Urteil des ArbG Düsseldorf vom 21.10.2008

ArbG Düsseldorf: freistellung von der arbeitspflicht, abgeltung, vertragliche arbeitszeit, dienstplan, juristische person, tarifvertrag, mehrarbeit, vergütung, urlaub, ausnahme

Arbeitsgericht Düsseldorf, 7 Ca 7324/07
Datum:
21.10.2008
Gericht:
Arbeitsgericht Düsseldorf
Spruchkörper:
7. Kammer
Entscheidungsart:
Urteil
Aktenzeichen:
7 Ca 7324/07
Schlagworte:
Guttage, Überstunden, Arbeitszeitkonto, Darlegungslast
Normen:
§ 3 Manteltarifvertrag Gaststätten- und Hotelgewerbe NRW; § 11 Abs. 2
BUrlG
Sachgebiet:
Arbeitsrecht
Leitsätze:
§ 3.9 MTV Gaststätten- und Hotelgewerbe setzt voraus, dass die
Arbeitsvertragsparteien das Arbeitszeitmodell des Arbeitszeitkontos
vereinbart haben. § 11 Abs. 2 BUrlG setzt die Gewährung von
Erholungsurlaub voraus. Die Freistellung von der Arbeit zum Ausgleich
eines Arbeitszeitkontos steht dem nicht gleich.
Tenor:
1.Die Klage wird abgewiesen.
2.Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger.
3.Der Streitwert beträgt 259.495,65 Euro.
T a t b e s t a n d:
1
Der Kläger begehrt die Freistellung von der Arbeitsleistung sowie die Zahlung von
Urlaubsgeld, hilfsweise die Abgeltung von sogenannten "Guttagen".
2
Der am 05.02.1944 geborene Kläger ist bei der Beklagten, die unter anderem das I. in
Düsseldorf betreibt, als Bankett-Manager auf Grundlage des Arbeitsvertrages vom
13.02.1981 tätig. Das Grundgehalt beläuft sich auf 3.821.17 Euro brutto. Der Kläger ist
Abteilungsleiter und in seiner Stellung unmittelbar dem Generaldirektor des Hotels
unterstellt.
3
In dem Arbeitsvertrag der Parteien (Bl. 97 ff. d. A.) heißt es auszugsweise wie folgt:
4
"§ 2 Vergütung
5
a)Der Bruttolohn beträgt monatlich DM 3.000,00
6
Mit der Gehaltserhöhung von DM 2.800,00 auf DM 3.000,00 sind eventuelle
Überstunden abgegolten. ....
7
Die Arbeitszeit beträgt 44/48/51 Stunden wöchentlich (Essen- und Kaffeepausen
rechnen nicht als Arbeitszeit).
8
Mehrarbeiten und Überstunden werden nur vergütet, wenn sie vom Arbeitgeber
angeordnet sind."
9
In einem Schreiben des damaligen kaufmännischen Direktors L. an alle Abteilungsleiter
des Hotels vom 27.10.2000 (Bl. 153 d. A.) heißt es:
10
"Unser Ziel verfolgend, Ende des Jahres nahezu alle Guttage auszuzahlen, bedarf Ihrer
persönlichen Unterstützung ..."
11
Der Kläger sowie der Kollege I. schrieben unter dem 31.10.2000 (Bl. 154) an Herrn S.:
12
"Der Ausgleich der Guttage der Mitarbeiter ist inzwischen geklärt. Welche Regelung
kommt für uns zum tragen ?
13
Für Herrn I. sind 27 Guttage und für Herrn w. sind 306 Guttage (laut Anwesenheitsliste,
die auch dem Lohnbüro vorliegt), aufgelaufen. Hier handelt es sich um nicht
genommene freie Tage.
14
Wir bitten um einen Lösungsvorschlag, wie der Ausgleich erfolgen kann."
15
In einer Arbeitsanweisung vom 01.01.2001 (Bl. 83 d. A.) an alle Mitarbeiter und
Mitarbeiterinnen des Hotels heißt es:
16
"Betr.: Überstundenregelung/Führung der Dienstpläne und Anwesenheitslisten
17
Hiermit geben wir die Neuregelung der Dienstplangestaltung ab dem 1. Januar 2001
bekannt. ...
18
Dienstpläne müssen unter Einhaltung der vorgegebenen Legende und unter
Berücksichtigung einer monatlichen Arbeitszeit von 169 Stunden geführt werden. Dies
entspricht einer wöchentlichen Arbeitszeit von 39 Stunden zuzüglich der Pausen.
19
4.
