Tarifvertrag

für gesamtes Bundesgebiet
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Rechtsanspruch auf diesen Tarifvertrag haben nur Mitglieder der IG Metall
Mitglied werden: http://www.bw.igm.de
Zwischen dem
Verband der Baden-Württembergischen Textilindustrie e.V., Stuttgart,
einschließlich der Fachvereinigung Wirkerei-Strickerei Albstadt e.V.,
Albstadt,
- einerseits -
und der
Gewerkschaft
Textil-Bekleidung,
Bezirk
Baden-Württemberg,
Stuttgart,
- andererseits -
wird folgender
Rationalisierungsschutzvertrag
*
geschlossen:
§ 1
Geltungsbereich
Dieser Tarifvertrag gilt:
1. r ä u m l i c h:
für das Land Baden-Württemberg ein-
schließlich bayerischer Kreis Lindau;
2. f a c h l i c h:
für alle Betriebe mit mehr als 20 Arbeit-
nehmern und selbständige Betriebsab-
teilungen, die Mitglied des Verbandes der
Baden-Württembergischen Textilindustrie
e.V. oder der Fachvereinigung Wirkerei-
Strickerei Albstadt e.V. sind;
3. p e r s ö n l i c h:
für alle gewerblichen Arbeitnehmer und
Angestellte, ausgenommen Heimarbeiter
und Angestellte i.S. § 1 Abs. 2 MTV Ange-
stellte i. d. F. vom 1.7.1979, zuletzt geän-
dert am 29.5.1985.
*
Zwischen dem Arbeitgeberkreis Gesamttextil und dem Bundesvorstand der
Deutschen Angestellten-Gewerkschaft wurde am 14. Juni 1988 ein gleichlau-
tender Tarifvertrag abgeschlossen.
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Tarifgebunden sind gemäß § 3 TVG die Mitglieder des Verbandes
der Baden-Württembergischen Textilindustrie e.V. sowie der
Fachvereinigung Wirkerei-Strickerei Albstadt e.V. und der
Gewerkschaft Textil-Bekleidung.
§ 2
Allgemeine Grundsätze
Die Tarifparteien stimmen in der Auffassung überein,
-
dass zur Sicherung der Arbeitsplätze die Erhaltung der
Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen unverzichtbar ist,
- dass deshalb die hierfür erforderlichen Rationalisierungs-
maßnahmen der Unternehmen auch im Interesse der
Beschäftigten liegen,
- dass jedoch die betroffenen Arbeitnehmer vor den Auswirkungen
der Rationalisierungsmaßnahmen soweit wie
möglich geschützt
werden müssen.
§ 3
Rationalisierungsbegriff
Als Rationalisierungsmaßnahmen im Sinne dieses Tarifvertrages
gelten folgende, vom Arbeitgeber veranlasste und auf eine
Verbesserung der Wirtschaftlichkeit gerichtete Maßnahmen, sofern
hierdurch
betroffene
Arbeitnehmer
unmittelbar
nicht
nur
vorübergehend versetzt oder abgruppiert oder entlassen werden
müssen:
1. Änderungen von Produktionstechniken durch Einsatz neuer
Maschinen oder durch neue Fertigungsanlagen einschließlich
Informations-, Datenerfassungs- und Datenverarbeitungstech-
niken.
2. Änderungen von Arbeitsabläufen durch Einsatz von neuen
Maschinen und Anlagen sowie durch Veränderungen an
vorhandenen Maschinen und Anlagen, einschließlich EDV-
Anlagen (Hardware).
3. Änderungen der Arbeitsorganisation und der Software, soweit
davon in Betrieben mit bis zu 150 Arbeitnehmern mindestens
drei, darüber hinaus mindestens fünf Arbeitnehmer betroffen
sind.
