren) der Beklagten bestellt. Wegen der

Einzelheiten dieses Beschlusses vom 14. Januar 2009 wird auf die Anlage B 1 zum

Schriftsatz der Beklagten vom 06. Oktober 2009 (Bl. 27 ff. d. A.) verwiesen.

Die Eröffnung des Administrationsverfahrens wurde vom Amtsgericht Frankfurt am

Main am 27. Januar 2009 öffentlich bekannt gemacht und sodann in das

Handelsregister eingetragen und bekannt gemacht.

Unter dem 20. August 2009 hat die Beklagte das betriebsverfassungsrechtliche

Anhörungsverfahren durchgeführt. Der Betriebsrat hat der Kündigung nicht

widersprochen. Wegen des Inhalts des Schreibens der Beklagten vom 20. August

2009 wird auf die Anlage B e6 zum Schriftsatz der Beklagten vom 16. November

2009 (Bl. 83 ff. d. A.) verwiesen.

Der Kläger ist der Ansicht, dass die ausgesprochene Kündigung sozialwidrig sei.

Schließlich hält er sowohl § 125 InsO als auch § 113 InsO nicht für anwendbar.

Ausländisches Recht habe nämlich außer Betracht zu bleiben. Die

Insolvenzeröffnung in England habe deshalb keine Auswirkungen auf die

Anwendbarkeit bundesrepublikanischen Arbeitsrechts und Insolvenzrechts. Da nur

ein englischer Administrator eingesetzt worden sei, sei der Interessenausgleich

auch nicht vom Insolvenzverwalter abgeschlossen worden. Daraus folgert der

Kläger zugleich, dass § 1 Abs. 5 KSchG nicht anwendbar sei. Die Anwendbarkeit

ergebe sich auch nicht aus Art. 10 der Europäischen Insolvenzordnung, denn diese

Bestimmung schreibe nur vor, dass ausschließlich deutsches Recht anwendbar sei.

Schließlich hält der Kläger die Betriebsratsanhörung für fehlerhaft.

Dem Betriebsrat sei nämlich mitgeteilt worden, dass sich 176 Mitarbeiter bereit

erklärt hätten, in die Transfergesellschaft zu wechseln. Deswegen seien aber nur

20 Mitarbeiter in den Interessenausgleich einzubeziehen gewesen. Dazu habe aber

der Kläger nicht gehört.

Der Kläger beantragt,

1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende

Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom 28.08.2009 zum 30.11.2009 nicht

beendet wurde, sondern über den 30.11.2009 hinaus fortbesteht;

2. für den Fall des Obsiegens mit dem vorstehenden Antrag zu 1.: Die

Beklagte zu verurteilen, den Kläger zu den bisherigen Arbeitsbedingungen als

Manager Business Finance weiterzubeschäftigen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hält die Kündigung als betriebsbedingte Kündigung für wirksam. Sie

ist des Weiteren der Ansicht, dass diese Kündigung allenfalls an § 1 Abs. 5 KSchG

oder § 125 InsO zu messen sei. Bei der Sozialauswahl sei eine grobe

Fehlerhaftigkeit nicht gegeben, die Kündigungsfrist ergebe sich aus § 113 InsO.

Die Beklagte ist hierzu der Auffassung, dass die Eröffnung des Insolvenzverfahrens

in England auch in Deutschland anzuerkennen sei, ohne dass es hierzu

irgendwelcher weiterer Förmlichkeiten bedurfte. Nach § 4 Abs. 1 der Europäischen

Insolvenzordnung führe dies grundsätzlich zur Anwendbarkeit des Insolvenzrechts

des Staates, in dem das Verfahren eröffnet worden sei. Eine Abweichende

Regelung treffe Art. 10 Europäische Insolvenzordnung. Danach müssten die

Wirkung des Insolvenzverfahrens auf einen Arbeitsvertrag durch das Recht des

Mitgliedstaates, das auf den Arbeitsvertrag anzuwenden ist, Auswirkungen haben.

So gesehen müssten aber sowohl § 125 InsO und § 1 Abs. 5 KSchG zur

Anwendung kommen. Des Weiteren gelte dies für § 113 InsO.