20
Anliegend finden sie einen Beispiels-Dienstplan, nach dem in der Zukunft verfahren
wird. Hierbei ist vor allem darauf zu achten, dass die eingetragene "Soll"-Zeit" den
Dienstplan darstellt und die nach Ablauf der Woche eingetragene tatsächliche
Arbeitszeit, ohne Pausen in die "Ist"-Zeitenspalte, die dann die Anwesenheitsliste
darstellt. Dieser Dienstplan wird Ihnen per c.c.Mail zugesendet und Sie sind alle
gebeten, diesen als Vorlage in Ihrem Computer zu saven. Der Computer rechnet dann
automatisch den Überstunden-/Guttage-Auf- oder Abbau. ...
21
6.
22
Jeder Abteilungsleiter/Supervisor ist dafür verantwortlich, dass Überstunden im gleichen
Monat abgebaut werden müssen. Es erfolgt keine Auszahlung für nicht genommene
Überstunden/Guttage. Jeder Abteilungsleiter wird einmal im Monat im Department
23
Head-Meeting den Auf-bzw. Abbau in seiner Abteilung darlegen müssen. ...
9.
24
Die Anwesenheitslisten müssen an die Lohnbuchhaltung Frau U. auf Wochenbasis,
jeweils montags zur Konsolidierung, via c.c.:Mail zugesandt werden. ...
25
11.
26
Abteilungsleiter, Stellvertreter und Supervisor sind nicht berechtigt, Überstunden
aufzuschreiben. Ausnahme sind Guttage z. B. für nicht genommene freie Tage der
Woche, oder Feiertage, welche jedoch im selben Monat genommen werden müssen.
Eine Aufstellung dieser Key Positions ist diesem Memorandum beigefügt.
27
13.
28
Die nachfolgend aufgeführten Key Positionen und Abteilungen sind von der
Überstundenregelung ausgeschlossen:
29
Alle Abteilungsleiter, alle stellvertretenden Abteilungsleiter ..."
30
Als der Kläger im September 2003 nach seiner Rückkehr aus einem Urlaub feststellte,
dass in neuen Dienstplänen seine Guttage nicht aufgeführt waren, bat er die
Mitarbeiterinnen I. und T. per E-Mail am 08.09.2003 um Rückantwort. Frau I. antwortete
unter dem 09.09.2003 (Bl. 156 d. A.), dass sie die Tage als Vortrag in den Dienstplan
einfügen werde, wenn sie keine andere Anweisung erhalten werde. In einer weiteren E-
Mail dieser Mitarbeiterin vom 28.11.2003 (Bl. 157 d. A.) heißt es:
31
"Hallo V., ich habe heute Dein Arbeitszeitkonto genauer betrachtet und festgestellt, dass
die 5.470,14 Stunden 701,30 Guttage ergeben. Das ist sicher durch die vielen neuen
Updates entstanden. Ich habe mit C. gesprochen und sie sagte, Dein derzeitiger Stand
sind 371 Guttage. Ich werde Dein AZK auf 2.893,80 Stunden ändern."
32
Mit außergerichtlichem Schreiben vom 16.10.2007 (Bl. 39 d. A.) hat der
Prozessbevollmächtigte des Klägers ein Guthaben im Umfang von 372 Arbeitstagen auf
einem Arbeitszeitkonto des Klägers geltend gemacht. In einem Schreiben des
Beklagtenvertreters vom 05.11.2007 (Bl. 50 d. A.) heißt es, dass mit dem Abbau von
Überstunden bereits begonnen worden sei; die Anzahl der Stunden sei aber noch
klärungsbedürftig.
33
Der Kläger behauptet, er leiste in erheblichem Umfang Mehrarbeit, insbesondere habe
er regelmäßig auch samstags und sonntags gearbeitet. Solche Tage seien ihm mit
jeweils 7,8 Stunden als Guttage auf sein Arbeitszeitkonto gutgeschrieben worden. Das
Konto belaufe sich auf 3.320,46 Stunden laut Wochendienstplan (Bl. 13 d. A.), dies
seien umgerechnet 425,5 Arbeitstage.
34
Der Kläger behauptet des Weiteren, bei der Beklagten gelte durchgängig das System
der variablen Arbeitszeit. Dies ergebe sich aus der Existenz der Arbeitszeitkonten bei
den Mitarbeitern. Es sei bei der Beklagten betriebsüblich, für alle Mitarbeiter
Arbeitszeitkonten zu führen. Sein Arbeitsvertrag von 1981 sehe allein deshalb kein
Arbeitszeitkonto vor, weil es zum Zeitpunkt des Abschlusses des Vertrages noch nicht
35
die tarifvertragliche Regelung gegeben habe. Erst ab dem 01.01.1995 gebe es für alle
Mitarbeiter ein Arbeitszeitkonto. Als Abteilungsleiter nehme er zumindest wegen der
Guttage an dem System teil. Deswegen habe die Beklagte auch ein solches Konto für
ihn geführt. Der Kläger meint, die Klausel im Arbeitsvertrag, wonach die Überstunden
mit der Vergütung abgegolten seien, sei unwirksam. Es handele sich um einen
Formulararbeitsvertrag. Er meint, bei den schriftlich ausgewiesenen Arbeitszeitkonten
handele es sich um Erklärungen der Beklagten, mit der sie jede Woche das
Arbeitszeitguthaben anerkenne. Hilfsweise mache er sich die Darstellung der Beklagten
zu Eigen, dass es sich von ihm veranlasste Aufzeichnungen handele. Der Kläger
behauptet, er habe auch Überstunden und Mehrarbeitstage je nach betrieblichen
Erfordernissen selbst festlegen können, da er für seine Arbeitszeit - unstreitig - selbst
verantwortlich gewesen sei. Das sei durch den Dienstplan geschehen.
