Urteil des ArbG Berlin vom 13.03.2017

ArbG Berlin: ordentliche kündigung, compliance, daten, unternehmen, corporate governance, interne revision, wichtiger grund, verarbeitung, korruption, verdacht

Gericht:

ArbG Berlin 38.

Kammer

Entscheidungsdatum:

Aktenzeichen:

38 Ca 12879/09

Dokumenttyp:

Urteil

Quelle:

Normen:

§ 611 Abs 1 BGB, § 626 Abs 1

BGB, § 1 Abs 1 KSchG, § 1 Abs 2

S 1 KSchG, § 1 Abs 2 S 4 KSchG

Arbeitnehmerdatenschutz - Korruptionsbekämpfung -

verhaltensbedingte Kündigung

Leitsatz

1. Die Kündigung eines leitenden Mitarbeiters im Bereich "Compliance" und

Korruptionsbekämpfung wegen von ihm veranlasster Überwachungsmaßnahmen oder

Datenabgleichen ist nur zulässig, wenn der betreffende Arbeitnehmer objektiv rechtswidrig

gehandelt hat und der Arbeitnehmer subjektiv um die Rechtswidrigkeit der Maßnahmen

gewusst hat. Das bedarf besonderer Darlegungen von Seiten des Arbeitgebers, wenn der

zuständige Mitarbeiter keine juristische Ausbildung hat und andere Mitarbeiter einer

"Compliance"-Arbeitsgruppe, in der der Mitarbeiter eingebunden war, über vertiefte juristische

Kenntnisse verfügen und diese keine Bedenken gegen die Maßnahmen hatten.

2. Bei begründetem Verdacht von Straftaten liegt es nahe, dass insbesondere zur

Korruptionsbekämpfung Überwachungsmaßnahmen gegenüber verdächtigen Mitarbeitern

oder außenstehenden Dritten veranlasst werden. Dazu können, je nach den

Verdachtsmomenten, auch Überwachungen durch Detektive oder Überwachungen von

ausgetauschten Daten, insbesondere auch in e-mails im hauseigenen Intranet, gehören. Im

Zusammenhang mit der Bekämpfung von Korruption oder Wirtschaftsstraftaten im

Unternehmen kann es in Einzelfällen auch erforderlich sein, personenbezogene Daten

abzugleichen.

3. Zur Aufdeckung von Straftaten dürfen personenbezogene Daten eines Beschäftigten

erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn tatsächliche Anhaltspunkte den Verdacht

begründen, dass der Betroffene im Beschäftigungsverhältnis eine Straftat begangen hat, die

Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung zur Aufdeckung erforderlich ist und das schutzwürdige

Interesse des Beschäftigten an dem Ausschluss der Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung

nicht überwiegt, insbesondere Art und Ausmaß im Hinblick auf den Anlass nicht

unverhältnismäßig sind. Diese Maßstäbe formuliert der neu gefasste § 32

Bundesdatenschutzgesetz (BDSG). Allerdings war die Rechtslage auch vor Inkrafttreten des

neu gefassten § 32 BDSG keine andere. Durch die BDSG-Reform wurde nur im

Gesetzeswortlaut wiedergegeben, was bereits immer schon geltendes Recht war.

Tenor

Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung

der Beklagten vom 30.06.2009 weder fristlos beendet wurde noch fristgemäß zum

31.12.2009 aufgelöst wird.

II.

Die Beklagte wird verurteilt, die Klägerin bis zum rechtskräftigen Abschluss

dieses Rechtsstreits zu den bisherigen Vertragsbedingungen weiterzubeschäftigen.

III-

Die Kosten des Rechtsstreits hat die Beklagte bei einem Gesamtstreitwert in

Höhe von 35 000,00 EUR zu tragen.

Tatbestand

Es geht um die Wirksamkeit einer außerordentlichen, vorsorglich ordentlichen

verhaltensbedingten Kündigung.

Die Klägerin (geboren am .......l961 in G..... Lebenslauf Bl. 109 d. A.) ist an der H.....

Universität zu B. promovierte Diplom-Ökonomin. Sie war seit 01.07.2000 zunächst bei

der ... und sodann bei der Beklagten, eine Gesellschaft im Konzern der D..... B..... AG,

beschäftigt. Die Bruttomonatsvergütung betrug zuletzt durchschnittlich 8.750,00 Euro.

Bezüglich des Wortlauts des Anstellungsvertrages vom 26.05.2000 wird auf Bl. 5 bis 12

d. A, verwiesen.

