Tarifvertrag

für gesamtes Bundesgebiet
110 01 702 017 901 00
Bundesrepublik Deutschland
Branche:
Arbeiter, Angestellte
und Auszubildende
Textilreinigungsgewerbe
Abschluss:
27.06.2002
gültig ab:
01.07.2002
IG Metall
Vorstand
Frankfurt am Main
kündbar zum:
2 Mo z. JE
MANTELTARIFVERTRAG
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Rechtsanspruch auf diesen Tarifvertrag haben nur Mitglieder der IG Metall
Mitglied werden: http://www.bw.igm.de
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2 -
Gültig ab 01. Juli 2002
Manteltarifvertrag
in der Fassung vom
27. Juni 2000
zwischen dem
Industrieverband Textil –– intex e.V.
Eschborn, Frankfurter Straße 10-14
und
der Tarifpolitischen Arbeitsgemeinschaft Textilreinigung (TATEX)
im Deutschen Textilreinigungs-Verband (DTV),
Bonn, In der Raste 12
sowie der
IG Metall, Vorstand,
Frankfurt am Main, Lyoner Straße 32
wird folgender Manteltarifvertrag vereinbart:
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Rechtsanspruch auf diesen Tarifvertrag haben nur Mitglieder der IG Metall
Mitglied werden: http://www.bw.igm.de
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3 -
INHALTSVERZEICHNIS
§ 1
Geltungsbereich
§ 2
Arbeitszeit, Arbeitszeitgestaltung, und Arbeitssouveränität
§ 3
Mehr-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit
§ 4
Kurzarbeit
§ 5
Arbeitsunterbrechung
§ 6
Bezahlte Freistellung aus besonderem Anlass
§ 7
Lohn- und Gehaltsfortzahlung im Todesfall
§ 8
Menschengerechte Arbeitsgestaltung
§ 9
Entlohnungsgrundsätze
§ 10 Zeitlohn
§ 11 Akkordlohn
§ 12 Prämienlohn
§ 13 Lohn- und Gehaltsabrechnung
§ 14 Persönlicher Durchschnittsverdienst
§ 15 Urlaubsanspruch
§ 16 Urlaubsgeldanspruch
§ 17 Arbeitskleidung
§ 18 Kündigungsfristen (einschließlich Probezeiten)
§ 19 Verfallklausel
§ 20 Einigungsstelle
§ 21 Beilegung von Streitigkeiten
§ 22 Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall
§ 23 Sondervereinbarungen
§ 24 Günstigere Regelungen (sog. Besitzstandsklausel)
§ 25 Inkrafttreten und Laufdauer des Manteltarifvertrages
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4 -
Anhang
ƒ Kündigungsfristengesetz (KündFG)
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5 -
§ 1
Geltungsbereich
Räumlich:
Das Gebiet der Bundesrepublik Deutschland.
Fachlich:
Für Betriebe des Textilreinigungsgewerbes, dazu gehören
insbesondere
a) Betriebe des Chemischreinigungs-, Teppichreinigungs-
und Färbereigewerbes (einschließlich sogenannter
Schnell- bzw. Expressreinigungen usw.)
b) Wäschereien, Plättereien, Mietdienste Textil,
Schnellwäschereien, Mietwaschküchen,
Automatenwäschereien, Heißmangelbetriebe,
Waschsalons.
Persönlich:
Für alle gewerblichen Arbeitnehmer, Angestellte und
Auszubildende.
Tarifgebundenheit:
3 des Tarifvertragsgesetzes).
§ 2
Arbeitszeit, Arbeitszeitgestaltung und Arbeitssouveränität
1.
Regelmäßige tarifliche Wochenarbeitszeit
1.1
Die regelmäßigen tariflichen Wochenarbeitszeiten betragen:
Für die Länder Baden-Württemberg, Bayern, Berlin-West, Bremen,
Hamburg, Hessen, Niedersachsen, Nordrhein-Westfalen, Rheinland-Pfalz,
Saarland und Schleswig-Holstein (nachfolgend alte Bundesländer) 37
Stunden.
Für die Länder Mecklenburg-Vorpommern, Brandenburg, Sachsen-Anhalt,
Thüringen, Sachsen und Berlin-Ost (nachfolgend neue Bundesländer) 40
Stunden.
1.2
Die Verteilung der regelmäßigen tariflichen Wochenarbeitszeit auf die
einzelnen Werktage sowie Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und
der Pausen werden durch Vereinbarung mit dem Betriebsrat geregelt und
durch Aushang bekanntgegeben. Hierbei soll unter Berücksichtigung der
betrieblichen Belange eine möglichst gleichmäßige Verteilung der
Wochenarbeitszeit auf die einzelnen Arbeitstage erfolgen, wobei der
Samstag möglichst arbeitsfrei bleiben sollte.
1.3
Die an nicht gesetzlichen Feiertagen, Volksfesten, Betriebsfeiern etc.
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6 -
ausfallende Arbeitszeit kann durch Verlängerung der Arbeitszeit an anderen
Werktagen nach Vereinbarung mit dem Betriebsrat ausgeglichen werden.
1.4
Für Tätigkeiten, bei denen regelmäßig und in erheblichem Umfange
Arbeitsbereitschaft vorliegt, kann die regelmäßige Wochenarbeitszeit bis zu
9 Stunden verlängert werden; in Betrieben, in denen kein Betriebsrat
besteht, in Vereinbarung mit den Beteiligten.
1.5
Am 24. und 31. Dezember endet die Arbeitszeit um 12.00 Uhr. In
zwingenden Fällen kann mit dem Betriebsrat ein anderer Zeitpunkt als
Arbeitsende vereinbart werden.
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7 -
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8 -
2.
Arbeitszeitgestaltung
Von Ziffer 1 ff. abweichende Arbeitszeitgestaltungsregelungen können im
Rahmen von Betriebsvereinbarungen entsprechend dem Rahmentarifvertrag
über Arbeitszeitgestaltung im Textilreinigungsgewerbe geregelt werden.
3.
Individuelle Veränderung der wöchentlichen Arbeit
3.1
Der/die Arbeitnehmer(in) kann eine individuelle Absenkung seiner/ihrer
regelmäßigen Wochenarbeitszeit beantragen. Dieser Antrag kann auf
unbestimmte Zeit gestellt werden und soll den Umfang der Verringerung und
die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben. Mit einer Frist von 2
Monaten zum Ablauf von 6 Monaten, kann der Arbeitnehmer oder die
Arbeitnehmerin wieder eine Erhöhung bis zur ursprünglichen Arbeitszeit
verlangen .
Dem Antrag des/r Arbeitnehmers/in ist vorbehaltlich entgegenstehender,
zwingender Gründe zu entsprechen.
3.2
Für eine weitere oder neue Absenkung der Wochenarbeitszeit beträgt die
Wartezeit 24 Monate.
3.3
Die individuelle Arbeitszeit darf die Wochenarbeitsstunden nicht
unterschreiten, die mindestens einer Beitragspflicht zur Bundesanstalt für
Arbeit unterliegen.