Die Voraussetzungen für eine Betriebsänderung würden vorliegen, denn es soll zu

einem Abbau von 196 Arbeitsplätzen kommen. Der Interessenausgleich mit der

Namensliste sei auch wirksam von Herrn ... als Administrator zu unterschreiben

gewesen. Dem ausländischen Insolvenzverwalter würden nämlich entsprechende

Befugnisse verliehen werden. Da aber § 125 InsO zur Anwendung komme, würden

dringende betriebliche Erfordernisse vermutet werden. Schließlich sei auch nicht

von einer groben Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl auszugehen.

Hierzu behauptet die Beklagte, dass der Arbeitsplatz des Klägers in Folge der

Umsetzung der oben dargelegten Unternehmerentscheidung weggefallen sei. Ein

freier Arbeitsplatz, auf dem der Kläger angesichts seiner Qualifikationen,

Kenntnisse und Fähigkeiten einsetzbar gewesen wäre, habe im Zeitpunkt der

Kündigung nicht bestanden. Wegen der Einzelheiten des tatsächlichen Vorbringens

der Beklagten hierzu wird auf Bl. 22 f. ihres Schriftsatzes vom 10. Februar 2010 (Bl.

189 f. d. A.) Bezug genommen.

Die Beklagte ist der Auffassung, dass die Sozialauswahl auch nicht grob fehlerhaft

sei.

Hierzu behauptet die Beklagte, dass die mit dem Betriebsrat im

Interessenausgleich vom 17. Juli 2009 vereinbarte Namensliste nach Durchführung

einer Sozialauswahl aufgestellt worden sei, die ihrerseits auf einem Punkteschema

basiere. Wegen der Einzelheiten des tatsächlichen Vorbringens der Beklagten

hierzu wird Bezug genommen auf Bl. 24 ff. ihres Schriftsatzes vom 10. Februar

2010 (Bl. 191 ff. d. A.).

Entscheidungsgründe

Die Klage ist unbegründet.

Die Klage ist unbegründet, weil sich die Kündigung der Beklagten vom 28. August

2009 als wirksam erweist.

Diese Kündigung ist wirksam, weil die Kündigung sozial gerechtfertigt ist gemäß § 1

Abs. 2 KSchG i. V. m. § 1 Abs. 1 KSchG i. V. m. § 125 Abs. 1 InsO. Des Weiteren

hat die Beklagte durch Ausspruch dieser Kündigung auch nicht gegen § 102

BetrVG verstoßen.

Gemäß § 102 Abs. 1 BetrVG ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung zu hören. Der

Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Die Sanktion der

Unwirksamkeit einer ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochenen Kündigung

nach § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG gilt aufgrund einer teleologischen Auslegung

dieser Norm auch bei einer nicht ordnungsgemäßen Anhörung (BAG vom

16.09.1993, EzA BetrVG 1972 § 102 Nr. 84).

Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat den Namen des Arbeitnehmers anzugeben,

dies gilt auch für die grundlegenden Sozialdaten des Arbeitnehmers, wie das Alter,

den Familienstand, die Betriebszugehörigkeit, die Schwerbehinderung.

Auf den zu den Akten gereichten Anhörungsbogen, dessen Existenz und

Verwendung durch die Beklagte von dem Kläger nicht bestritten wurde, ist das

Lebensalter, der Familienstand, die Schwerbehinderung und das Eintrittsdatum in

den Konzern eigens aufgeführt. Damit sind die grundlegenden Sozialdaten

aufgeführt.

Des Weiteren wird auch die Art der Kündigung angegeben. Schließlich hat die

Beklagte in dem Anhörungsbogen auch die Kündigungsgründe ausreichend und

umfänglich dargelegt. Eine pauschale, schlag- oder stichwortartige Bezeichnung

des Kündigungsgrundes reicht nicht aus, sondern die Beklagte hat alle Gründe, auf

die sie die Kündigung stützen will, dem Betriebsrat mitzuteilen. Vom Arbeitgeber

her gesehen hat das Anhörungsverfahren also auch eine subjektive Seite

("subjektive Determination"). Die Beklagte nimmt nämlich in dem

Anhörungsbogen Bezug auf ein Administrationsverfahren über das Vermögen der

englischen ... und dass der Verkauf einzelner Geschäftsbereiche des

Unternehmens ansteht. Des Weiteren teilt die Beklagte dem Betriebsrat mit, dass

eine Anzahl von Mitarbeitern, nämlich 176, durch den Abschluss dreiseitiger

Verträge mit der ... und der Transfergesellschaft sich bereit erklärt hätten, in die

Transfergesellschaft zu wechseln. Insgesamt gehe es um einen umfangreichen

Personalabbau an den Standorten Frankfurt, Stuttgart, München und

Friedrichshafen. Des Weiteren wird auch mitgeteilt, dass die Stelle des Klägers Teil

des vereinbarten Personalabbaus ist und die Betriebsparteien sich auf eine

Namensliste gemäß § 125 InsO oder § 1 Abs. 5 KSchG geeinigt hätten.