Die Klägerin war zunächst Leiterin der Organisationseinheit Besondere Aufgaben im

Zentralbereich interne Revision. Später war sie im Vorstandsressort Compliance

zuständig für die nationalen Ermittlungen und im Lenkungskreis Compliance. Der

Lenkungskreis Compliance bestand seit Februar 2001. Seit September 2007 war sie

Leiterin Korruptionsbekämpfung Ermittlungen.

Im Zuge der ... Datenschutzaffäre bei der D..... B..... kam es auch zu Vorwürfen von der

Beklagten gegenüber der Klägerin. Die Beklagte bezog sich dabei auf einen

Zwischenbericht zur „Überprüfung der Ordnungsgemäßheit von Maßnahmen der

Korruptionsbekämpfung in den Jahren 1998-2007" vom 10.02.2009, nach dem Verstöße

gegen straf- und datenschutzrechtliche Bestimmungen nicht ausgeschlossen werden

konnten (Bl. 164 bis Bl. 184 d. A.). Anschließend wurde eine Sonderuntersuchung gemäß

§111 Abs. 2 AktG durch die K..... vom Aufsichtsrat beauftragt. Im Zuge dessen wurde

auch die Klägerin von der K..... im März 2009 befragt. Die K..... legte ihren Bericht am

13.05.2009 vor (Management Summary Bi. 194 bis Bl. 200 d. A.). Die Beklagte leitet

daraus auch Vorwürfe gegen die Klägerin ab.

Die Klägerin wurde mit Schreiben vom 04.06.2009 von der Erbringung der

Arbeitsleistung freigestellt (Bl. 13 d. A.). Mit Schreiben vom 30.06.2009 erklärte die

Beklagte die außerordentliche, vorsorglich ordentliche Kündigung des

Arbeitsverhältnisses (Bi. 17/18 d. A.).

Mit der fristgemäß erhobenen Klage wendet sich die Klägerin gegen die Wirksamkeit der

Kündigung. Wegen der Einzelheiten des Vorbringens der Klägerin wird verwiesen auf die

Klageschrift und die Schriftsätze vom 23.09.2009, vom 18.11.2009 und vom 07.12.2009.

Die Klägerin beantragt,

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die

Kündigung vom 30.06.2009 weder fristlos beendet wurde noch fristgemäß zum

31.12.2009 sein Ende finden wird;

2. die Beklagte zu verurteilen, die Klägerin bis zum Abschluss des

Rechtsstreits vorläufig zu den bisherigen Vertragsbedingungen weiterzubeschäftigen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hält die Kündigung für gerechtfertigt. Bezüglich der Einzelheiten des

Vorbringens der Beklagten wird auf die Schriftsätze vom 06.10.2009 und vom

01.12.2009 verwiesen.

Entscheidungsgründe

Die Klage ist begründet. Das Arbeitsverhältnis wird durch die Kündigung vom 30.06.2009

weder fristlos noch fristgemäß aufgelöst. Es liegt weder ein wichtiger Grund für eine

außerordentliche Kündigung gemäß §626 Abs. i noch ein Grund für eine ordentliche

Kündigung gemäß § 1 Abs. 2 KSchG vor.

Eine Kündigung aus Gründen im Verhalten des Arbeitnehmers ist gerechtfertigt, wenn

der Arbeitnehmer mit dem ihm vorgeworfenen Verhalten eine Vertragspflicht schuldhaft

erheblich verletzt, das Arbeitsverhältnis konkret beeinträchtigt wird, eine zumutbare

Möglichkeit einer anderen Beschäftigung nicht besteht und die Lösung des

Arbeitsverhältnisses in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile billigenswert und

angemessen erscheint. Für eine verhaltensbedingte Kündigung gilt das

Der Zweck der Kündigung ist nicht eine Sanktion für eine begangene

Vertragspflichtverletzung, sondern die Vermeidung des Risikos weiterer erheblicher

Pflichtverletzungen. Die vergangene Pflichtverletzung muss sich deshalb noch in der

Zukunft belastend auswirken

Solche Tatsachen, die die Kündigung rechtfertigen könnten, liegen hier nicht vor, sind

jedenfalls von der Beklagten nicht in nachvollziehbarer Weise dargelegt worden. Der

Klägerin wird von der Beklagten im Wesentlichen vorgehalten, sie habe unter Verletzung

von Datenschutzbestimmungen und anderen rechtlichen Vorgaben

Überwachungsmaßnahmen von Mitarbeitern der D..... B..... veranlasst.