3.4 Für alle Arbeitnehmer(innen) mit individuell abgesenkter Arbeitszeit gelten
im übrigen die tariflichen Bestimmungen, soweit sich nicht aus dem Wesen
und der Gestaltung des Arbeitsverhältnisses etwas anderes ergibt. Dabei
sind tarifvertragliche Ansprüche, soweit nichts anderes geregelt ist, im
Verhältnis der vertraglichen Arbeitszeit zur tarifvertraglichen regeImäßigen
Arbeitszeit zugrunde zu legen.
3.5
Im übrigen gelten die gesetzlichen Bestimmungen der §§ 8,9 des Teilzeit-
und Befristungsgesetzes in der Fassung von 21. Dezember 2000.
4.
Umwandlung von Vergütung in Freizeit
Auf Antrag des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin können in Freizeit
umgewandelt werden:
- Vergütung für Mehrarbeitsstunden und -zuschläge,
- Vergütung für Nachtarbeits-, für Sonn- und Feiertagsstunden und -
zuschläge,
- Wechselschichtzuschläge.
Dieser Antrag muß für mindestens 6 Monate gestellt werden.
Aus diesen umgewandelten Zuschlägen entsteht kein Anrecht auf
Mehrarbeitszuschläge.
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9 -
Die Freizeit ist auf Antrag des Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin unter
Berücksichtigung betrieblicher Belange in Abstimmung mit dem Arbeitgeber
zu nehmen.
Der Freizeitausgleich muß spätestens innerhalb von 12 Monaten nach
Entstehung gewährt werden.
§ 3
Mehr-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit
1.
Mehrarbeit
a) Bei dringendem Bedarf kann mit Rücksicht auf die besondere Situation
als Dienstleistungsbetrieb die Wochenarbeitszeit bis zu 10 Stunden über
die tarifliche Wochenarbeitszeit hinaus durch Vereinbarung von
Mehrarbeit mit dem Betriebsrat vorübergehend verlängert werden. Die
Arbeitnehmer sind im Rahmen dieser Betriebsvereinbarung zur Leistung
der Mehrarbeit verpflichtet, soweit gesetzliche Bestimmungen nicht
dagegen stehen.
b) Auf Antrag können Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen und
Frauen mit Kindern unter 6 Jahren von der Mehrarbeit befreit werden.
c) Als zuschlagspflichtige Mehrarbeit gelten die Arbeitsstunden, welche über
die nach § 2 Ziffern 1.1 und 1.4, vereinbarte regelmäßige
Wochenarbeitszeit hinausgehen. Ausgenommen ist die Zeit, in der nach
§ 5 Ziffer 2a, ausgefallene Arbeitszeit ausgeglichen oder nachgeholt wird.
d) Der Mehrarbeitszuschlag beträgt von der 1. bis 5. Mehrarbeitsstunde in
der Woche 25 Prozent und ab der 6. Mehrarbeitsstunde 33 1/3 Prozent.
e) Mehrarbeitsstunden bei Angestellten werden mit 1/160
*
(alte
Bundesländer) bzw. 1/173
*
(neue Bundesländer) des persönlichen
Gehaltes plus der Zuschläge nach c) und d) vergütet.
*)
Bei Verkürzung der Arbeitszeit ist der Teiler von 160 (alte Bundesländer) bzw.
173 (neue Bundesländer) entsprechend zu ändern (tarifliche
Wochenarbeitszeit x 13 : 3).
f) In Vereinbarung mit dem Betriebsrat oder den betroffenen Arbeitnehmern
können Überstunden und Überstundenzuschläge in Freizeit abgegolten
werden. Die Freizeitgewährung sollte möglichst in nahem
Zusammenhang mit der Überstundenableistung stehen.
2.
Nachtarbeit
a) Nachtarbeit ist die zwischen 20.00 Uhr und 6.00 Uhr geleistete Arbeit.
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10 -
b) Der Nachtarbeitszuschlag beträgt 50 Prozent für jede
Nachtarbeitsstunde. Er entfällt bei Wechselschicht.
Er kann in Vereinbarung mit dem Betriebsrat für eine volle Nachtschicht
wie folgt vereinbart werden :
Für die Zeit von 20.00 bis 24.00 Uhr
35 %
Für die Zeit von 0.00 bis 4.00 Uhr
65 %
Für die Zeit von 4.00 bis 6.00 Uhr
35 %
c) Bei Wechselschicht werden für die Arbeitsstunden wie folgt Zuschläge
gezahlt:
- ab 20.00 Uhr
15 %
- ab 22.00 Uhr
20 %
- von 0.00 Uhr bis 4.00 Uhr
35 %
- von 4.00 Uhr bis 6.00 Uhr
20 %
3.
Sonntags- und Feiertagsarbeit
a) Sonntags- und Feiertagsarbeit ist die zwischen 0.00 Uhr und 24.00 Uhr
geleistete Arbeit.
b) Für Arbeiten an Sonntagen ist ein Zuschlag von 50 Prozent
(Gesamtvergütung 150 Prozent), für Arbeiten an gesetzlich zu
bezahlenden Wochenfeiertagen und an den Feiertagen, die auf einen
Sonntag fallen, ein Zuschlag von 150 Prozent (Gesamtvergütung 250
Prozent) zu zahlen. Für Arbeiten an den Oster-, Pfingst- und
Weihnachtsfeiertagen sowie am Neujahrstag und am 1 .Mai beträgt der
Zuschlag 200 Prozent (Gesamtvergütung 300 Prozent).
4.
Fallen mehrere zuschlagspflichtige Arbeiten zusammen, so ist nur der jeweils
höchste Zu- schlag zu zahlen, ausgenommen, wenn Nacht- und Mehrarbeit
zusammenfallen.
5.
Sonderzuschlag für Dampfkesselreinigungsarbeiten:
Arbeitnehmer, die Dampfkesselreinigungsarbeiten (Arbeiten bei liegenden
Kesseln in den Feuerzügen) zu verrichten haben, erhalten für die Dauer
dieser Arbeiten einen Sonderzuschlag von 100 Prozent.
6. Zuschläge für Mehr-, Nacht-, Sonntags- und Feiertagsarbeit werden nur
vergütet, wenn die entsprechende Arbeit mit der Betriebsleitung vereinbart
worden ist.
7. Berechnung der Zuschläge:
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11 -
Die Berechnung der Zuschläge erfolgt bei Zeitlohnarbeiten auf der Grundlage
des zum Fälligkeitszeitpunkt vereinbarten Stundenlohnes, bei Akkord- und
Prämienlohnarbeiten auf der Grundlage des persönlichen
Durchschnittverdienstes je Arbeitsstunde gemäß den
Berechnungsgrundsätzen des § 14, bei Angestellten auf das Ergebnis der
Teilung persönliches Gehalt: 160
*
(alte Bundesländer) bzw. 173
*
(neue
Bundesländer).
8.
Pförtner und Wächter haben nur für Arbeiten an gesetzlich zu bezahlenden
Wochenfeiertagen Anspruch auf den Zuschlag nach Ziffer 3 b). Für jeden
Sonntag, an dem sie arbeiten, erhalten sie einen arbeitsfreien
Wochenarbeitstag.
*)
Bei Verkürzung der Arbeitszeit ist der Teiler von 160 (alte Bundesländer) bzw.