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Konjunkturelle,
saisonale,
produkt-
und
modebedingte
Veränderungen; Tatbestände, die unter § 111 BetrVG fallen;
Änderungen, die ihren Ursprung in behördlichen Maßnahmen
(z.B. Umwelt- und Arbeitsschutz, Gewerbeaufsicht) haben sowie
solche aufgrund der Wahrnehmung von Mitbestimmungsrechten
und/oder der Durchführung von Tarifverträgen (z.B. Wechsel
vom Zeitlohn zum Leistungslohn) sowie die ersatzlose Aufgabe
von Funktionen, der Zukauf von Ware und die Ausgliederung von
Produktion und Produktionsschritten, sind keine Änderungen der
Arbeitsorganisation im Sinne dieses Tarifvertrages.
Eine ersatzlose Aufgabe von Funktionen liegt vor, wenn der
Betrieb auf Tätigkeiten verzichtet, wie z.B. Fortfall der
betrieblichen Rechnungskontrolle oder der Warenschau.
Die Übertragung von Tätigkeiten oder die Vergabe
betriebseigener Dienst- oder Serviceleistungen an Fremdfirmen,
wie z.B. Reinigungsarbeiten (Putzen), Handwerksarbeiten,
Aufgaben des betrieblichen Rechnungswesens einschließlich der
Lohnbuchhaltung, Lagerhaltung und Versandarbeiten einschließ-
lich Fuhrpark sowie Aufgaben von Pförtnern und/oder Wächtern
gelten als Änderungen der Arbeitsorganisation.
In Fällen der Ausgliederung von Produktion und Produk-
tionsschritten, die nicht unter § 111 BetrVG fallen, ist zwischen
Arbeitgeber und Betriebsrat zu erörtern, wie unter Beachtung der
betrieblichen Belange soziale Härten vermieden werden können.
Die Rationalisierungsmaßnahmen liegen auch dann vor, wenn sich
die genannten personellen Auswirkungen hieraus erst innerhalb von
12 Monaten nach Durchführung der Änderung ergeben.
§ 4
Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat
1. Im Zusammenhang mit den Maßnahmen nach § 3 ist der
Betriebsrat während der Planung, spätestens jedoch vor der
Realisierung, rechtzeitig und umfassend zu informieren. Die
Unterrichtung des Betriebsrats hat nach Vorliegen eines
konkreten Planungsvorhabens so rechtzeitig zu erfolgen, dass
die vom Betriebsrat vorgebrachten Änderungsvorschläge und
Bedenken noch in der Planung berücksichtigt werden können.
2.
Die Unterrichtung des Betriebrats enthält folgende Infor-
mationen:
- Ziel und Umfang der Planung,
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- geplante technische Anlagen und/oder wesentliche
Veränderungen bestehender Anlagen,
- geplante Veränderungen der Arbeitsinhalte und –abläufe,
- die sich aus der Planung ergebenden Auswirkungen auf die
Art der Arbeit und Arbeitsumgebung sowie auf den
Personalbedarf einschließlich der Qualifikationsanforde-
rungen,
- geplante Bauten oder die Veränderungen von Bauten.
Diese Informationen sind mit zunehmendem Planungsfortschritt
inhaltlich zu konkretisieren.
3. Sind im Zusammenhang mit Rationalisierungsmaßnahmen
Auswirkungen gemäß § 3 zu erwarten, so beraten Arbeitgeber
und Betriebsrat im Rahmen der bestehenden Mitwirkungsrechte
nach dem BetrVG in enger Zusammenarbeit die zu treffenden
Maßnahmen mit dem Ziel Entlassungen oder Einkom-
mensverluste zu vermeiden oder abzumildern.
§ 5
Rechtzeitige Personalplanung
1. Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat vor Rationalisierungs-
maßnahmen über den gegenwärtigen und künftigen Perso-
nalbedarf sowie über die sich daraus ergebenden personellen
Maßnahmen anhand von Unterlagen rechtzeitig und umfassend
zu unterrichten und mit ihm darüber zu beraten.
Dabei sollten möglichst folgende Punkte konkretisiert werden:
-
Personalbedarfsplanung (Zahl, Qualifikation, Zeitpunkt)
-
Personalbeschaffung (rechtzeitige Bereitstellung)
-
Personalentwicklungsplanung (Umschulungs- und Fortbil-
dungsmaßnahmen)
-
Personaleinsatzplanung (Zuordnung von Arbeitsplätzen).