Diese Vorwürfe sind auch angesichts der Funktion, die die Klägerin innehatte, nicht

nachvollziehbar. Als leitende Mitarbeiterin im Bereich Compliance und zuletzt Leiterin

Korruptionsbekämpfung war es gerade Aufgabe der Klägerin durch die Aufklärung von

Korruptionsverdachten Schaden von der D..... B..... AG und deren Tochterunternehmen

abzuwenden. Bei begründetem Verdacht liegt es nahe, dass die Klägerin

Überwachungsmaßnahmen gegenüber verdächtigen Mitarbeitern oder außenstehenden

Dritten veranlasst hat. Dazu können, je nach den Verdachtsmomenten, auch

Überwachungen durch Detektive oder Überwachungen von ausgetauschten Daten,

insbesondere auch in e-mails im hauseigenen Intranet, gehören. Entsprechende

Maßnahmen waren von der Beklagten zum damaligen Zeitpunkt auch offenbar

gewünscht. Der Klägerin aus heutiger Sicht vorzuhalten, sie habe Überwachungen von

Arbeitnehmern veranlasst, die damals gewollt, heute aber - möglicherweise - nicht mehr

opportun erscheinen, geht kündigungsrechtlich fehl. Ein Kündigungssachverhalt könnte

insoweit nur vorliegen, wenn die Klägerin zum damaligen rechtswidrig gehandelt

haben sollte und sie zudem um die Rechtswidrigkeit gewusst hat. Beides hat

die Beklagten nicht hinreichend nachvollziehbar dargelegt. Hinsichtlich der subjektiven

Vorwerfbarkeit hätte die Beklagte insbesondere darlegen müssen, dass die Klägerin als

Nichtjuristin besser als die anderen Mitglieder des Lenkungskreises Compliance,

darunter zahlreiche Juristen, hätte wissen müssen, dass bestimmte

Überwachungsmaßnahmen rechtswidrig gewesen sein sollten, zumal durch die Beklagte

offenbar auch Rechtsgutachten eingeholt worden waren, die die Zulässigkeit von

bestimmten Überwachungsmaßnahmen bestätigt haben.

Die Klägerin war verantwortlich im Bereich Compliance tätig. Compliance steht für die

Einhaltung von gesetzlichen Bestimmungen und regulatorischer Standards. Compliance

soll dazu beitragen, die Beständigkeit des Geschäftsmodells, das Ansehen in der

Öffentlichkeit und die finanzielle Situation eines Unternehmens zu verbessern.

Compliance umfasst die Einrichtung geeigneter Organisationsstrukturen, Prozesse und

Systeme im Unternehmen. Der Begriff Compliance umfasst mehr als die Bekämpfung

von Korruption oder Wirtschaftsstraftaten im Unternehmen - aber gerade darum geht es

auch und wesentlich. Die Diskussion um Compliance hat in den letzten fünf Jahren

erheblich an Dynamik gewonnen. Seit dem Jahre.20D7 befasst sich auch der Deutsche

Corporate Governance Kodex mit dem Begriff Compliance. Hiernach hat der Vorstand

einer Aktiengesellschaft für die Einhaltung der gesetzlichen Bestimmungen und der

unternehmensinternen Richtlinien zu sorgen und hat auf deren Beachtung durch die

Konzernunternehmen hinzuwirken. Dieser Feststellung fügt der Kodex quasi definitorisch

den Zusatz „Compliance" an (4.1.3 DCGK). Die Forderung nach Compliance in den

Unternehmen hat spätestens seit dem Fall ..... drastisch zugenommen. Sie wird in

verschiedensten Ausprägungen formuliert durch die Anteilseigner, den Gesetzgeber,

durch die Strafverfolger, die Steuerfahnder und Betriebsprüfer und generell

Finanzverwaltungen, durch die Aufsichtsräte, durch die Analysten und Rating-Agenturen,

die Unternehmen im Hinblick auf ihre Zulieferer und generell bezüglich der Auswahl und

Beurteilung ihrer Vertragspartner. Darüber hinaus gewinnt das Thema Compliance auch

in der breiteren Öffentlichkeit, eben auf Grund gravierender Verstöße in der

Vergangenheit, mehr und mehr an Bedeutung.