173 (neue Bundesländer) entsprechend zu ändern (tarifliche
Wochenarbeitszeit x 13:3)
§ 4
Kurzarbeit
Bei Auftragsmangel kann zur Vermeidung von Entlassungen die wöchentliche
Arbeitszeit für den ganzen Betrieb oder einzelne Betriebsabteilungen unter
Wahrung einer Ankündigungsfrist von 3 Arbeitstagen ohne Kündigung des
Arbeitsverhältnisses gekürzt werden. Eine Verkürzung der Arbeitszeit um mehr als
1/6 der tariflichen Wochenarbeitszeit ist nur unter Wahrung einer Ankündigungsfrist
von 6 Tagen zulässig. Die Kurzarbeit ist in Betrieben, in denen ein Betriebsrat
besteht, mit diesem zu vereinbaren.
§ 5
Arbeitsunterbrechung
1.
Bei Arbeitsunterbrechungen, die nicht auf Verschulden der Betriebsleitung
beruhen und nicht nur einzelne Arbeitnehmer betreffen kann die
Betriebsleitung
a) Arbeitsbereitschaft in Anspruch nehmen oder
b) Nachholung der ausgefallenen Arbeitszeit beanspruchen oder
c) zumutbare Ersatzarbeit zuweisen.
2.
a) Die Betriebsleitung kann die Arbeitnehmer von der Arbeit freistellen und
innerhalb 5 Wochen nach Beseitigung der Störung Nachholung der
ausgefallenen Arbeitszeit ohne Zahlung eines Mehrarbeitszuschlags
verlangen.
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b) Die Verteilung der Nachholarbeit erfolgt in Vereinbarung mit dem
Betriebsrat oder, wenn kein Betriebsrat besteht, mit den Beteiligten.
c) Dauert die Freistellung von der Arbeit an einem Arbeitstag nicht länger
als 2 Arbeitsstunden und muss die Arbeit von den betroffenen
Arbeitnehmern am gleichen Tag wieder aufgenommen werden, so ist der
Lohnausfall zu bezahlen, ohne dass die ausgefallene Arbeitszeit
nachgeholt werden muß.
d) Die Zeit der in Anspruch genommenen Arbeitsbereitschaft muß nicht
nachgeholt werden.
e) Wird die Nachholung der ausgefallenen Arbeitszeit nicht oder nicht
vollständig verlangt, so ist sie den Arbeitnehmern, welche kein
Verschulden an der Arbeitsunterbrechung trifft, bis zu 14 Stunden zu
vergüten .
f) Wird die verlangte Nachholarbeit oder zugewiesene Ersatzarbeit nicht
geleistet, so besteht kein Anspruch auf diese Vergütung.
g) Ist die Arbeitsunterbrechung von den Arbeitnehmern verschuldet, so
besteht kein Anspruch auf Vergütung nach Ziffer 3.
3.
Arbeitszeit, in der Arbeitsbereitschaft verlangt oder Ersatzarbeit geleistet wird,
und ausgefallene Arbeitszeit, für die nach Ziffer 2 ein Anspruch auf Vergütung
besteht, wird bei Zeitlohnarbeiten mit dem zum Fälligkeitszeitpunkt
vereinbarten Stundenlohn, bei Akkord- und Prämienlohnarbeiten mit dem
persönlichen Durchschnittsverdienst je Arbeitsstunde gemäß § 14 bezahlt.
§ 6
Bezahlte Freistellung aus besonderem Anlass
1.
Dem Arbeitnehmer ist bei Fortzahlung seines persönlichen
Durchschnittsverdienstes Freizeit aus folgenden Anlässen zu gewähren:
a) bei eigener Eheschließung/ eigener Begründung
einer Lebenspartnerschaft
(Def.:Lebenspartnerschaften sind eingetragene und
rechtlich nachgewiesene Partnerschaften)
für 2 Arbeitstage
b) anlässlich des 25. Jahrestages der Eheschließung /
der Begründung der Lebenspartnerschaft
für 1 Arbeitstag
c) bei Eheschließung von Kindern und Elternteilen
für 1 Arbeitstag
d) bei Niederkunft der Ehefrau
für 2 Arbeitstage
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e) beim Tod von Ehegatten / Lebenspartnern und
Kindern, die in Hausgemeinschaft lebten
für 2 Arbeitstage
f) beim Tod von Eltern, Geschwistern,
Schwiegereltern, Großeltern, die in
Hausgemeinschaft lebten
für 1 Arbeitstag
g) Teilnahme an der Bestattung der unter e) und f)
aufgeführten Angehörigen; zu f) auch dann, wenn
diese nicht in Hausgemeinschaft lebten
für 1 Arbeitstag
h) Teilnahme an der Bestattung von Ehegatten /
Lebenspartnern und Kindern soweit diese nicht in
Hausgemeinschaft lebten
für 2 Arbeitstage
i) beim Umzug in Verbindung mit einem bestehenden
Arbeitsverhältnis mit eigener Wohnungseinrichtung
sowie Erstbezug einer Wohnung, der im
Zusammenhang mit einem Wechsel der
Arbeitsstätte, -Stadt, Gemeinde usw. -steht sowie
bei einem Umzug, der eine Verkürzung des Weges
zwischen Wohnung und Arbeitsstätte bringt
für 2 Arbeitstage
in allen anderen Fällen
für 1 Arbeitstag
jedoch jeweils nur einmal in 2 Jahren
j) bei Arbeitsjubiläen nach 25, 40 und 50 Jahren
Betriebszugehörigkeit jeweils
für 1 Arbeitstag.
2.
Fällt ein unter Ziffer 1 aufgeführtes Ereignis auf einen arbeitsfreien Tag, so ist
die Freizeit im zeitlichen Zusammenhang z. B. an den unmittelbar
nachfolgenden oder vorhergehenden Arbeitstagen zu gewähren.
3.
Ein Anspruch auf bezahlte Freistellung nach Ziffer 1 besteht nicht, wenn das
Ereignis in die Zeit von Arbeitsunfähigkeit oder unbezahlter Freistellung fällt.
4.
Anspruch auf bezahlte Freistellung besteht auch dann, wenn ein in Ziffer 1
aufgeführtes Ereignis in den bezahlten Urlaub fällt. Die zeitliche Festlegung
erfolgt im Einvernehmen mit dem Arbeitgeber.
5.
Soweit ein Arbeitnehmer bei den in Ziffer 1 aufgeführten Ereignissen nicht
selbst Betroffener ist, ist die Teilnahme an dem Ereignis Vorraussetzung für
den Anspruch auf bezahlte Freistellung. Dies gilt insbesondere für die
Ereignisse nach Ziffer 1 Buchstabe c), g) und h), bei den anderen Ereignissen
sinngemäß.
6. Lohn- und Gehaltsfortzahlung bei Arbeitsverhinderung
a) bei Vorladung vor Gerichten und Behörden für die tatsächlich
ausgefallene Arbeitszeit. Das gilt nicht, wenn der Lohn- oder
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Gehaltsausfall vom Gericht oder der Behörde beansprucht werden kann
oder wenn der Arbeitnehmer selbst Partei oder Beschuldigter im
Strafverfahren ist.
b) Bei ärztlichen Behandlungen, soweit sie während der Arbeitszeit
erforderlich und nach- weislich unvermeidbar sind, für die tatsächlich
ausgefallene Arbeitszeit, höchstens jedoch für 4 Stunden pro Arztbesuch.