Der Kläger behauptet, vor ca. 12 Jahren hätte sich ein ähnliches Guthaben bereits
angesammelt gehabt. Die Parteien seien sich damals über eine finanzielle Abgeltung
einig geworden.
36
Der Kläger ist der Auffassung, die derzeitige Direktorin E. habe den Bestand des
Guthabens in einem Schreiben vom 26.10.2007 (Bl. 158 d. A.) bestätigt und anerkannt,
da er nämlich das Konto abbauen sollte. Im Übrigen finde auf sein Arbeitsverhältnis der
Manteltarifvertrag für das Gaststätten- und Hotelgewerbe NRW (MTV) Anwendung.
Dieser sei allgemeinverbindlich, was unstreitig ist. Der Tarifvertrag gelte für alle
Arbeitnehmer und damit auch für ihn als Abteilungsleiter. Zudem nehme sein
Arbeitsvertrag in § 11 Bezug auf diesen Tarifvertrag. Der Kläger beruft sich auf die
Regelungen in § 3.9 sowie 3.10 MTV und verlangt vorrangig Freistellung. Er meint, die
Beweislastregel des § 3.9 MTV käme zu seinen Gunsten zur Anwendung. Es sei der
tarifliche Zeitzuschlag sowie der neu anfallende Urlaub in Höhe von ca. 80 Arbeitstagen
hinzuzurechnen. Aus diesen Gründen ergebe sich insgesamt ein Anspruch auf
Freistellung von 87,25 Arbeitstagen. Hilfsweise begehrt der Kläger die Abgeltung der
638,25 Guttage im Umfang von 121.933,53 Euro. Der Kläger begehrt zusätzlich die
Zahlung von Urlaubsentgelt gemäß § 11 Abs. 2 BUrlbG in Höhe von 37.572,12 Euro
brutto. Der Kläger meint insoweit, die Guttage, die keine Überstunden seien, könnten als
Urlaub anzusehen sein, weswegen das Urlaubsentgelt bei Urlaubsantritt zu zahlen sei.
37
Der Kläger beantragt,
38
1.die Beklagte wird verurteilt, ihn ab Rechtskraft des vorliegenden Urteils für 418,25
Arbeitstage von der Arbeit freizustellen
39
2.die Beklagte wird ferner verurteilt, an ihn spätestens am Tage der Freistellung gemäß
vorstehender Ziffer 1. einen Betrag von 137.572,12 Euro brutto zu bezahlen
40
3.hilfsweise zu Ziffer 1.: Die Beklagte wird verurteilt, an ihn 121.933,53 Euro brutto zu
bezahlen zuzüglich Jahreszinsen aus diesem Bruttobetrag in Höhe von 5
Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Zustellung des vorliegenden
Schriftsatzes an die Beklagte.
41
Die Beklagte beantragt,
42
die Klage abzuweisen.
43
Sie macht geltend, der Kläger komme seiner Darlegungslast nicht nach. Die
Überstunden seien weder angeordnet noch gebilligt worden. Die Regelung des
Tarifvertrages käme nicht zur Anwendung. Der Kläger sei leitender Angestellter. Der
Tarifvertrag erfasse leitende Angestellte nicht. Der Kläger sei zudem außertariflich
vergütet worden. Der Tarifvertrag sei im Übrigen erst seit dem 01.01.1995
allgemeinverbindlich, was unstreitig ist. Nach dem Tarifvertrag müsse keineswegs für
jeden Arbeitnehmer ein Arbeitszeitkonto geführt werden. Zwischen den Parteien sei
immer streitig gewesen, ob der Kläger an der Zeiterfassung teilnehme. Ergebnis der
Diskussion zwischen dem Kläger und Herrn S. sei gewesen, dass die Beklagte
klargestellt habe, dass es keine Vergütung für Mehrarbeit oder Überstunden gebe, was
unstreitig ist. Der Kläger habe damals erklärt, er wolle die Arbeitszeiten erfassen, um
seinen Einsatz und seine Leistungen für das Hotel zu dokumentieren. Dem sei zwar
widersprochen worden, die Arbeitszeiten des Klägers seien aber nicht weiter kontrolliert
worden. Die Zeiten von dem Mitarbeiter I. seien nicht abgegolten, sondern gelöscht
worden, was unstreitig ist. Auch nach Wiedereintragung der Überstunden durch Frau I.