2. Durch das zeitliche Abstimmen geplanter Rationalisierungs-
maßnahmen mit den jeweils vorgegebenen Personal-
verhältnissen sowie durch Steuerung des Personaleinsatzes im
Rahmen einer vorbeugenden Personalplanung ist dafür Sorge zu
tragen, dass personelle und soziale Härten vermieden oder
gemildert werden.
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Generell sind vor möglichen Versetzungen und Kündigungen alle
bekannten Fälle des Ausscheidens von Arbeitnehmern (Fluktuation,
Mutterschaft, Rentenbezug u. ä.) im Sinne einer vorausschauenden
Personalplanung zu berücksichtigen und bei der Steuerung des
Personaleinsatzes mit einzubeziehen.
3. Um Kündigungen zu vermeiden, hat der Arbeitgeber unter
Beachtung der wirtschaftlichen und sozialen Gesichtspunkte
sowie unter Berücksichtigung der jeweils bestehenden
Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats
insbesondere folgende Maßnahmen zu prüfen:
-
Keine Neueinstellungen
-
Beschränkungen von Überstunden
-
Kurzarbeit
-
Versetzungen (ggf. nach Umschulungen)
-
Vorzeitiger Rentenbezug entsprechend der Vorruhestands-
regelung.
§ 6
Menschengerechte Gestaltung der Arbeit
1. Bei Rationalisierungsmaßnahmen sind die Arbeitsplätze, die
Arbeitsabläufe und die Arbeitsumgebung menschengerecht zu
gestalten. Dabei sind die Erfahrungen und Fähigkeiten der
Mitarbeiter zu nutzen.
2. Ist der Betriebsrat der Auffassung, dass Arbeitsplatz, Arbeits-
ablauf und Arbeitsumgebung diesen Anforderungen nicht
entsprechen, so kann er beantragen, dass Maßnahmen zur
Behebung der Mängel getroffen werden. Kommt eine Einigung
zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat nicht zustande, ent-
scheidet die Einigungsstelle im Rahmen des Betriebsver-
fassungsgesetzes.
§ 7
Möglichkeiten der Weiterbeschäftigung
1.
Arbeitnehmer, in deren Arbeitsbereich durch die geplanten Ra-
tionalisierungmaßnahmen Veränderungen eintreten, sind über
diese Rationalisierungsmaßnahmen und die personellen Aus-
wirkungen sobald wie möglich zu unterrichten. Dabei soll auch
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erläutert werden, wie Nachteile vermieden und soweit wie mög-
lich ausgeglichen werden.
2. Den betroffenen Arbeitnehmern sind vorrangig die neuen ratio-
nalisierten Arbeitsplätze oder andere gleichwertige Arbeitsplätze
im Betrieb anzubieten.
3. Steht kein gleichwertiger Arbeitsplatz zur Verfügung, ist ihnen ein
zumutbarer anderer Arbeitsplatz im Betrieb anzubieten.
4. Die betroffenen Arbeitnehmer sind verpflichtet, solche anderen
ihnen angebotenen Arbeitsplätze zu übernehmen, wenn sie für
sie geeignet sind.
§ 8
Sicherung und Erweiterung der beruflichen Qualifikation
1.
Bei Maßnahmen im Sinne des § 3 beraten Arbeitgeber und
Betriebsrat in Ausführung einer betrieblichen Personal-
planung mit dem Ziel, in Zusammenarbeit mit der
Bundesanstalt für Arbeit bedarfsgerechte Umschulungs-
und Fortbildungsmöglichkeiten festzulegen.
2. a)
Der Betriebsrat ist berechtigt, Vorschläge für die Teilnahme
von Arbeitnehmern an Umschulungs- und Fortbildungs-
maßnahmen zu machen; die Auswahl der zu schulenden
Arbeitnehmer ist sodann im Einvernehmen mit dem
Betriebsrat und dem zuständigen Arbeitsamt zu treffen.
b)
Dem betroffenen Arbeitnehmer sind die für ihn vorge-
sehenen Umschulungs- und Fortbildungsmaßnahmen zu
erläutern.
c)
Der Arbeitnehmer darf seine Zustimmung zu einer
Umschulungs- und Fortbildungsmaßnahme nicht willkürlich
verweigern.
d)
Die Umschulungs- und Fortbildungsmaßnahmen sind in
Abstimmung mit der Bundesanstalt für Arbeit entsprechend
zeitlich festzulegen, sie sind möglichst auf 13 Wochen zu
begrenzen.