Dies gilt sinngemäß auch für Vorsorgeuntersuchungen. Soweit eine
Bescheinigung verlangt wird, sind die Kosten vom Arbeitgeber zu tragen.
c) Wird das Arbeitsverhältnis durch den Arbeitgeber gekündigt, so ist dem
hiervon betroffenen Arbeitnehmer für die Suche nach einem neuen
Arbeitsplatz bei Fortzahlung des persönlichen Durchschnittverdienstes
die nachweislich erforderliche Freizeit zu gewähren.
7.
Für die Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen der am
Vertrag beteiligten Gewerkschaft sowie zur Ausübung gewerkschaftlicher
Funktionen wird unter Berücksichtigung der betrieblichen Belange unbezahlte
Freizeit gewährt, soweit der Arbeitgeber nicht aufgrund gesetzlicher oder
tariflicher Bestimmungen zur Lohn- oder Gehaltsfortzahlung verpflichtet ist.
Zur Vereinfachung des Verfahrens zahlt der Arbeitgeber das Entgelt so
weiter, als ob der freigestellte Arbeitnehmer gearbeitet hätte. Der Arbeitgeber
stellt die wegen der ehren-amtlichen Tätigkeit für die IG Metall
weitergezahlten Entgelte (Bruttolohn oder Gehalt zuzüglich Arbeitgeberanteil
zur Sozialversicherung) dem Arbeitnehmer oder der IG Metall in Rechnung.
Die IG Metall verpflichtet sich bei Vorlage der Rechnung für ihr Mitglied zur
umgehenden Erstattung.
§ 7
Lohn- und Gehaltsfortzahlung im Todesfall
1.
Bei Tod eines Arbeitnehmers wird den unterhaltsberechtigten Hinterbliebenen
ein Betrag auf der Basis des letzten Lohnes oder Gehaltes nach einer
ununterbrochenen Betriebszugehörigkeit
ab 5 Jahren für die Dauer von 2 Wochen
ab 8 Jahren für die Dauer von 4 Wochen
ab 15 Jahren für die Dauer von 8 Wochen
in folgender Reihenfolge gezahlt:
a) Witwe/ r oder unterhaltsberechtigte(r) / Lebenspartner(in)
b) Kinder, soweit für sie noch ein Kinderfreibetrag gewährt wird,
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c) unterhaltsberechtigte Eltern.
2.
Soweit betriebliche gleichwertige Regelungen bestehen, findet Ziffer 1 keine
Anwendung.
3.
Die Berechnung des zu zahlenden Betrages erfolgt bei Angestellten nach
dem Gehalt, bei Zeitlöhnern nach dem gezahlten Stundenlohn, bei Akkord-
und Prämienlöhnern nach dem Durchschnittsverdienst der letzten 12 Monate.
§ 8
Menschengerechte Arbeitsgestaltung
1.
Arbeitsplätze, Arbeitsablauf und Arbeitsorganisation müssen
menschengerecht im Sinne von § 90 BetrVG gestaltet sein .
2.
Entspricht ein Arbeitsplatz diesen Anforderungen nicht, kann der Betriebsrat
beantragen, dass Maßnahmen zur Behebung der Mängel getroffen werden.
3.
Kommt eine Einigung hierüber zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat nicht
zustande, kommt § 21 Ziffer 2 zur Anwendung.
§ 9
Entlohnungsgrundsätze
1.
Soweit in diesem Tarifvertrag nichts anderes vereinbart worden ist (siehe §§ 5
und 6), wird der Lohn bzw. das Gehalt nur für die tatsächlich geleistete Arbeit
gezahlt.
2.
Die Entlohnung erfolgt entweder im Zeitlohn (bzw. Gehalt), Akkordlohn oder
Prämienlohn.
3.
Die Art der Entlohnung (Akkordlohn, Prämienlohn, Zeitlohn) und bei Akkord-
oder Prämienlohn die Entlohnungsmethoden (z. B. Refa, Bedaux) sind bei
ihrer erstmaligen Festlegung oder bei Änderung in Betrieben, in denen ein
Betriebsrat besteht, zwischen Betriebsleitung und Betriebsrat schriftlich zu
vereinbaren.
§ 10
Zeitlohn
1.
Zeitlohn ist der Lohn, der für eine Tätigkeit und für einen bestimmten
Lohnzahlungs-zeitraum (Stunde, Woche oder Monat) gezahlt wird.
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2.
Der Zeitlohn für die einzelne Tätigkeit ergibt sich aus dem jeweils gültigen
Lohn- und Gehaltstarifvertrag .
3.
Vom Zeitlöhner können keine mit Leistungslöhnen vergleichbaren Leistungen
verlangt werden, andernfalls gilt folgende Ziffer 4.
4.
Zeitlöhner, die in Abhängigkeit von unmittelbar vorausgehender oder
nachfolgender Akkord- oder Prämientätigkeit arbeiten und von denen eine
höhere als die Normalleistung erbracht wird, sind entweder mit einer
angemessenen Leistungszulage zu entlohnen, oder am
Leistungslohnergebnis zu beteiligen.
Gleiches gilt für Zeitlöhner, die an einen zwangsläufigen Arbeitsablauf
gebunden sind und für Zeitlöhner, die in einer Akkord- oder Prämiengruppe
mindestens eine Woche mitarbeiten.
Der Personenkreis und die Höhe der Leistungszulage ist zwischen
Betriebsleitung und Betriebsrat schriftlich zu vereinbaren.
5.
Soweit es betriebliche Gründe erfordern, können Arbeitnehmer, die im
Zeitlohn arbeiten, auch mit anderen zumutbaren Tätigkeiten beschäftigt
werden. Wenn es sich um eine vorübergehende Tätigkeit in einer niedrigeren
Lohn- oder Gehaltsgruppe handelt, darf eine Lohn- oder Gehaltseinbuße nicht
erfolgen. Handelt es sich um eine vorübergehende Tätigkeit in einer höheren
Lohn- oder Gehaltsgruppe, so ist dafür der Lohn bzw. das Gehalt dieser
höheren Lohn- oder Gehaltsgruppe zu zahlen.
6. Für Zeitlohnarbeiter, die trotz ihrer körperlichen oder geistigen Behinderung
beschäftigt werden und offensichtlich minderleistungsfähig sind, kann in
schriftlicher Vereinbarung mit dem Betriebsrat nach Anhörung des
betroffenen Arbeitnehmers vom Tariflohn abgewichen werden.
Der bei Schwerbehinderten anerkannte Grad der Behinderung bedeutet
alleine keine Minderleistungsfähigkeit.
7.
Der Begriff Zeitlohn umfaßt sinngemäß auch Gehälter.
§ 11
Akkordentlohnung
1.
Art der Akkordarbeit
Bei Akkordarbeit (Zeit- oder Stückakkord) wird das mengenmäßige oder
zeitmäßige Arbeitsergebnis zur Berechnungsgrundlage der Entlohnung
gemacht.
2.
Akkordrichtsatz
Die Höhe des Akkordrichtsatzes ergibt sich aus dem jeweils geltenden
Lohntarifvertrag. Bei Akkordarbeit sind Altersklassenabschläge unzulässig.
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3.