im Jahr 2003 sei klargestellt worden, dass der Kläger keinen Rechtsanspruch daraus
herleiten könne. Die Personalleiterin T. habe deswegen mehrfach das Gespräch mit
dem Kläger gesucht und klargestellt, dass keine Mehrarbeit vergütet werde. Der Kläger
habe geantwortet, es gehe ihm nicht um Geld, sondern ausschließlich um die
Anerkennung seiner Leistungen. Auch der Betriebsratsvorsitzende habe den Kläger im
Jahr 2004 auf das Überstundenkonto angesprochen, was unstreitig ist. Auch diesem
gegenüber habe der Kläger erklärt, dass es ihm ausschließlich um die Anerkennung
und um Respekt gehe. Nach Amtsantritt der jetzigen Direktorin E. habe es am
01.10.2007 ein Gespräch gegeben und dem Kläger sei erklärt worden, dass Mehrarbeit
nicht vergütet werde.
44
Die Beklagte behauptet des Weiteren, bei ihr nähmen keine andere Abteilungsleiter
oder sonstige außertariflich Vergütete am Arbeitszeitmodell teil. Für leitende
Angestellte, insbesondere Abteilungsleiter, gebe es lediglich einen Dienstplan. Im
Übrigen habe der Kläger in seinem Arbeitszeitkonto bereits im Jahr 1998 1.912 Stunden
aufgeführt. Die wesentlichen Guttage bezögen sich auf Zeiträume, die über 10 Jahre
zurücklägen. Der Kläger habe oft an Veranstaltungen teilgenommen, die er selbst
geplant habe und die personell vollständig besetzt gewesen seien. Ein Einsatz des
Klägers sei nicht erforderlich gewesen. Der Kläger habe die Veranstaltung aber genutzt,
um seine persönlichen Kontakte zu pflegen. Der Kläger könne selbst festlegen, wann er
arbeite und die Wochenarbeitszeit erbringe, was unstreitig ist. Es sei Aufgabe des
Klägers gewesen, dafür zu sorgen, dass keine Mehrarbeit entstünde. Deswegen seien
die Arbeitszeiten nicht kontrolliert worden.
45
Die Beklagte beruft sich im Übrigen auf § 2 des Arbeitsvertrages. Sie meint, mit dem
Gehalt seien alle Überstunden abgegolten gewesen. Sie behauptet, die Erfassung von
Überstunden in ihrem EDV-System habe der Kläger veranlasst. Die Erfassung basiere
auf Angaben des Klägers. Die Tage seien auf dessen Anweisung durch ihm unterstellte
Mitarbeiter erfasst worden. Es habe keine Vereinbarung über ein Arbeitszeitkonto
gegeben. Die Arbeitszeit sei auf Anweisung des Klägers in seiner eigenen Abteilung
sowie später bei der Nachbearbeitung in der Buchhaltung erfasst worden, weil der
Kläger mangels erforderlicher Systemkenntnisse die Eingabe selbst nicht habe
vornehmen können. Es sei Aufgabe des Klägers gewesen, die Arbeitszeit der ihm
unterstellten Mitarbeiter zu kontrollieren. Die Arbeitszeiten seien von ihr nicht
angeordnet und deshalb auch nicht kontrolliert worden. Auch Frau I. habe auf
Anweisung des Klägers die Arbeitszeiten erfasst. Der Kläger sei ihr gegenüber
46
weisungsbefugt. Ihr käme keine eigene Entscheidungskompetenz zu. Es sei auch nicht
deren Aufgabe gewesen, die Angaben des Klägers zu kontrollieren. Der Kläger sei für
Planung und Einhaltung der Arbeitszeiten selbst verantwortlich gewesen. Es sei nie ein
Dienstplan des Klägers von Vorgesetzten abgezeichnet worden, was unstreitig ist. Der
Erfassung der Arbeitszeiten käme daher kein Erklärungswert zu.
Die Dienstanweisung aus dem Jahre 2001 sehe ausdrücklich vor, dass leitende
Angestellte nicht berechtigt seien, Überstunden aufzuschreiben. Eine Ausnahme habe
für Guttage gegolten. Diese seien aber im selben Monat auszugleichen gewesen. Die
Beklagte behauptet des Weiteren, in der Personalakte des Klägers habe es keine
Hinweise auf Abgeltung von Überstunden gegeben. Es habe lediglich eine Abgeltung
von Urlaubstagen stattgefunden.