Damit gehen vor dem Hintergrund der subjektiven Determination der

Beklagtenseite sämtliche wesentlichen Kündigungsgründe aus dieser Schilderung

hervor. Es wird Bezug genommen auf ein Insolvenzverfahren in England, es werden

auf dessen Auswirkungen auf den Geschäftsbetrieb der Beklagten in Deutschland

und den beabsichtigten Personalabbau hinreichend deutlich Bezug genommen.

Dabei wäre es unschädlich, wenn vor dem Hintergrund der subjektiven

Determination die genaue Mitarbeiterzahl, die in die Transfergesellschaft zu

wechseln beabsichtigt und die Mitarbeiter, die zur Kündigung anstehen, nicht

genau genannt würden. Die Beklagte ist nämlich nur in der Lage, vor dem

Hintergrund der aktuellen Situation dem Betriebsrat zu schildern, welche

Personalabbaumaßnahmen beabsichtigt sind. Dies hat sie auf der Grundlage ihrer

zulässigen subjektiven Determination so getan. Damit hat die Beklagte dem

Betriebsrat neben den Tatsachen, aus denen sich die Betriebsbedingtheit der

Kündigung ableitet, auch die Gründe zur Sozialauswahl hinreichend deutlich

mitgeteilt. Sie nimmt nämlich Bezug auf die Vereinbarung einer Namensliste.

Damit kann der Betriebsrat klar ersehen, aufgrund welcher Sozialauswahlkriterien

die Namensliste zu Stande gekommen ist, was vor dem Hintergrund des

Anhörungsverfahrens nach § 102 BetrVG die vollständige Information hierüber

begründet.

Die Kündigung ist auch nicht unwirksam, weil sie nicht sozial gerechtfertigt wäre, §

1 Abs. 2 KSchG i. V. m. § 1 Abs. 1 KSchG. Vorliegend wird nämlich vermutet, dass

die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch dringende betriebliche Erfordernisse,

die einer Weiterbeschäftigung im Betrieb entgegenstehen, bedingt ist, § 125 Abs.

1 Satz 1 Nr. 1 InsO. Zudem ist die soziale Auswahl im Hinblick auf die Dauer der

Betriebszugehörigkeit, des Lebensalters und den Unterhaltspflichten nur auf grobe

Fehlerhaftigkeit nachzuprüfen. Tatsachenvortrag, der diese Vermutungswirkung

erschüttern oder gar widerlegen könnte, ist vom Kläger nicht abgeleistet. Damit ist

die Kündigung sozial gerechtfertigt und damit wirksam.

§ 125 InsO ist anwendbar.

Dies liegt daran, dass in England ein Insolvenzverfahren über das Vermögen der

...-Gruppe eröffnet wurde, und die hier Beklagte in einem Konzernverbund zu

diesem Unternehmen steht. Dieses Hauptinsolvenzverfahren in England hat

ausschlaggebende Bedeutung für die Anwendbarkeit bundesrepublikanischen

Arbeitsrechts in der Insolvenz.

Nach Eröffnung eines Hauptinsolvenzverfahrens in einem Mitgliedsstaat der EU

sind die zuständigen Behörden eines anderen Mitgliedsstaats der EU, in dem kein

Sekundärinsolvenzverfahren eröffnet worden ist, grundsätzlich verpflichtet, alle

Entscheidungen im Zusammenhang mit diesem Hauptinsolvenzverfahren

anzuerkennen und notfalls zu vollstrecken. Sie sind nicht berechtigt, nach dem

Recht des anderen Mitgliedsstaates Insolvenznormen in Bezug auf in diesem

anderen Mitgliedsstaat befindliche Vermögenswerte des Schuldners anzuordnen.

Im Einzelfall bedeutet dies, dass sich ein in England eröffnetes Insolvenzverfahren

wegen der universalen Geltung des Hauptinsolvenzverfahrens auf alle

Vermögenswerte einschließlich der in Deutschland befindlichen erstreckt und nicht

nur die Eröffnung des Insolvenzverfahrens, sondern auch dessen Durchführung

und Beendigung englischem Recht unterliegt (EuGH vom 21.01.2010, Rs. C-

444/07, MG Probud Gdynia sp. z. o.).