Im Zusammenhang mit der Bekämpfung von Korruption oder Wirtschaftsstraftaten im

Unternehmen kann es in Einzelfällen auch erforderlich sein, personenbezogene Daten

abzugleichen. So werden Scheingeschäfte häufig über nahe Angehörige abgewickelt. Um

diese Muster abzufragen, drängt es sich auf, Kontonummer und Wohnanschrift der

eigenen Mitarbeiter mit denen der Lieferanten abzugleichen. Technisch gesehen werden

dabei zwei Datenbanken auf Übereinstimmungen in bestimmten Datenfeldern

abgefragt. Eine Übereinstimmung kann bedeuten, dass eine Manipulation vorliegt. Eine

solche Überprüfung kann allenfalls problematisch sein, wenn auch Daten ausgewertet

werden, die das Unternehmen nicht oder nicht zu diesem Zweck verwenden darf. Dies

kann insbesondere bei Telekommunikationsdaten der Fall sein, und zwar dann, wenn den

Mitarbeitern die private Nutzung der Telekommunikationseinrichtungen des

Unternehmens erlaubt ist. Lassen sich die privaten Gespräche oder die private Nutzung

von e-mails nicht eindeutig von den geschäftlichen trennen (zum Beispiel indem eine

getrennte Vorwahl für die Amtsleitung zu verwenden ist oder die private Nutzung

verboten ist) und sofern es keine Betriebsvereinbarung gibt, die die Nutzung solcher

Daten regelt, kann eine Überprüfung solcher Daten, auch peripherer Daten (wie etwa

Datum. Uhrzeit, Zielnummern, Kosten) rechtswidrig und gegebenenfalls gemäß §206

StGB strafbar sein.

Es ist mithin nicht auszuschließen, dass es bei der Beklagten, gegebenenfalls auch

veranlasst durch die Klägerin, zu rechtswidrigen Übergriffen auf Mitarbeiterdaten

gekommen ist. Die Beklagte hätte hierzu aber im Einzelnen mehr vortragen müssen, als

sie vorgetragen hat. Insbesondere hätte erläutert werden müssen, dass etwa im

Lenkungskreis Compliance bereits zum damaligen Zeit punkt rechtliche Zweifel an der

Zulässigkeit von Überwachungsmaßnahmen geäußert worden sind, sich die Klägerin

über diese aber wissentlich und vorsätzlich hinweggesetzt hat.

Es ist insbesondere auch nicht im Einzelnen nachvollziehbar, ob es bei der Beklagten

tatsächlich - der Klägerin als eigene Vertragspflichtverletzung zurechenbar - zu

Verstößen gegen das Datenschutzrecht gekommen ist. Zweck des

Datenschutzgesetzes ist es, den Einzelnen davor zu schützen, dass er durch den

Umgang mit seinen personenbezogenen Daten in seinem Persönlichkeitsrecht

beeinträchtigt wird. Personenbezogene Daten sind aber nur solche, die Einzelangaben

über persönliche oder sachliche Verhältnisse einer bestimmten oder bestimmbaren

natürlichen Person enthalten. Es muss sich also um Angaben über persönliche oder

sachliche Verhältnisse einer Person handeln. Dazu gehören auch Angaben, die

ausschließlich der Identifizierung der Person dienen. Damit wird deutlich, dass eine

Vielzahl analytischer Prüfungshandlungen gar nicht der Überprüfung durch das BDSG

unterliegen, da es sich bei vielen Datenanalysen nur um Auswertung von

Transaktionsdaten handelt. Nur dann, wenn auch personenbezogene Daten einbezogen

werden, also beispielsweise ein Abgleich von Anschriften und/oder Kontodaten mit den

Adressen und/oder Kontodaten von Lieferanten erfolgt, ist das BDSG überhaupt

einschlägig. Allerdings bedeutet das nicht, dass entsprechende Datenabgleiche stets

rechtswidrig wären. Sie sind rechtmäßig, wenn ein Rechtfertigungsgrund vorliegt.

Die Nutzung personenbezogener Daten als Mittel für die Erfüllung eigener

Geschäftszwecke ist zulässig, soweit es zur Wahrung berechtigter Interessen der

verantwortlichen Stelle erforderlich ist und kein Grund zu der Annahme besteht, dass

das schutzwürdige Interesse des Betroffenen an dem Ausschluss der Verarbeitung oder

Nutzung schutzwürdiger ist. Erforderlich ist eine Abwägung. Das berechtigte Interesse

des Unternehmens an der Datenanalyse lässt sich aus der hohen

Schadenswahrscheinlichkeit, den hohen unmittelbaren Schäden wie auch den weiteren

Begleitschäden einerseits und aus den rechtlichen Verpflichtungen zur Bekämpfung von

Wirtschaftskriminalität und Korruption andererseits ableiten. Im Einzelfall können als

weitere Gesichtspunkte gegebenenfalls noch hinzukommen, wenn eine Risikoanalyse

gezeigt hat, dass das Unternehmen für das abgefragte Korruptionsmuster besonders

gefährdet ist oder sich ein entsprechendes Risiko in der Vergangenheit bereits realisiert

hat. Eine verantwortliche Unternehmensleitung wird in einer solchen Situation

Maßnahmen ergreifen, um das Risiko für die Zukunft auszuschließen.