47
Die Beklagte meint, ein etwaiger Anspruch des Klägers sei verfallen, jedenfalls verjährt
oder verwirkt. Der Kläger könne keinen Ausgleichszuschlag geltend machen, wenn es
keinen Ausgleichszeitraum gebe, andernfalls müssten auch die tariflichen Verfallfristen
greifen.
48
Der Kläger hat zunächst noch die Feststellung begehrt, dass sein Arbeitsverhältnis nicht
mit Vollendung des 65. Lebensjahres endet. Diesen Antrag hat der Kläger im
Gütetermin am 30.11.2007 nach einer entsprechenden Erklärung der Beklagten
zurückgenommen. Des Weiteren hat der Kläger die Feststellung begehrt, dass die
Zuweisung eines Arbeitszimmers neben der Küche unwirksam ist. Das Gericht hat diese
Klage abgetrennt (ArbG 7 Ca 2890/08).
49
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Inhalt der
Parteienschriftsätze sowie den gesamten weiteren Akteninhalt Bezug genommen.
50
E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e :
51
Die zulässige Klage ist unbegründet.
52
I.
53
Der Kläger hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Freistellung im Umfang von
718,25 Arbeitstagen.
54
1.
55
Der Kläger hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Freistellung im geltend
gemachten Umfang nach den allgemeinen Grundsätzen für die Geltendmachung von
Überstunden. Der Kläger hat entsprechende Überstunden nicht hinreichend dargelegt.
56
a)
57
Der Arbeitnehmer, der die Vergütung von Überstunden fordert, muss grundsätzlich im
Einzelnen darlegen, an welchen Tagen und zu welchen Tageszeiten er über die übliche
Arbeitszeit hinaus gearbeitet hat. Insbesondere dann, wenn zwischen Anfall der
Überstunden und deren Geltendmachung ein längerer Zeitraum fällt, müssen die
einzelnen Stunden so genau bezeichnet werden, dass ihre zeitliche Lage verdeutlicht
wird (vgl. BAG 17.04.2002 - 5 AZR 644/00). Der Arbeitnehmer muss ferner darlegen,
58
dass die Überstunden entweder vom Arbeitgeber angeordnet wurden oder zur
Erledigung der ihm obliegenden Arbeiten notwendig bzw. vom Arbeitgeber gebilligt oder
geduldet worden sind. Beruft sich der Arbeitnehmer darauf, dass der Arbeitgeber die
Ableistung von Überstunden lediglich geduldet hat, hat der Arbeitnehmer dies bezogen
auf die geltend gemachten Überstunden nach Tag und Uhrzeiten näher zu bezeichnen
und im Einzelnen darzulegen.
b)
59
Der Kläger hat einzelne Überstunden sowie deren Anordnung nicht dargelegt. Er hat
dies auch konsequenter Weise erst gar nicht versucht, da er der Auffassung ist, dass es
sich um "Guttage" handele, für die andere darlegungs- und Beweislastregeln gelten. Da
sogenannte "Guttage" aber im Ergebnis nichts anderes sind, als Überstunden (vgl. LAG
Nürnberg 19.12.2006 SA 506/99) ist vorab darauf hinzuweisen, dass nach den
herkömmlichen Darlegungs- und Beweislastregeln der Kläger einen
Freistellungsanspruch nicht hinreichend dargelegt hat.
60
2.
61
Der Kläger hat gegen die Beklagte auch nicht deshalb Anspruch auf Freistellung im
Umfang von 718,25 Arbeitstagen, weil er auf einem vereinbarungsgemäß eingerichteten
Arbeitszeitkonto eine erhebliche Anzahl von Guttagen angesammelt hat. Nach
Auffassung der Kammer ist es dem Kläger nicht gelungen, eine entsprechende
Vereinbarung zur Errichtung eines Arbeitszeitkontos darzulegen.
62
a)
63
Sofern ein Arbeitnehmer den Ausgleich des auf einem Arbeitszeitkonto ermittelten
Guthabens geltend macht, muss er die dem Guthaben zugrunde liegenden
Arbeitsstunden nicht näher bezeichnen (vgl. BAG 13.03.2002 - 5 AZR 43/01). Da ein
Zeitguthaben nur in anderer Form Vergütungsansprüche des Arbeitnehmers ausdrückt,
genügt für die Schlüssigkeit einer Klage, die auf Ausgleich des Guthabens auf einem
Arbeitszeitkonto gerichtet ist, dass der Kläger die Vereinbarung eines Arbeitszeitkontos
und das Guthaben zum vereinbarten Auszahlungszeitpunkt darlegt (BAG 13.03.2002 - 5
AZR 43/01).
64
b)
65
Nach Auffassung der Kammer ist es dem Kläger nicht gelungen, die Vereinbarung eines
Arbeitszeitkontos konkret darzulegen.