Daraus geht hervor, dass die Eröffnung des Hauptinsolvenzverfahrens in England

gleichzeitig die Wirkung haben muss, dass die in der Bundesrepublik befindlichen

Vermögenswerte und das Unternehmensvermögen diesem Insolvenzverfahren

unterzogen werden.

Für die Arbeitsverträge gilt allerdings Art. 10 der EU InsO. Damit ist für die

Arbeitsverträge und das Arbeitsverhältnis das Recht der Bundesrepublik

maßgebend.

Zur Bestimmung des maßgeblichen Rechts verweist Art. 10 der Europäischen

InsolvnzVO nicht unmittelbar auf die anwendbaren Sachnormen, sondern auf die

Kollissionsnormen der Mitgliedstaaten für Arbeitsverträge. Art. 10 Europäische

Insolvenzverordnung knüpft allerdings nur insoweit an das Recht des Arbeitsortes

an, als die Wirkungen des Insolvenzverfahrens auf einen Arbeitsvertrag und auf

das Arbeitsverhältnis betroffen sind. Der Zweck der Norm besteht damit darin, die

Arbeitnehmer vor der Anwendung ausländischer Vorschriften zu schützen. Dies

führt aber zur Anwendbarkeit des § 125 InsO.

Sämtliche Voraussetzungen des § 125 Satz 1 InsO liegen vor. Es muss eine

geplante Betriebsänderung nach § 111 BetrVG vorliegen, es ist eine namentliche

Bezeichnung der zu Kündigenden vorzunehmen, die Schriftform muss gewahrt

sein und es muss ein Interessenausgleich zwischen Insolvenzverwalter und

Betriebsrat zu Stande gekommen sein.

Demgemäß setzt § 125 Abs. 1 Satz 1 InsO voraus, dass einer der in § 111 Satz 2

BetrVG genannten Fälle der Betriebsänderung vorliegt (BAG vom 16.05.2002, NZA

2003, S. 93; BAG vom 26.04.2007, AP InsO § 125 Nr. 4). Diese kann auch in einer

erheblichen Personalreduzierung bestehen, wobei die Angaben in § 17 Abs. 1

KSchG herangezogen werden.

Vorliegend ist deshalb von einer Betriebsänderung im Sinne des § 111 Satz 2

BetrVG auszugehen. Die Beklagte plant einen Personalabbau von insgesamt 196

Mitarbeitern. 176 hiervon haben sich bereits bereit erklärt, in eine

Beschäftigungsgesellschaft zu wechseln. Damit liegen die Voraussetzungen des §

17 Abs. 1 KSchG vor, von einer Betriebseinschränkung oder teilweisen

Betriebsschließung ist dann vorliegend auszugehen.

Die zu kündigenden Arbeitnehmer sind auch namentlich bezeichnet worden auf

einer Liste. Sowohl aus dem Wortlaut als auch aus dem Zweck des Gesetzes folgt,

dass Insolvenzverwalter und Betriebsrat sich mit jedem Arbeitnehmer, der

gekündigt werden soll, zumindest insoweit auseinandergesetzt haben müssen,

dass dessen Name auf der Liste erscheint. Dies ist vorliegend geschehen. Der bei

der Beklagten gebildete Betriebsrat und der Insolvenzverwalter haben nämlich auf

der Grundlage bestimmter Sozialauswahlkriterien festgelegt, welcher

Arbeitnehmer auf die Namensliste zu setzen ist. Darunter findet sich auch der

Name des Klägers. Deswegen ist von einer ausreichenden Kenntnisnahme, von

einer ausreichenden Individualisierung vorliegend auszugehen.

Der Interessenausgleich bedarf nach § 112 Abs. 1 Satz 1 BetrVG der Schriftform

und der Unterschrift durch den Insolvenzverwalter und dem Betriebsrat. Die

zugehörige Namensliste muss jedoch nicht unterzeichnet werden, wenn sie mit

dem Interessenausgleich eine einheitliche Urkunde bildet (BAG vom 26.04.2007,

EzA InsO § 125 Nr. 6; Erfurter Kommentar-Eisenbeis, § 125 InsO RdN. 6;

KR/Weigand, § 125 InsO RdN. 12).