Berechnungsart der Akkordsätze
Die Akkordsätze sind in schriftlicher Vereinbarung mit dem Betriebsrat so zu
regeln, dass Arbeitnehmer bei normaler Leistung unter den betrieblichen
Arbeitsbedingungen den Akkordrichtsatz erreichen. Als Normalleistung gilt
jene menschliche Leistung, die von einem geeigneten, eingearbeiteten und
geübten Arbeitnehmer auf die Dauer erreicht werden kann, ohne dass
Gesundheitsschäden eintreten. Bei der Festsetzung der Akkorde sind die
betrieblich notwendigen Zuschläge für sachliche und persönliche Verteilzeiten
und für Erholungszeiten nach arbeitswissenschaftlichen Grundsätzen zu
berücksichtigen und zukünftig auszuweisen.
Falls Erholungszeiten ausgewiesen werden, können bezahlte Wartezeiten
hierauf angerechnet werden, soweit sie erholungswirksam sind.
Die Mindestzuschläge betragen für persönliche Verteilzeit 5 Prozent.
Zwischen Betriebsleitung und Betriebsrat soll vereinbart werden, dass zur
teilweisen Abgeltung der in den Akkordvorgaben enthaltenen Erholungszeiten
Kurzpausen eingeführt werden.
Beim Akkordlohn ändert sich der Verdienst proportional linear zum Mengen-
oder Zeitergebnis im Verhältnis 1 : 1. Der Akkordrichtsatz (Zeitlohn) ist
Mindestlohn.
Auf Verlangen sind dem Betriebsrat alle Akkordberechnungsunterlagen
einschließlich der Arbeitsbeschreibungen zur Verfügung zu stellen. Diese
Zurverfügungstellung darf keine außerbetriebliche Verwendung finden.
Eine außerbetriebliche Verwendung liegt nicht vor, wenn die Gewerkschaft
zur Beratung des Betriebsrates im Betrieb Einsicht in die Akkordunterlagen
nimmt.
4.
Berechnung der Akkordsätze
Berechnungsgrundlage für die Berechnung der Akkordsätze ist der
Akkordrichtsatz der jeweiligen Lohngruppe.
Der Geldfaktor pro Minute errechnet sich aus dem Akkordrichtsatz : 60.
5.
Mitteilungspflicht
Die Betriebsleitung hat dem Arbeitnehmer die mit dem Betriebsrat
vereinbarten Akkordsätze vor Beginn der Arbeit schriftlich oder durch
Aushang bekanntzugeben. Der Umfang der Akkordarbeit
(Arbeitsbeschreibung) ist dem Arbeitnehmer mündlich zu erläutern.
6.
Akkordsatzänderungen
Ergibt sich innerhalb von 2 Monaten, dass infolge nachgewiesener
Rechenfehler oder nachweislich falscher Messung technischer Daten eine
Korrektur des Akkordsatzes notwendig ist, so kann er nach Führung des
Nachweises sofort in Vereinbarung mit dem Betriebsrat berichtigt werden.
Nach Ablauf der Zweimonatsfrist bedarf die Berichtigung einer siebentägigen
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Ankündigungsfrist gegenüber dem betroffenen Arbeitnehmer.
Bestehende Akkordsätze können bei Änderung der Berechnungsgrundlage
durch technische, organisatorische oder materialmäßige Veränderungen in
Vereinbarung mit dem Betriebsrat sofort neu festgesetzt werden.
Wenn bei vereinbarten Akkordsätzen berechtigte Zweifel an der Richtigkeit
eines Akkordsatzes bestehen, können beide Seiten eine Überprüfung
verlangen. Die Überprüfung ist ohne Verzögerung vorzunehmen.
7.
Unterbrechungsregelung
Werden Akkordarbeiten durch Warten auf Aufträge, Reparaturen oder
ähnliche Gründe unterbrochen, so wird bei sofortiger Meldung die gesamte
Zeit, sofern sie im Akkordsatz nicht nachweislich berücksichtigt ist, mit dem
persönlichen Durchschnittsverdienst vergütet (§ 14).
8.
Vorübergehende Beschäftigung an einem anderen Arbeitsplatz
Wenn aus betrieblichen Gründen bei regelmäßig im Akkord arbeitenden
Arbeitnehmern eine vorübergehende Beschäftigung an einem anderen
Arbeitsplatz erfolgt, ist für die Dauer von mindestens zwei Wochen der
persönliche Durchschnittsverdienst je Arbeitsstunde nach § 14 zu vergüten.
Ab der dritten Woche erfolgt die Entlohnung nach dem für diesen Arbeitsplatz
vorgesehenen betrieblichen Lohnsatz.
Mit dem Betriebsrat können längere Fristen vereinbart werden.
9.
Putzarbeit
Putzarbeiten werden, wenn sie im Akkordsatz nicht nachweislich
berücksichtigt sind, mit dem persönlichen Durchschnittsverdienst nach § 14
vergütet.
10. Grundsatzpflicht
Im Rahmen der vorstehenden Bestimmungen sind die Arbeitnehmerzur
Leistung der Akkordarbeit verpflichtet.
11. Bis zum Inkrafttreten des Beschlusses der Einigungsstelle gemäß § 76
BetrVG ist bei Änderung bestehender Akkordsätze der bisherige Akkordsatz
zu zahlen .
§ 12
Prämienlohn
1.
Die Einführung oder Änderung einer Prämienentlohnung ist durch schriftliche
Vereinbarung mit dem Betriebsrat zu regeln. Gegebenenfalls kann zu den
Beratungen ein Beteiligter hinzugezogen werden.
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2.
Bei Prämienlohn errechnet sich der Verdienst aus dem Prämiengrundlohn
und einer Vergütung, die sich nach dem mengen-, zeit- oder gütemäßigen
Arbeitsergebnis und/oder einem, sonstigen Arbeitserfolg richtet (Prämie).
Die Bezugsmerkmale können einzeln oder kombiniert verwendet werden.
3.
Prämiengrundlohn ist mindestens der jeweilige tarifliche Stundenlohn. Hierbei
sind Altersklassenabschläge unzulässig. Die Prämie wird für ein über der
Prämiengrundleistung liegendes Leistungsergebnis bezahlt. Der Verlauf der
Prämienleistungskurve kann auch tabellarisch dargestellt werden.
4.
Werden Prämien ausschließlich nach dem mengen- oder zeitmäßigen
Arbeitsergebnis berechnet, so sind diese zwischen Betriebsleitung und
Betriebsrat so zu vereinbaren, dass die Normalleistung mit dem
Prämiengrundlohn entlohnt wird. Alle Prämienkurven sind tarifgerecht, wenn
sie bis zu 125% auf oder oberhalb der Akkordlinie (Proportionallinie 1 : 1)
verlaufen. Oberhalb von 125% kann diese Linie durch degressiven
Prämienkurvenverlauf unterschritten werden.
Im übrigen gelten für diese Prämien die Bestimmungen über
Akkordentlohnung sinngemäß.
Gibt der Arbeitgeber eine Leistung vor, die oberhalb von 125% liegt, so hat er
durch geeignete Maßnahmen sicherzustellen, dass eine leistungsgerechte
Entlohnung erfolgt.
5.
Prämienvereinbarungen können in ihrer Höhe aus Qualitätsgründen begrenzt
werden, wenn eine reine Qualitätsprämie gezahlt wird oder wenn eine Prämie
nach Ziffer 2 mit dem Bezugsmerkmal Qualität kombiniert ist. Gibt der
Arbeitgeber bei einer Begrenzung der Prämienhöhe aus betrieblichen
Gründen eine oberhalb der Begrenzung liegende Arbeitsleistung vor, so ist
die Lohnbegrenzung aufgehoben.