66
aa)
67
Eine ausdrückliche Vereinbarung zwischen ihm und der Beklagten hat der Kläger nicht
dargelegt. Auch nach dem Vortrag des Klägers gibt es also keine ausdrückliche,
individuelle Vereinbarung, dass zu einem bestimmten Zeitpunkt ein Arbeitszeitkonto
zugunsten des Klägers in das Arbeitsverhältnis eingeführt werden sollte.
68
bb)
69
Entgegen der Auffassung des Klägers ist ein Arbeitszeitkonto auch nicht deshalb ins
70
Arbeitsverhältnis eingeführt worden, weil die Errichtung eines solchen Arbeitszeitkontos
bei der Beklagten betriebsüblich ist. Der Vortrag des Klägers hierzu ist nicht hinreichend
substantiiert.
Unstreitig führt die Beklagte Arbeitszeitkonten für Mitarbeiter unterhalb der
Abteilungsleiterebene. Aufgrund dieses Umstandes kann allerdings nicht darauf
geschlossen werden, dass solche Arbeitszeitkonten für sämtliche Mitarbeiter, also auch
für Abteilungsleiter geführt werden bzw. geführt werden sollten. Die Beklagte ist dem
auch in ihren Schriftsätzen entgegengetreten. Sie hat ausdrücklich erklärt, dass für
keinen anderen Abteilungsleiter ein derartiges Arbeitszeitkonto geführt wird. Der Kläger
hat hierauf nicht konkret erwidert. Erst im Termin am 21.10.2008 hat der Kläger erstmals
konkrete Namen von Mitarbeitern genannt, für die die Beklagte auch Arbeitszeitkonten
eingerichtet haben soll. Allerdings hat die Beklagte im Termin erklärt, dass es sich bei
den vom Kläger genannten Mitarbeiter nicht um Abteilungsleiter auf Ebene des Klägers
handelt dem ist wiederum der Kläger nicht entgegen getreten. Davon abgesehen hat der
Kläger für seine Behauptungen keinen Beweis angetreten. Im Übrigen wäre ein solcher
Beweisantritt verspätet gewesen.
71
Da somit nicht feststeht, dass im Betrieb der Beklagten für sämtliche Mitarbeiter,
insbesondere für die Abteilungsleiter ein Arbeitszeitkonto eingerichtet worden ist, kann
nicht davon ausgegangen werden, dass die Führung eines solchen betriebsüblich ist.
Die Beklagte kann sehr wohl Abteilungsleiter von einer solchen Regelung ausnehmen.
Grund für die Herausnahme von Abteilungsleitern aus einer solchen Regelung kann
etwa der Umstand sein, dass es in den Individualarbeitsverträgen mit Abteilungsleitern
konkrete Regelungen über die Anordnung und Abgeltung von Mehrarbeit gibt. Auch der
Umstand, dass Abteilungsleiter ihre Arbeitszeiten selbst festlegen, kann ein
entsprechender Grund für die Herausnahme aus einer solchen Regelung sein.
72
cc)
73
Zwischen den Parteien ist die Einführung eines Arbeitszeitkontos in das
Arbeitsverhältnis auch nicht aufgrund der Anordnung der Beklagten vom 01.01.2001
vereinbart worden. Diese Arbeitsanweisung der Beklagten ist nicht dahingehend
auszulegen, dass sie ein Angebot zur Errichtung eines Arbeitszeitkontos an den Kläger
enthält. Dies ist das Ergebnis einer Auslegung gem. §§ 133, 157 BGB.
74
Für dieses Auslegungsergebnis spricht zunächst bereits der Wortlaut. Ein
ausdrückliches Angebot zur Abänderung des Arbeitsvertrages der Parteien ist nicht
enthalten. In Betracht kommt insoweit allein die Regelung in Nr. 11 S. 2 der Anordnung.
Die Beklagte hat zunächst in Nr. 11 S. 1 festgehalten, dass Abteilungsleiter nicht
berechtigt sind, Überstunden aufzuschreiben. Hiervon will die Beklagte eine Ausnahme
für Guttage machen, welche aber im selben Monat genommen werden müssen. Aus
Sicht des Klägers konnte diese Anordnung nicht dahingehend verstanden werden, dass
damit der Arbeitsvertrag der Parteien von 1981 abgeändert werden sollte. Zunächst ist
darauf hinzuweisen, dass die Anordnung bereits nicht ganz widerspruchsfrei ist. Die
Anordnung verwendet nämlich teilweise die Begriffe Überstunden und Guttage synonym
(etwa in Nr. 4 und Nr. 6). In Nr. 13 der Anordnung heißt es, dass bei der
Überstundenregelung alle Abteilungsleiter ausgeschlossen sind. Vor diesem
Hintergrund ist fraglich, ob Nr. 11 S. 2 der Anordnung einen eigenständigen
Erklärungswert haben sollte.