Ein Interessenausgleich liegt vor. Gemäß der Anlage B 2 hat der bei der Beklagten

gebildete Gesamtbetriebsrat und die ... GmbH in Administration eine

Betriebsvereinbarung über die beabsichtigte Betriebsänderung abgeschlossen.

Diese Vereinbarung ist von Herrn ... für die Beklagte und für die einzelnen am

Standort gebildeten Betriebsräte unterzeichnet worden.

Während keinerlei Zweifel aufkommen im Hinblick auf die Zeichnungsbefugnis der

bei der Beklagten gebildeten betriebsverfassungsrechtlichen Vertretungsgremien,

hat die Klägerseite eingewandt, dass Herr ... nicht befugt gewesen sei, den

Interessenausgleich wirksam für die Beklagte zu unterzeichnen. Davon ist aber

nicht auszugehen.

Herr ... war aber als gesetzlicher Vertreter bevollmächtigt, den Interessenausgleich

mit Namensliste abzuschließen. Dies ergibt sich aus seiner Eigenschaft als

Administrator der Beklagten und der hieraus zu folgernden Vertretungsbefugnis.

Dies ergibt sich aus Art. 4 Abs. 1 und Abs. 2 der Europäischen

Insolvenzverordnung; Danach ist bestimmt, dass soweit die Verordnung nichts

anderes regelt, für das Insolvenzverfahren und seine Wirkungen das Insolvenzrecht

des Betriebsstaates gilt, in dem das Verfahren eröffnet worden ist. Das Recht des

Staates der Verfahrenseröffnung regelt, unter welchen Voraussetzungen das

Insolvenzverfahren eröffnet wird und wie es durchzuführen und zu beenden ist. Es

regelt dabei insbesondere die jeweiligen Befugnisse des Schuldners und des

Verwalters. Das Insolvenzverfahren ist im Vereinigten Königreich eröffnet worden.

Die Vertretungsmacht des Herrn ergibt sich aus Abs. 69 von Anhang B 1 des

Insolvency Act 1986. Der Eröffnungsbeschluss des High Court of Justice vom 14.

Januar 2009 ordnet in Ziff. 9 an, dass die Administratoren jeweils einzeln

vertretungsbefugt sind. Daraus ist die Einzelvertretungsbefugnis des Herrn ... zu

folgern.

Nach § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 InsO wird dem Insolvenzverwalter die obliegende

Darlegungs- und Beweislast erleichtert. Liegen nämlich die Voraussetzungen nach

§ 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 InsO vor, vorliegend wurde dies von der Kammer bejaht,

so wird vermutet, dass die Kündigungen der namentlich bezeichneten

Arbeitnehmer durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer

Weiterbeschäftigung, auch zu unveränderten Arbeitsbedingungen im Betrieb

entgegenstehen, bedingt ist. Damit ist klargestellt, dass sich die

Vermutungswirkung auf den betriebsbedingten Kündigungsgrund nach § 1 Abs. 2

Satz 1 KSchG einschließlich einer fehlenden Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im

Beschäftigungsbetrieb oder Unternehmen erstreckt (Erfurter

Kommentar/Eisenbeis, § 125 InsO RdN. 7 a; Fischermeier, NZA 1997, S. 1089, S.

1096 f.; KR/Weigand, § 125 InsO RdN. 16; Lakies, BB 1999, S. 206, 207 f.). Die

Vermutungswirkung wurde von dem Kläger nicht erschüttert oder gar widerlegt.

Der Kläger hat in seinem tatsächlichen Vorbringen nämlich entscheidend auf die

Anwendbarkeit des § 125 InsO auf der Grundlage eines ausländischen

Insolvenzverfahrens abgestellt. Dabei hat der Kläger zusammenfassend die

Auffassung vertreten, dass ausländisches Insolvenzrecht nicht § 125 InsO und §

113 InsO zur Anwendung bringen könnte. Tatsächliches Vorbringen dahingehend,

dass der Kläger konkret im Hinblick auf den Wegfall seiner

Beschäftigungsmöglichkeiten abgestellt hat, sind nicht ersichtlich. Der Kläger hat

des Weiteren nur darauf abgehoben, dass 20 Mitarbeiter in den

Interessenausgleich einzubeziehen seien. Dies läge daran, dass sich 176

Mitarbeiter bereit erklärt hätten, in die Transfergesellschaft zu wechseln. Dieses

tatsächliche Vorbringen bezieht sich aber nicht auf die Arbeitsaufgabe oder die

Beschäftigungsmöglichkeiten des Klägers nach der unternehmerischen

Entscheidung, den Personalabbau durchzuführen. Jedenfalls widerlegen sie oder

beeinträchtigen sie die Vermutungswirkung des § 125 Abs. 1 Satz 1 InsO nicht.