6.
Der Aufbau der Prämienentlohnung muß übersichtlich gestaltet und
durchschaubar sein.
In der über die Prämienentlohnung abzuschließenden Betriebsvereinbarung
sind mindestens zu regeln:
a) der Geltungsbereich
b) die Prämienart
c) die Bezugsmerkmale und Bezugsgrößen
d) die Prämiengrundleistung
e) der Verlauf der Prämienleistungskurve
f) der Prämienberechnungszeitraum
g) der Zeitpunkt der Einführung und die Kündigungsfrist.
7.
Für die Prämiengrundleistung sind objektive und/oder meßbare
Bezugsgrößen sowie normale Voraussetzungen zugrunde zu legen .
8. Grundsatzpflicht
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Im Rahmen der vorstehenden Bestimmungen sind die Arbeitnehmer zur
Leistung der Prä- mienarbeit verpflichtet.
9.
Auf Verlangen sind dem Betriebsrat die Unterlagen der Prämienberechnung
und -ermittlung zur Verfügung zu stellen. Diese Zurverfügungstellung darf
keine außerbetriebliche Verwendung finden. Eine außerbetriebliche
Verwendung liegt nicht vor, wenn die Gewerkschaft zur Beratung des
Betriebsrates im Betrieb Einsicht in die Prämienunterlagen nimmt.
§ 13
Lohn- und Gehaltsabrechnung
1.
Die Abrechnungszeiträume und Zahlungstermine werden in Vereinbarung mit
dem Betriebsrat geregelt.
2.
Erfolgt die Auszahlung in bar, so hat sie während der Arbeitszeit zu
geschehen. Fällt der Zahlungstag auf einen arbeitsfreien Tag, so hat die
Auszahlung am Arbeitstag vorher zu erfolgen.
Beträgt der Abrechnungszeitraum mehr als 2 Wochen, so kann eine
betrieblich zu vereinbarende Abschlagszahlung verlangt werden.
3.
Jedem Arbeitnehmer ist bei der Endabrechnung eine schriftliche
Bescheinigung auszuhändigen, die zu enthalten hat:
a) den Abrechnungszeitraum
b) die Zahl der geleisteten und der bezahlten Arbeitsstunden
c) die Zuschläge gemäß § 3
d) den Bruttoverdienst
e) die Abzüge und Abschlagszahlungen
f) den Nettoverdienst.
4.
Unstimmigkeiten zwischen Abrechnung und ausgezahltem Betrag sind sofort
nach der Auszahlung anzuzeigen.
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§ 14
Persönlicher Durchschnittsverdienst
1.
Durchschnittsverdienst im Sinne dieses Tarifvertrages ist der persönliche
Verdienst des betroffnen Arbeitnehmers in den abgerechneten letzten 6
Monaten. Er ergibt sich bei Zeitlohnarbeitern aus dem tariflichen Zeitlohn
einschließlich aller Zulagen (z. B. Tarifzulagen; Leistungszulagen;
außertarifliche, betriebliche Zulagen, wie Anwesenheits- oder
Betriebszugehörigkeitsprämien, Erschwernis-, Schmutz- oder
Belastungszulagen. Zuschläge für Hitze-, Kälte-, Nässearbeiten etc.) und bei
Akkord- und Prämienarbeitern aus dem Akkord- oder Prämienlohn
(Bruttostundenverdienst), geteilt durch die geleisteten Akkord- oder
Prämienstunden.
2.
Bei der Berechnung des Durchschnittsverdienstes nach §§ 3, 7 und 11
bleiben die Zuschläge für Mehr-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit außer
Betracht.
Fallen die Vergütungsstunden in zuschlagspflichtige Arbeitszeit, so sind die
entsprechenden Zuschläge zu bezahlen.
3.
Bei der Berechnung des Durchschnittsverdienstes werden
Mehrarbeitsstunden einschließlich tariflicher Zuschläge mit berücksichtigt:
a) den Berechnungen für §§ 5, 6,
b) bei der Bezahlung von Feiertagen und Urlaubsentgelt. Im übrigen gelten
die entsprechenden gesetzlichen Bestimmungen.
4.
Bei Verdienständerungen durch Tarifvertrag oder einzelvertragliche
Vereinbarung ist von dem veränderten Verdienst auszugehen.
§ 15
Urlaubsanspruch
1.
Der Jahresurlaub beträgt für Arbeitnehmer
a) im 1. Jahr der Betriebszugehörigkeit
27 Arbeitstage
b) für Arbeitnehmer ab dem 2. Jahr der Betriebszugehörigkeit
30 Arbeitstage
Die Urlaubsvereinbarung nach Arbeitstagen gilt, sofern die Arbeitszeit auf 5
Tage in der Woche verteilt ist.
Ergibt sich für jugendliche Arbeitnehmer aus dem Jugendarbeitsschutzgesetz
ein höherer Urlaubsanspruch, so gilt für diese Arbeitnehmer die gesetzliche
Regelung.
2.
Der Urlaubsanspruch bei Vollendung des 1. Jahres der Betriebszugehörigkeit
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während des Urlaubsjahres beträgt für den/ die Monat(e) vor dem 1.
Betriebszugehörigkeitsjahr 1 / 12 je Monat von der Urlaubsdauer nach Ziffer
1, Buchstabe a), und je 1/ 12 für den/ die Monat(e) nach Erreichen des 1.
Betriebszugehörigkeitjahres von der Urlaubsdauer nach Ziffer 1, Buchstabe
b).
3.
Schwerbehinderte im Sinne der Gesetze erhalten den gesetzlichen
Zusatzurlaub.
4.
Das Urlaubsjahr ist das Kalenderjahr. Jeder Arbeitnehmer hat pro
Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub.
5.
Neu eingestellte Arbeitnehmer haben erstmalig Anspruch auf Urlaub, wenn
sie 6 Monate ohne Unterbrechung in demselben Betrieb tätig waren
(Wartezeit).
Teilurlaub
Arbeitnehmer, die innerhalb eines Urlaubsjahres (Kalenderjahr) weniger als
12 Monate in einem Betrieb tätig sind, erhalten für jeden Monat, in dem das
Beschäftigungsverhältnis mindestens 15 Kalendertage bestanden hat, 1/12
des Urlaubs (Ziffer 1). Das gilt auch bei Nichterfüllung der Wartezeit. Haben
sie den vollen Jahresurlaub bereits erhalten, so kann das Urlaubsentgelt beim
Ausscheiden nicht zurückgefordert werden.
Ergeben sich bei der anteiligen Urlaubsgewährung Bruchteile von Tagen, so
werden Bruchteile von weniger als ½ Tag nicht berücksichtigt; Bruchteile von
½ Tag und mehr werden auf volle Tage aufgerundet.
6.
Durch Urlaub darf keine Lohneinbuße entstehen. Das Urlaubsentgelt ist daher
wie folgt zu berechnen :
Für jede zusammenhängende Urlaubswoche wird mindestens die tariflich
festgelegte Wochenarbeitszeit vergütet, es sei denn, dass Arbeitnehmer
regelmäßig auf eigenen Wunsch bzw. aufgrund einzelvertraglicher
Vereinbarung weniger als die tarifliche Wochenarbeitszeit arbeiten. In dem
Fall ist für jede zusammenhängende Urlaubswoche die vereinbarte
Wochenstundenzahl zu vergüten.