75
Der Kläger durfte aber vor allem deswegen diese Anordnung nicht als Angebot zur
Abänderung des Arbeitsvertrages auslegen, weil im Arbeitsvertrag ausdrücklich
vereinbart worden ist, dass mit der Gehaltserhöhung evtl. Überstunden abgegolten sind.
Zwar teilt die Kammer die Auffassung des Klägers, dass diese Regelung nunmehr
aufgrund der Regelungen in § 307 ff. BGB unwirksam ist. Diese neue gesetzliche
Regelung galt aber noch nicht zum Zeitpunkt der Anordnung am 01.01.2001. Der Kläger
hat auch keine Umstände dafür vorgetragen, dass die Beklagte gehalten war, die
Arbeitszeit und Vergütungsregelung im Arbeitsvertrag abändern zu wollen. Es ist
vielmehr nach bisherigem Vortrag beider Parteien davon auszugehen, dass beide
Seiten zum Zeitpunkt der Anordnung vom 01.01.2001 von der Wirksamkeit der
Regelung in § 2 a des Arbeitsvertrages ausgingen. Vor diesem Hintergrund gab es auf
Seiten der Beklagten keinerlei erkennbares Interesse daran, ein Arbeitszeitkonto
einzuführen. Dies gilt erst Recht, wenn man der Auffassung des Klägers folgen wollte,
wonach durch Allgemeinverbindlicherklärung des Manteltarifvertrages vor das Hotel-
und Gaststättengewerbe NRW zum 01.01.1995 die vertragliche Arbeitszeit auf 39 Std.
die Woche reduziert worden ist.
76
dd)
77
Es gibt auch keine weiteren Anhaltspunkte dafür, dass zwischen den Parteien die
Einrichtung eines Arbeitszeitkontos vereinbart worden ist. So hat der Kläger auch nicht
konkret vortragen können, wann und mit dem wem er die Abgeltung eines ähnlichen
Guthabens im Jahr 1996 bereits vereinbart haben will.
78
Die übrigen Umstände sprechen jedenfalls dagegen, dass eine etwaige Abgeltung auf
Grundlage eines vereinbarten Arbeitszeitkontos stattgefunden hat. Zu diesem Zeitpunkt
gab es die Anordnung vom 01.01.2001 noch nicht. Der Kläger hat im Termin am
21.10.2008 erklärt, dass er nie eine Stechkarte für das Arbeitszeiterfassungssystem
gehabt habe. Umstände, die dafür sprechen könnten, dass im Jahr 1996 bereits ein
Arbeitszeitkonto ausgeglichen werden sollte, sind daher nicht ersichtlich.
79
3.
80
Der Kläger hat gegen die Beklagte auch nicht Anspruch auf Freistellung im geforderten
Umfang aufgrund der Regelung in § 3.9 des Manteltarifvertrages für das Gaststätten-
und Hotelgewerbe des Landes Nordrhein-Westfalen.
81
a)
82
Die Kammer teilt zunächst die Auffassung des Klägers, dass der Manteltarifvertrag auf
das Arbeitsverhältnis der Parteien zur Anwendung kommt. Leitende Angestellte oder
Abteilungsleiter sind vom persönlichen Geltungsbereich des Tarifvertrages nicht
ausgenommen. Vielmehr ist in § 1 Nr. 3 des Tarifvertrages ausdrücklich festgelegt, dass
dieser für alle Arbeitnehmer gilt.
83
b)
84
Die Regelung des § 3.9 MTV setzt allerdings ebenfalls voraus, dass die
Arbeitsvertragsparteien das Arbeitszeitmodell des Arbeitszeitkontos für ihr
Arbeitsverhältnis vereinbart haben. Es besteht keine Pflicht der Arbeitsvertragsparteien
in der Gaststätten- und Hotelbranche im Land NRW ein solches Arbeitszeitkonto
85
einzurichten. Zur Vereinbarung eines solchen Arbeitszeitkontos gelten aber die obigen
Ausführungen.
4)
86
Der Kläger hat gegen die Beklagte auch nicht aufgrund sonstiger Umstände Anspruch
auf Freistellung von der Arbeitspflicht im geforderten Umfang.
87
Der Kläger hat geltend gemacht, die Beklagte habe in den Dienstplänen durch
Aufführung der Guttage diese anerkannt. In einem solchen Dienstplan oder
Arbeitszeitkontoausdruck ist aber weder ein konstitutives noch ein deklaratorisches
Schuldanerkenntnis zu sehen. Es ist kein Grund dafür ersichtlich, dass die Beklagte
einen vom grundlegenden Arbeitsvertrag gelösten neuen Schuldgrund schaffen wollte.