Nicht selten werden entsprechende Datenanalysen durchgeführt, nachdem ein Fall im

Unternehmen bekannt geworden ist. Um in einer derartigen Situation ausschließen zu

können, dass es sich nicht um einen Einzelfall handelte, liegt es nahe, das erkannte

Muster zu analysieren und anschließend die eigenen Datenbestände daraufhin zu

untersuchen, ob sich derartige Fälle auch anderswo ereignet haben könnten. Damit

dürfte das berechtigte Interesse des Unternehmens an der Durchführung von

Datenanalysen häufig grundsätzlich zu bejahen sein. Dass bei der Beklagten eine solche

Situation nicht gegeben gewesen sein sollte und die Klägerin - als Nichtjuristin - dies

hätte erkennen müssen, hätte von der Beklagten im Einzelnen aufgezeigt werden

müssen. Das hat sie nicht getan.

Davon abgesehen dürfen zur Aufdeckung von Straftaten personenbezogene Daten

eines Beschäftigten erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn tatsächliche

Anhaltspunkte den Verdacht begründen, dass der Betroffene im

Beschäftigungsverhältnis eine Straftat begangen hat, die Erhebung, Verarbeitung oder

Nutzung zur Aufdeckung erforderlich ist und das schutzwürdige Interesse des

Beschäftigten an dem Ausschluss der Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung nicht

überwiegt, insbesondere Art und Ausmaß im Hinblick auf den Anlass nicht

unverhältnismäßig sind. Diese. Maßstäbe formuliert der neu gefasste § 32 BDSG.

Allerdings war die Rechtslage zum Zeitpunkt der hier Im Streit stehenden Handlungen

keine andere. Durch die BDSG-Reform wurde nur positiviert, was bereits immer schon

geltendes Recht war. Daraus folgt a-ber, dass zur Aufdeckung von Straftaten

personenbezogene Daten von Arbeitnehmern durchaus erhoben, verarbeitet und

genutzt werden dürfen. Dass bei der Beklagten Konstellationen vorlagen, die - für die

Klägerin erkennbar - die Nutzung von personenbezogenen Daten nicht zuließen, hätte

die Beklagte im Einzelnen nachvollziehbar darlegen müssen.

Mit der Zielsetzung, Verdachtsfällen nachzugehen, ist es auch nicht zu beanstanden,

dass externe Firmen (Network, Argen) beauftragt wurden oder die Observation eines

externen Bauüberwachers (U..... F.....) veranlasst wurde. Es ist weder ersichtlich, dass

diese Handlungen objektiv rechtswidrig waren, noch legt die Beklagte nachvollziehbar

dar, dass die Klägerin zum damaligen Zeitpunkt um die Rechtswidrigkeit hätte wissen

müssen und sie gleichwohl subjektiv vorwerfbar solche rechtswidrigen Handlungen

veranlasst hat.

Insgesamt liegt schon an sich kein Kündigungsgrund vor, und zwar weder für eine

außerordentliche Kündigung im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB noch für ein ordentliche

Kündigung im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG.

Ob die Beklagte aus ihren Andeutungen über die Neustrukturierung des Bereichs

Compliance einen (betriebsbedingten) Kündigungsgrund ableiten will, mit der Erwägung,

der Arbeitsplatz der Klägerin sei nicht mehr vorhanden, ist nicht ganz klar. Ein

Kündigungsgrund wäre aber auch insofern nicht gegeben. Durch eine bloße

Umstrukturierung fällt als solcher der Bereich Compliance und der entsprechende

Tätigkeitsbereich nicht fort. Dieser ist von einem Unternehmen wie der D..... B.....

notwendigerweise durchzuführen. Davon abgesehen ist zu einem solchen Vorbringen der

Betriebsrat nicht angehört worden und auch nicht der Sprecherausschuss.

II.

Da die Kündigung unwirksam ist, hat die Klägerin gemäß § 611 BGB einen Anspruch auf

ihre vertragsgemäße Beschäftigung für die Dauer des Kündigungsschutzprozesses.

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