Tarifvertrag

Manteltarifvertrag für das private Versicherungsgewerbe

Informationen zum Tarifvertrag

Thema:
Versicherungsgewerbe
Datum:
01.10.2009
Schlagworte
Arbeitszeit, Manteltarifvertrag, Urlaubsgeld, Versicherungen, Versicherungsgewerbe

1 Manteltarifvertrag § 1

Manteltarifvertrag

für das private Versicherungsgewerbe

(in der ab 1. 10. 2009 geltenden Fassung)

I. Allgemeine Bestimmungen

§ 1 Geltungsbereich

1. Der Tarifvertrag gilt im Gebiet der Bundesrepublik Deutschland.

2. Der Tarifvertrag regelt die Arbeitsverhältnisse aller Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer einschließlich der Auszubildenden. Er unterscheidet nicht zwischen gewerblichen und angestellten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern und bezeichnet sie einheitlich als Angestellte.

Vorstandsmitglieder und sonstige gesetzliche Vertreter von Versicherungsunternehmungen sowie leitende Angestellte i.S.v. § 5 Abs. 3 BetrVG 1 sind nicht Angestellte im Sinne dieses Tarifvertrages.

Der Tarifvertrag findet keine Anwendung auf

a) Angestellte, die ihre Tätigkeit aushilfsweise nicht länger als 3 Monate oder nebenberuflich 2 ausüben;

b) Angestellte im Reinigungsdienst und Küchenhilfsdienst, die noch nicht 6 Monate dem Unternehmen angehören;

c) Angestellte in unternehmenseigenen, aber nicht von dem Versicherungsunternehmen als Betriebsstätte benutzten Gebäuden; dies gilt nicht für Hausmeisterinnen/Hausmeister und Angestellte im technischen Bereich (z.B. Heizungs- und Wartungspersonal, Reparaturdienst), die für das Unternehmen hauptberuflich tätig sind.

1 Protokollnotiz vom 8.8.1994: „Die Tarifvertragsparteien sind darüber einig, dass das Gehalt allein in diesem Zusammenhang kein Kriterium für die Leitenden-Eigenschaft sein kann 5 Abs. 4 Ziff. 3 und 4 BetrVG) und dass Prokuristen wie bisher in jedem Fall aus dem Geltungsbereich des Manteltarifvertrages herausfallen.“

2 Protokollnotiz vom 16.4.1983: „Nebenberuflich ist eine Tätigkeit jedenfalls dann, wenn der Arbeitnehmer regelmäßig nicht mehr als 25 % der durchschnittlichen Wochenarbeitszeit beschäftigt wird.“

2 Manteltarifvertrag § 2

(z.B. Heizungs- und Wartungspersonal, Reparaturdienst), die für das Unternehmen hauptberuflich tätig sind.

3. Für die Angestellten des Werbeaußendienstes gelten anstelle der Vorschriften des Teils II die Bestimmungen des Teils III des Manteltarifvertrages.

§ 2 Einstellung

1. Neueingestellte erhalten vor Dienstantritt eine schriftliche Anstellungsbestätigung, in der die vereinbarte Tätigkeit sowie die Vergütung und ihre Zusammensetzung nach Grund und Höhe enthalten sind. Einzelvertragliche Änderungen sind schriftlich zu bestätigen.

2. Ziff. 1 gilt auch für die Übernahme von Auszubildenden in ein Arbeitsverhältnis. Der Arbeitgeber prüft möglichst frühzeitig - spätestens jedoch 3 Monate vor der voraussichtlichen Beendigung der Ausbildungsverhältnisse -, wie viele Auszubildende in ein Arbeitsverhältnis übernommen werden können, und berät hierüber im Rahmen der Personalplanung mit der Arbeitnehmervertretung. Der Arbeitgeber und die Auszubildenden unterrichten sich gegenseitig möglichst frühzeitig - spätestens jedoch einen Monat vor der voraussichtlichen Beendigung des Ausbildungsverhältnisses - darüber, ob im Anschluss an die Ausbildung die Eingehung eines Arbeitsverhältnisses beabsichtigt ist. Mitwirkungsrechte der Arbeitnehmervertretungen gem. §§ 92 ff. und 99 BetrVG und den entsprechenden Bestimmungen der Personalvertretungsgesetze sind zu beachten.

3 Manteltarifvertrag § 3

II. Bestimmungen für Angestellte des Innendienstes und des Außendienstes, soweit sie nicht unter Teil III fallen

§ 3 Arbeitsentgelt

1. Das Arbeitsentgelt richtet sich nach der Art der Tätigkeit.

2. Die Bezüge, deren Höhe in §§ 1, 1a, 2 und 4 Ziff. 1 des Gehaltstarifvertrages geregelt ist, sowie die Tätigkeitszulage und die Schichtzulagen nach § 11 Ziff. 5 sind Monatsbezüge. Sie entsprechen der regelmäßigen Arbeitszeit nach § 11 Ziff. 1 und werden bei Teilzeitbeschäftigung anteilig gezahlt. Die Auszahlung erfolgt nachträglich, spätestens am letzten Arbeitstag des Monats.