Auch ein kausales Schuldanerkenntnis liegt nicht vor. Auch ein solches erfordert den
Abschluss eines Vertrages. Es bezweckt, dass Schuldverhältnis insgesamt oder in
einzelnen Punkten dem Streit oder der Ungewissheit der Parteien zu entziehen und es
insoweit endgültig festzulegen (vgl. BAG 13.03.2002 a. a. O.).
88
Der Kläger hat bereits nicht vorgetragen, dass ein derartiges Schuldanerkenntnis von
einer mit Vertretungsmacht handelnden Person der Beklagten erklärt worden ist.
89
Auch in dem außergerichtlichen Schreiben vom 26.10.2007 ist kein Schuldanerkenntnis
zu sehen. Die obigen Ausführungen gelten entsprechend. Für einen neuen, vom
bisherigen Arbeitsverhältnis unabhängigen Schuldgrund gibt es keine Anhaltspunkte.
Ohne Klärung der Anzahl der Guttage konnte die Erklärung auch nicht zur Befriedung
beitragen.
90
5)
91
Der Kläger wird im Übrigen darauf hingewiesen, dass seine Berechnung der Guttage
nach Auffassung der Kammer unzutreffend ist. Der Tarifvertrag gibt die
Berechnungsgrundlage vor. So werden beispielsweise Ausgleichstage für Feiertage
gem. § 4.4 des Tarifvertrages mit 1/22 des Monatsentgelts abgegolten. Auch in § 5.2.3
geht der Tarifvertrag von 1/22 als Tageslohn aus. Entsprechendes gilt auch für das
Urlaubsentgelt in § 7.3 des Tarifvertrages.
92
6)
93
Die Kammer lehnt den Antrag des Klägers bezüglich der Urlaubstage dahingehend aus,
dass die Gewährung von Urlaub nur in Zusammenhang mit der Abgeltung der Guttage
erfolgen soll. Nur insoweit besteht auch ein Rechtsschutzinteresse i. S. d. § 259 ZPO.
Es gibt keine Anhaltspunkte dafür, dass die Beklagte sich ihrer Verpflichtung zur
Urlaubsgewährung in den kommenden Jahren entziehen wird.
94
Über einen etwaigen Anspruch des Klägers auf Gewährung von Urlaubstagen ist vor
dem Hintergrund der Auslegung des Antrags nicht mehr einzugehen.
95
II.
96
Der Klageantrag zu 2) ist unbegründet. Der Kläger hat gegen die Beklagte keinen
Anspruch auf Zahlung von Urlaubsentgelt gem. § 11 Abs. 2 BUrlG.
97
Der Kläger ist mit seinem Klageantrag zu 1) unterlegen. Vor diesem Hintergrund besteht
z. Zt. kein Anspruch auf Zahlung von Urlaubentgelt i. S. d. § 11 Abs. 2 BUrlG.
98
Die Kammer weist darauf hin, dass ein Anspruch in dem vom Kläger geltend gemachten
Umfang ohnehin nicht besteht. Selbst wenn dem Kläger zu folgen gewesen wäre, dass
er Anspruch auf Freistellung aufgrund der aufgebauten Guttage hätte, so handelt es sich
insoweit doch nicht um Erholungsurlaub.
99
III.
100
Über den Hilfsantrag ist nach Auffassung der Kammer nicht zu entscheiden. Die
Kammer legt den hilfsweise gestellten Antrag dahingehend aus, dass er lediglich für
den Fall gestellt werden sollte, dass die Kammer von einem Anspruch auf Ausgleich der
angeblich angesammelten Guttage ausgeht, allerdings keine Anspruch auf Freistellung,
sondern vielmehr einen Anspruch auf Abgeltung als begründet ansieht.
101
IV.
102
Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 91 Abs. 1 S. 1 ZPO, 46 Abs. 2 ArbGG.
103
V.
104
Der Streitwertfestsetzung (zugleich Entscheidung nach § 63 Abs. 2 GKG) liegen die
geltend gemachten Klageforderungen zugrunde.
105
Rechtsmittelbelehrung
106
Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei
107
B e r u f u n g
108
eingelegt werden.
109
Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.
110
Die Berufung muss
111
innerhalb einer N o t f r i s t* von einem Monat
112
beim Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Ludwig-Erhard-Allee 21, 40227 Düsseldorf, Fax:
0211 7770 2199 eingegangen sein.
113
Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils,
spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.
114
Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als
Bevollmächtigte sind nur zugelassen:
115
1.Rechtsanwälte,
116
2.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse
solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse
mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
117
3.Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in
Nr. 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich
die Rechtsberatung und Prozessvertretung der Mitglieder dieser Organisation oder
eines anderen Verbandes oder Zusammenschlusses mit vergleichbarer Ausrichtung
entsprechend deren Satzung durchführt und wenn die Organisation für die Tätigkeit der
Bevollmächtigten haftet.
118
Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.
119
* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.
120
(E.)
121