Das Urlaubsentgelt ist nach § 14 Ziffer 3 und in Anlehnung an § 11 Ziffer 1
des Bundesurlaubgesetzes zu ermitteln.
Anmerkung:
§ 11 Ziffer 1 Bundesurlaubsgesetz lautet:
““... Bei Verdiensterhöhungen nicht nur vorübergehender Natur, die während
des Berechnungszeitraums oder des Urlaubs eintreten, ist von dem erhöhten
Verdienst auszugehen. Verdienstkürzungen, die im Berechnungszeitraum
infolge von Kurzarbeit, Arbeitszeitausfällen oder unverschuldeter
Arbeitsversäumnis eintreten, bleiben für die Berechnung des Urlaubsentgelts
außer Betracht. Zum Arbeitsentgelt gehörende Sachbezüge, die während des
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Urlaubs nicht weitergewährt werden, sind für die Dauer des Urlaubs
angemessen in bar abzugelten.””
Bei einzelnen Urlaubstagen erhalten die Arbeitnehmer, welche an Samstagen
arbeiten, pro Urlaubstag 1/6 der Wochenurlaubsvergütung. Arbeitnehmer, die
an Samstagen nicht arbeiten, erhalten pro Urlaubstag 1/5 der so errechneten
Wochenurlaubsvergütung.
7.
Der Urlaub dient zur Erholung und zur Erhaltung der Arbeitskraft. Er soll bis
zu 18 Werktagen bzw. 15 Arbeitstagen zusammenhängend unter
Berücksichtigung der familiären Verhältnisse und der betrieblichen
Möglichkeiten gewährt werden.
Die Tarifvertragsparteien empfehlen den betrieblichen Parteien, bei der
Festlegung der Urlaubstermine (Urlaubsbeginn) für die Zeit der Schulferien ––
speziell der Sommerferien –– Arbeitnehmern mit schulpflichtigen Kindern bis
18 Jahre und schulpflichtige Arbeitnehmer sowie Auszubildende (Ausnahme
bei Blockzeitschulunterricht) besonders zu berücksichtigen.
8.
Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden.
Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Urlaubsjahr ist nur statthaft,
wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende
Gründe dies rechtfertigen.
9.
Im Falle der Übertragung muss der Urlaub in den ersten drei Monaten des
folgenden Kalenderjahrs gewährt und genommen werden.
10. Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine dem Urlaubszweck
widersprechende Erwerbsarbeit leisten.
§ 16
Urlaubsgeldanspruch
1.
Alle Arbeitnehmer erhalten ein zusätzliches Urlaubsgeld nach Maßgabe der
jeweils gültigen Tarifbestimmungen.
2.
Der Anspruch auf das zusätzliche Urlaubsgeld entsteht erstmals, wenn das
Beschäftigungsverhältnis mindestens 6 Monate ununterbrochen bestanden
hat.
Er besteht nur, wenn der Urlaub in Freizeit gewährt und genommen wird.
3.
Die Beträge des zusätzlichen Urlaubsgeldes steigen bei Neuabschlüssendes
Lohn- und Gehaltstarifvertrages jeweils um den Prozentsatz, um den sich der
Betrag der Lohngruppe IV/ 1 erhöht.
4.
Bei Teilzeitbeschäftigten verringert sich das zusätzliche Urlaubsgeld
entsprechend dem Verhältnis ihrer tatsächlichen zur tariflichen Arbeitszeit.
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5.
Jugendliche unter 17 Jahren erhalten 75 Prozent,
Jugendliche unter 18 Jahren erhalten 85 Prozent
des zusätzlichen Urlaubsgeldes
Maßgebend ist das Lebensalter zu Beginn des Kalenderjahres.
6.
Das zusätzliche Urlaubsgeld wird bei Antritt des überwiegenden Teils des
Jahresurlaubes als Vorschuß ausbezahlt.
Abweichende Regelungen über die Auszahlung des zusätzlichen
Urlaubsgeldes können zwischen Betriebsleitung und Betriebsrat vereinbart
werden.
7.
Arbeitnehmer, die nach Ziffer 2 Anspruch auf ein zusätzliches Urlaubsgeld
haben und im Laufe des Jahres eintreten oder ausscheiden, erhalten für
jeden Monat, in dem das Beschäftigungsverhältnis im Eintrittsjahr oder im
Jahr des Ausscheidens mindestens 15 Kalendertage bestanden hat, ein
Zwölftel des zusätzlichen Urlaubsgeldes.
8.
Bei Arbeitnehmern, die nach Zahlung des zusätzlichen Urlaubsgeldes vor
Ablauf des Urlaubsjahres (Kalenderjahr) aufgrund eigener Kündigung
ausscheiden, kann das zuviel erhaltene Urlaubsgeld anteilig (Zwölftelung) mit
der Endabrechnung verrechnet werden.
Das gleiche gilt für Arbeitnehmer, die unter Vertragsbruch den Betrieb
verlassen oder aus einem Grunde entlassen werden, der eine fristlose
Kündigung rechtfertigt.
9.
Das zusätzliche Urlaubsgeld bleibt bei der Berechnung von
Durchschnittsentgelten und in sonstigen Fällen, in denen Ansprüche
irgendwelcher Art von der Höhe des Arbeitsentgeltes abhängig sind, außer
Ansatz.
Es gilt als einmalige Leistung im Sinne sozialrechtlicher Vorschriften.
§ 17
Arbeitskleidung
Ist das Tragen von Arbeitskleidung erforderlich, so ist diese vom Arbeitgeber
kostenlos zu stellen und zu waschen.
§ 18
Kündigung
1.
Kündigungsfristen während der Probezeit
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Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von 6
Monaten, können Arbeitsverhältnisse wie folgt gekündigt werden:
-in den zwei ersten Beschäftigungswochen
1 Tag
-in der 3. und 4. Beschäftigungswoche
3 Tage
-ab dem 2. Beschäftigungsmonat
1 Woche
-ab dem 3. Beschäftigungsmonat
2 Wochen
2.
Kündigungsfristen nach der Probezeit
Es gelten die gesetzlichen Bestimmungen des Kündigungsfristengesetzes
vom 7. 10. 1993 (Anlage 1).
3.
Kündigungsform
Die Kündigung muß schriftlich erfolgen.
4.
Sonstiges
a) Nach Kündigung des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer
Anspruch auf Ausstellung eines vorläufigen Zeugnisses. Bei
Aushändigung des endgültigen Zeugnisses soll das vorläufige Zeugnis
zurückgegeben werden .
b) Die gesetzlichen Bestimmungen über die fristlose Kündigung eines
Arbeitsverhältnisses bleiben unberührt.
c) Ein Arbeitsverhältnis endet spätestens mit Ablauf des Monats, in dem das
65. Lebensjahr vollendet wird bzw. eine Rente gewährt wird, ohne dass
es einer Kündigung bedarf.
§ 19
Verfallklausel
Gegenseitige Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis bzw. aus diesem
Manteltarifvertrag oder anderen tariflichen Vereinbarungen müssen innerhalb einer
Ausschlußfrist von 3 Monaten nach Fälligkeit geltend gemacht werden. Andernfalls
sind sie erloschen.