Wird die Ausbildungszeit verkürzt, so gilt bei der Berechnung der Ausbildungsvergütungen ab dem Zeitpunkt der Verkürzung der Zeitraum, um den die Ausbildungszeit verkürzt worden ist, als abgeleistete Ausbildungszeit.

3. Angestellte, deren Monatsbezüge das höchste im Gehaltstarifvertrag geregelte Monatsgehalt zuzüglich Verantwortungszulage - und, sofern die/der Angestellte Anspruch auf Schichtzulage hat, dieser Schichtzulage - nicht um mehr als 10 % übersteigen, erhalten im letzten Quartal des Kalenderjahres eine Sonderzahlung in Höhe von 80 % ihres Bruttomonatsgehalts. Durch Betriebsvereinbarung kann von diesem Zahlungszeitraum abgewichen werden. Maßgebend für die Höhe der Sonderzahlung ist das Monatsgehalt des Auszahlungsmonats einschließlich der tariflichen Zulagen. Dabei werden Änderungen der regelmäßigen Arbeitszeit der/des Angestellten im 2. Kalenderhalbjahr (z. B. Übergang von Vollzeit- auf Teilzeitbeschäftigung) anteilig berücksichtigt. Hat die/der Angestellte im Auszahlungszeitpunkt weder Anspruch auf Bezüge gemäß Ziff. 2 noch auf Leistungen gemäß § 10 Ziff. 1, so ist das zuletzt bezogene Gehalt maßgebend.

Der Anspruch auf die Sonderzahlung entsteht nach Überführung eines etwaigen Probearbeitsverhältnisses in ein festes Arbeitsverhältnis, dann aber rückwirkend ab Beginn des Arbeitsverhältnisses.

4 Manteltarifvertrag § 3

Für jeden Monat im 2. Kalenderhalbjahr, in dem die/der Angestellte nicht für wenigstens 15 Tage Anspruch auf Bezüge gemäß Ziff. 2 oder auf Leistungen gemäß § 10 Ziff. 1 bis 3 oder auf Leistungen für die Zeiten der Schutzfristen und Beschäftigungsverbote nach dem Mutterschutzgesetz hat, wird die Sonderzahlung um 1 /6 gekürzt. Eine Kürzung unterbleibt, wenn die/der Angestellte nur deshalb keine Zahlungen gemäß § 10 Ziff. 2 und 3 erhält, weil das Krankengeld bereits 90 % der Gesamtnettobezüge ausmacht. Der für die Dauer des Mutterschaftsurlaubs anteilig gekürzte Betrag der Sonderzahlung wird der Angestellten nachgezahlt, wenn das Arbeitsverhältnis im Anschluss an eine Elternzeit für mindestens 6 Monate fortgesetzt wird. Zeiträume, für die der Angestellten weder Bezüge gem. Ziff. 2 noch Leistungen gem. § 10 Ziff. 1 zustehen, bleiben dabei außer Betracht 1 .

Angestellte, deren Arbeitsverhältnis im Auszahlungszeitpunkt beendet ist, haben keinen Anspruch - auch nicht anteilig - auf die Sonderzahlung. Das Gleiche gilt für Angestellte, die in einem gekündigten Arbeitsverhältnis stehen, außer im Falle betriebsbedingter Arbeitgeberkündigung. Pensionierung, auch wegen voller oder teilweiser Erwerbsminderung, gilt nicht als Kündigung.

Die Sonderzahlung wird auf Sonderzuwendungen des Arbeitgebers (Gratifikationen, Ergebnisbeteiligungen u. Ä.) angerechnet.

Auf der Basis freiwilliger Betriebsvereinbarung oder individualvertraglich kann auf Wunsch der Angestellten die vollständige oder teilweise Abgeltung der Sonderzahlung durch Freizeit vereinbart werden.

4. Angestellten, die aufgrund der in Abs. 2 aufgeführten gesetzlichen Vorschriften von der Rentenversicherungspflicht befreit wurden, ist die Hälfte der jeweiligen Aufwendungen für eine Befreiungsversicherung zu zahlen, jedoch nicht mehr als der Arbeitgeberbeitrag ausmacht, der ohne Befreiung gezahlt werden müsste.