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3. Die Umschulungs- und Fortbildungsmaßnahmen sind nach den
Vorschriften des Arbeitsförderungsgesetzes durchzuführen und
finden während der Arbeitszeit statt. Der Arbeitgeber zahlt dem
Arbeitnehmer als Zuschuss die Differenz zwischen dem
Unterhaltsgeld nach dem Arbeitsförderungsgesetz und dem
Entgelt, das der Berechnung des Unterhaltsgeldes zugrunde
gelegen hat.
Werden die Umschulungs- und Fortbildungsmaßnahmen von der
Bundesanstalt für Arbeit nicht oder nur im Wege der
Darlehensgewährung finanziert, hat der Arbeitnehmer Anspruch
auf
Fortzahlung
seines
Durchschnittsverdienstes.
Der
Durchschnittsverdienst steigert sich bei Tariferhöhungen um den
Prozentsatz, um den die bisherige Lohn- oder Gehaltsgruppe
verbessert wird.
Entstehende
Sachkosten
der
Umschulungs-
und
Fortbildungsmaßnahmen trägt die Bundesanstalt für Arbeit.
Werden diese Kosten von der Bundesanstalt für Arbeit nicht
übernommen, trägt sie der Arbeitgeber.
§ 9
Ausschluss von Ansprüchen
Wenn der Arbeitnehmer die Versetzung an einen anderen
zumutbaren Arbeitsplatz aus in seiner Person liegenden
nachprüfbaren Gründen, wie z.B. Lebensalter, Gesundheitszustand,
Mobilität, Eignung ablehnt oder eine geplante Umschulung oder
Fortbildungsmaßnahme nach § 8 ablehnt, gelten die Bestimmungen
der §§ 10, 11 und 12. Eine willkürliche Ablehnung schließt den
Anspruch aus dem Rationalisierungsschutzvertrag aus.
§ 10
Versetzungen
1. Im Falle einer Versetzung, die mit einer Verdienstminderung
verbunden ist, erhält der betroffene Arbeitnehmer eine
Ausgleichszulage in Höhe der Differenz zwischen seinem
bisherigen Durchschnittsverdienst und dem Durchschnitts-
verdienst an seinem neuen Arbeitsplatz, solange und soweit
eine Differenz zwischen den Durchschnittsverdiensten vorliegt.
Auf die Ausgleichszulage sind spätere Verdienststeigerungen
gleich welcher Art, ausgenommen Tariferhöhungen, anzu-
rechnen.
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Bei der ersten allgemeinen Tariferhöhung unterbleibt eine
Kürzung der Ausgleichszulage. Beim Wirksamwerden weiterer
allgemeiner Tariferhöhungen kann die Ausgleichszulage wie folgt
gekürzt werden:
bei der 2. um
20%,
bei der 3. um
25%,
bei der 4. um
33 1/3%,
bei der 5. um
50%,
bei der 6. um
100%
des jeweils noch gültigen Restbetrages.
2. Umzugskosten, die dem Arbeitnehmer bei Versetzung an einen
anderen Arbeitsplatz entstehen, sind zu erstatten. Ebenso sind
höhere Fahrtkosten im Rahmen der steuerlichen km-Pauschale
für eine Übergangszeit von 2 Jahren zu erstatten.
§ 11
Kündigungen
1.
Soweit bei Rationalisierungsmaßnahmen Änderungskündi-
gungen und Entlassungen notwendig werden, dürfen diese
erst nach der Unterrichtung der betroffenen Arbeitnehmer
ausgesprochen werden.
2.
Für die betroffenen Arbeitnehmer verlängert sich die für sie
gültige Kündigungsfrist um 3 Monate, höchsten jedoch auf 8
Monate.