§ 20
Einigungsstelle
Kommt zwischen Betriebsrat und Betriebsleitung eine nach diesem Tarifvertrag
erforderliche Vereinbarung nicht zustande, so entscheidet die nach § 76 BetrVG zu
bildende Einigungsstelle.
Soweit nach diesem Tarifvertrag Vereinbarungen mit dem Betriebsrat erforderlich
sind, gelten sie solange, bis sie durch eine neue Vereinbarung ersetzt werden.
Gleiches gilt sinngemäß für einen Spruch der Einigungsstelle.
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§ 21
Beilegung von Streitigkeiten
1.
Streitigkeiten, die aus der Auslegung oder Durchführung der zwischen den
Tarifvertragsparteien abgeschlossenen Tarifverträge im Betrieb entstehen,
sind möglichst durch Verhandlung zwischen Betriebsleitung und Betriebsrat
beizulegen. Bei Streitigkeiten, die im Betrieb nicht beizulegen sind, sollen die
Tarifvertragsparteien hinzugezogen werden.
2
Können sich Betriebsleitung und Betriebsrat in Sachen des § 8 nicht einigen,
so sind die Tarifparteien hinzuzuziehen. Eine Einigung der Tarifparteien ist in
diesem Fall für die betrieblichen Parteien bindend.
§ 22
Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall
Werden Beschäftigte durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an ihrer
Arbeitsleistung verhindert, so haben sie unabhängig von der jeweils geltenden
gesetzlichen Regelung vom ersten Tag an Anspruch auf Entgeltfortzahlung
(Durchschnittsentgelt entsprechend den manteltarifvertraglichen Bestimmungen,
ohne Mehrarbeitsstunden und -zuschläge) im Krankheitsfall durch den Arbeitgeber
für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit bis zur Dauer von sechs Wochen.
Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung gilt auch während einer unter den
Voraussetzungen das § 9 Entgeltfortzahlungsgesetz durchgeführten Maßnahme
der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation, die ein Träger der gesetzlichen
Sozialversicherung oder eine Verwaltungsbehörde der Kriegsopferversorgung oder
ein sonstiger Sozialleistungsträger, bewilligt hat.
Zeiten von Krankheit und Maßnahmen der medizinischen Vorsorge oder
Rehabilitation dürfen, unabhängig von der gesetzlichen Regelung, nicht auf den
Urlaub angerechnet werden.
Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung entsteht nach vierwöchiger ununterbrochener
Dauer des Arbeitsverhältnisses .
§ 23
Sondervereinbarungen
In der Erkenntnis, dass die vertragschließenden Tarifpartner für die Durchführung
von vertraglichen und gesetzlichen Bestimmungen im Betrieb eine auf der
Grundlage gegenseitiger Anerkennung und Unabhängigkeit beruhende
Mitverantwortung tragen, können Sondervereinbarungen abgeschlossen werden,
die in der Form von Empfehlungen der vertragschließenden Arbeitgeberverbände
an ihre Mitgliedsunternehmen Probleme –– wie die Tätigkeit gewerkschaftlicher
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Vertrauensleute im Betrieb, die Freistellung zur Aus- und Weiterbildung von
Mitgliedern der Mitbestimmungsorgane bzw. dafür vorgesehener Arbeitnehmer u.
ä. –– regeln.
Diese Sondervereinbarungen können von diesem Manteltarifvertrag abweichende
Laufzeiten und Kündigungsfristen enthalten.
§ 24
Günstigere Regelungen (Sog. Besitzstandsklausel)
Bei Inkrafttreten dieses Tarifvertrages in Einzelarbeitsverträgen sowie in
Vereinbarungen mit dem Betriebsrat enthaltene günstigere Lohn- und
Arbeitsbedingungen werden durch die Bestimmungen dieses Tarifvertrages nicht
berührt
§ 25
Inkrafttreten und Laufdauer des Manteltarifvertrages
Dieser Manteltarifvertrag gilt ab dem 01. Juli 2002 auf unbestimmte Zeit. Er kann
mit 2-monatiger Frist, jeweils zum Ende eines Kalenderjahres gekündigt werden.
Eine Teilkündigung der §§15 und 16 ist mit 2-monatiger Frist,jeweils zum Ende
eines Kalenderjahres, möglich.
Die Kündigung des § 2 ist frühestens mit Wirkung zum 31. Dezember 2004
möglich.
Mit Rechtswirksamkeit dieses Tarifvertrages tritt der Manteltarifvertrag vom
28.04.1999 nebst seinen Ergänzungen, die Urlaubsvereinbarung West vom
01.01.1980 und Ost vom 15.10.1991, das Urlaubsgeldabkommen West vom
01.01.1984 und Ost vom 22.04.1994 sowie das Arbeitszeitabkommen West vom
06.05.1991 und Ost vom 13.02.1991 außer Kraft.
Göttingen, den 27. Juni 2002
Industrieverband
Textil-Service
- intex –– e.V.
Eschborn/TS
Tarifpolitische Arbeitsgemeinschaft
Textilreinigung (TATEX) im Deutschen
Textilreinigungs-Verband e.V. (DTV) ,
Bonn
IG Metall
Vorstand
Frankfurt am Main
Unterschriften
Unterschriften
Unterschriften
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28 -
Gesetz
zur Vereinheitlichung der Kündigungsfristen
von Arbeitern und Angestellten
(Kündigungsfristengesetz – KündFG)
Vom 7. Oktober 1993
Der Bundestag hat das folgende Gesetz beschlossen:
Artikel 1
Änderung des Bürgerlichen Gesetzbuchs
§ 622 des Bürgerlichen Gesetzbuchs in der im Bundesgesetzblatt Teil III,
Gliederungsnummer 400-2, veröffentlichten bereinigten Fassung, das zuletzt durch
Artikel 4 des Gesetzes vom 21. Juli 1993 (BGBI. I S. 1257) geändert worden ist,
wird wie folgt gefaßt:
§ 622
(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines AngesteIlten
(Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder
zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden .
(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn
das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen
1.
zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
2.
fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
3.
acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
4.
zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
5.
zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
6.
fünfzehn Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines
Kalendermonats,
7.
zwanzig Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines
Kalendermonats.
Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der
Vollendung des fünfundzwanzigsten Lebensjahres des Arbeitnehmers liegen, nicht
berücksichtigt.
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(3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs
Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen
gekündigt werden.
(4) Von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen können durch
Tarifvertrag vereinbart werden. Im Geltungsbereich eines solchen
Tarifvertrages gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen
zwischen nichttarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre
Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.
(5) Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte
Kündigungsfrist nur vereinbart werden,
1.
wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt
nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus
fortgesetzt wird;
2.
wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als zwanzig Arbeitnehmer
ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die
Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet. Bei der Feststellung der
Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer sind nur Arbeitnehmer zu
berücksichtigen, deren regelmäßige Arbeitszeit wöchentlich zehn Stunden
oder monatlich fünfundvierzig Stunden übersteigt.
Die einzelvertragliche Vereinbarung längerer als der in den Absätzen 1 bis 3
genannten Kündigungsfristen bleibt hiervon unberührt.
(6) ““Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf
keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den
Arbeitgeber."
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