Schließlich kann auf der Grundlage des § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 InsO die soziale

Auswahl der Arbeitnehmer nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Der

Prüfungsmaßstab der groben Fehlerhaftigkeit gemäß § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2

InsO ändert an der dem Arbeitnehmer nach § 1 Abs. 3 Satz 3 KSchG obliegenden

Darlegungslast nichts. Nach überwiegender Meinung betrifft das Merkmal der

groben Fehlerhaftigkeit nicht nur den Wortlaut des § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 InsO

angesprochene Gewichtung der Kriterien Alter, Betriebszugehörigkeit und

Unterhaltspflichten, sondern auch die Festlegung des auswahlrelevanten Kreises

der Arbeitnehmer (BAG vom 28.08.2003, NZA 2004, S. 432; BAG vom 21.07.2005,

NZA 2006, S. 163).

Die Beklagte hat die vereinbarte Namensliste nach Durchführung einer

Sozialauswahl aufgestellt. Die Sozialauswahlkriterien waren die

Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten, der Familienstand

und eine Schwerbehinderung. Unter Anwendung dieser Kriterien wurde eine

Punkteliste aller Mitarbeiter erstellt. Auf der Grundlage dieser Liste wurden dann

die sozial am wenigsten schutzwürdigen Arbeitnehmer ermittelt und in die

Namensliste eingestellt. Gleichfalls hat die Beklagte in ihrem Schriftsatz vom 10.

März auf Bl. 25 ff. dargelegt, wie der vergleichbare Mitarbeiterkreis gebildet worden

ist.

Vor diesem Hintergrund kann nicht von einer groben Fehlerhaftigkeit der

Sozialauswahl durch die Beklagte gesprochen werden. Der Kläger hat seinerseits

auch keinerlei Tatsachenvortrag abgeleistet, der auf eine grobe Fehlerhaftigkeit

der von der Beklagten durchgeführten Sozialauswahl schließen lassen könnte.

Auch wenn der Kläger andere Mitarbeiter als sozial weniger schutzwürdig benennt,

so sind keine Anhaltspunkte ersichtlich, dass die Beklagte den vergleichbaren

Mitarbeiterkreis und die Gewichtung der Sozialdaten dieses Mitarbeiterkreises grob

verkannt oder gar grob fehlerhaft gewichtet hätte. Dies wäre aber Voraussetzung

dafür, dass von einer groben Fehlerhaftigkeit ausgegangen werden könnte.

Die Beklagte hat auch die Kündigungsfrist gemäß § 113 InsO eingehalten.

§ 113 InsO ist vorliegend anwendbar.

Nach § 113 InsO kann ein Arbeitsverhältnis vom Insolvenzverwalter oder vom

Arbeitnehmer unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von drei Monaten zum

Monatsende gekündigt werden, sofern nicht eine kürzere Frist maßgeblich ist. Das

Hessische Landesarbeitsgericht hat sich dafür ausgesprochen, dass § 113 InsO in

den Anwendungsbereich des Art. 10 Europäische Insolvenzverordnung fällt (LAG

Hessen, vom 05.03.2007 – 17 Sa 122/06 –). Im Übrigen nimmt die Kammer Bezug

auf die oben in den Urteilsgründen referierten Entscheidungsgründe des

Europäischen Gerichtshofs und die daraus zu folgernde Anwendung des

bundesrepublikanischen Insolvenzarbeitsrechts.

Die Kostenentscheidung findet ihre Grundlage in § 46 Abs. 2 ArbGG i. V. m. § 91

Abs. 1 ZPO, da der Kläger in vollem Umfang unterlegen ist.

Bei der Festsetzung des Wertes des Streitgegenstandes ist die Kammer gemäß §

12 Abs. 5 GKG im Hinblick auf den Kündigungsrechtsstreit von drei

Bruttomonatsgehältern ausgegangen, während der hilfsweise gestellte

Weiterbeschäftigungsantrag nicht eigens zu bewerten war.

Hinweis: Die Entscheidung wurde von den Dokumentationsstellen der hessischen Gerichte

ausgewählt und dokumentiert. Darüber hinaus ist eine ergänzende Dokumentation durch

die obersten Bundesgerichte erfolgt.