3.
Den entlassenen Arbeitnehmern sind bei der Suche nach
einem neuen Arbeitsplatz alle zumutbaren Hilfen zu
gewähren. Ihnen ist für die Arbeitssuche bei Fortzahlung des
persönlichen Durchschnittsverdienstes die dazu erforderliche
Freizeit in angemessenen Umfang zu gewähren.
§ 12
Abfindungen
1.
Arbeitnehmer, die als Folge von Rationalisierungsmaßnahmen
im Sinne dieses Tarifvertrages entlassen werden, erhalten
eine
Abfindung
(Durchschnittsmonatsverdienste)
nach
folgender Staffel:
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Betriebszugehörigkeit in Jahren
Lebens-
Jahre
über 10
über 15
über 20
über 25
über 28
1
2
3
über 35
2
3
4
5
über 40
3
4
5
6
über 45
4
5
6
7
über 50
6
7
8
9
über 55
8
9
10
12
2.
Maßgebend sind das Lebensalter und die Betriebs-
zugehörigkeit des Arbeitnehmers bei Ausspruch der Kün-
digung. Die Entschädigung wird mit Beendigung des
Arbeitsverhältnisses fällig, sie gilt als Abfindung im Sinne der
§§ 9, 10 Kündigungsschutzgesetz und § 3 Ziffer 9 Einkom-
menssteuergesetz.
3.
Der Anspruch entfällt, wenn der Arbeitnehmer durch eigene
Kündigung oder vor Ablauf der Kündigungsfrist durch eine
außerordentliche
Kündigung
aus
wichtigem
Grund
ausscheidet.
4.
Eventuelle Abfindungen nach §§ 9, 10 Kündigungsschutz-
gesetz werden auf Abfindungen nach dieser Vorschrift
angerechnet.
§ 13
Durchschnitssverdienst
1.
Der Durchschnittsverdienst zur Bestimmung der Aus-
gleichszulage gem. § 10 ist der persönliche Durchschnitts-
verdienst einschließlich der Zulagen (ohne Zuschläge für
Mehrarbeit, Nachtarbeit sowie Sonn- und Feiertagsarbeit und
ohne Einmalzahlungen), den der Arbeitnehmer in den letzten
abgerechneten 3 Kalendermonaten vor der Versetzung erzielt
hatte.
2.
Das für die Abfindungen gem. § 12 zugrunde zu legende
Monatseinkommen ist das effektive Durchschnittseinkommen
(ohne Einmalzahlungen), das der Arbeitnehmer in den letzten
abgerechneten 3 Kalendermonaten erzielt hatte.
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§ 14
Vorrang von Leistungen
1.
Keine
Ansprüche
aus
diesem
Tarifvertrag
haben
Arbeitnehmer, die im Zeitpunkt des Wirksamwerdens von
Ansprüchen nach diesem Tarifvertrag aus Altersgründen aus
dem Betrieb ausscheiden oder in den Vorruhestand gehen.
2.
Die Bestimmungen der Tarifverträge über die Arbeitsplatz-
und Verdienstsicherung für ältere Arbeitnehmer in der
Textilindustrie gehen als speziellere Normen den Vorschriften
dieses Tarifvertrages vor, soweit sie günstiger sind.
§ 15
Betriebsvereinbarung
Sofern nach den Bestimmungen dieses Tarifvertrages zwischen
Arbeitgeber und Betriebsrat Einvernehmen hergestellt werden muss,
sind hierüber Betriebsvereinbarungen abzuschließen. Diese bedürfen
der Schriftform.
§ 16
Schlussbestimmungen
Dieser Tarifvertrag tritt am 1.1.1989 in Kraft. Er läuft auf unbestimmte
Zeit und kann mit einer Frist von drei Monaten zum Monatsende,
frühestens jedoch zum 31.12.1993 gekündigt werden.
Fellbach, den 10. Juli 1988
Verband der
Gewerkschaft Textil-Bekleidung
Baden-Württembergischen Bezirk Baden-Württemberg
Textilindustrie e.V.