1 Protokollnotiz vom 25.9.1991: „Die Parteien stimmen darin überein, dass die Nachzahlungsregelung für Arbeitnehmerinnen, die nach dem Mutterschaftsurlaub in das Unternehmen zurückkehren, ... in gleichem Umfang, also begrenzt auf die Dauer und auf die anspruchsberechtigten Personen des früheren Mutterschaftsurlaubs, entsprechend anzuwenden ist, wenn das Arbeitsverhältnis nach Abschluss der Elternzeit fortgesetzt wird.“

5 Manteltarifvertrag § 3

Befreiungsvorschriften im Sinne des Abs. 1 sind:

Gesetz zur Beseitigung von Härten in den gesetzlichen Rentenversicherungen und zur Änderung sozialrechtlicher Vorschriften vom 9.6.1965, Art. 2 § 2 Ziff. 1; Gesetz zur Verwirklichung der mehrjährigen Finanzplanung des Bundes, II. Teil - Finanzänderungsgesetz 1967 - vom 21.2.1967, Art. 2 § 2 Nr. 1; § 20 des Gesetzes über die Sozialversicherung vom 28.6.1990 (GBI. DDR I Nr. 38 S. 486); § 6 Abs. 1 Nr. 1 Sozialgesetzbuch VI.

Die Zahlungen nach Abs. 1 sind bei Vorliegen einer Arbeitsunfähigkeit i.S.v. § 10 Ziff. 1 über den Zeitraum von 6 Wochen hinaus zu leisten, wenn und solange die Voraussetzungen für die Gewährung von Zuschuss, Krankenzulage oder Krankenbeihilfe nach § 10 Ziff. 2 vorliegen.

5. Angestellte, die wegen Überschreitens der Jahresarbeitsentgeltgrenze nicht versicherungspflichtig in der gesetzlichen Krankenversicherung oder die von der Krankenversicherungspflicht befreit sind, erhalten bei Vorliegen der Voraussetzungen des § 257 SGB V die in dieser Bestimmung geregelten Beitragszuschüsse. Soweit im Falle der Arbeitsunfähigkeit die Aufwendungen der/des Angestellten weiterlaufen, gilt Ziff. 4 Abs. 3 entsprechend.

Die Bestimmung des Abs. 1 gilt nicht in Unternehmen, die ihren Angestellten Beihilfe nach den im Öffentlichen Dienst geltenden Grundsätzen gewähren.

6. Die Angestellten können auf geldliche Ansprüche aus dem Tarifvertrag widerruflich verzichten, wenn sich dieser Verzicht wirtschaftlich zu ihren Gunsten auswirkt. Ein etwaiger Widerruf gilt nur für die Zukunft. Ein Verzicht ist von den Angestellten dem Arbeitgeber gegenüber schriftlich auszusprechen; bei Minderjährigen ist die schriftliche Zustimmung des gesetzlichen Vertreters erforderlich¹.

1 Protokollnotiz vom 12.5.1989: Die Tarifvertragsparteien sind darüber einig, dass § 3 Ziff. 6 MTV als Öffnungsklausel i.S.v. § 77 Abs. 3 BetrVG und § 4 Abs. 3 TVG auch auf den Fall anzuwenden ist, dass der Arbeitnehmer aufgrund einer Vereinbarung mit dem Arbeitgeber anstelle einer im Tarifvertrag geregelten geldlichen Leistung eine andere Leistung in Anspruch nimmt, wenn sich dies wirtschaftlich zu seinen Gunsten auswirkt. Eine wirtschaftliche Auswirkung zugunsten des Arbeitnehmers ist auch dann gegeben, wenn dies zu einer geringeren steuerlichen Belastung des Arbeitnehmers für die Inanspruchnahme eines materiellen Vorteils (z.B. Entgeltverzicht zugunsten der entgeltlichen Überlassung eines Pkw) führt.

6 Manteltarifvertrag § 4

7. Die Angestellten haben Anspruch auf Ersatz ihrer Verpflegungsmehraufwendungen in Höhe der jeweils geltenden steuerfreien Sätze (§§ 3 Nr. 13, 4 Abs. 5 Satz 1 Nr. 5 EStG). Bei Dienstreisen innerhalb des von § 4 Abs. 5 Satz 1 Nr. 5 c) EStG vorgegebenen zeitlichen Rahmens besteht der Anspruch abweichend von Satz 1 in Höhe von 9,-- solange die Möglichkeit der Pauschalversteuerung gem. § 40 Abs. 2 Satz 1 Nr. 4 EStG besteht. Einzelheiten können im Arbeitsvertrag oder in einer freiwilligen Betriebsvereinbarung geregelt werden. Von den Sätzen 1 und 2 abweichende Regelungen sind durch freiwillige Betriebsvereinbarung möglich.¹

§ 4 Gehaltsgruppenmerkmale und Eingruppierung

1. Gehaltsgruppenmerkmale

Die Gehälter der Angestellten richten sich nach folgenden Gehaltsgruppenmerkmalen:

I

II Tätigkeiten, die Kenntnisse oder Fertigkeiten voraussetzen, wie sie im Allgemeinen durch eine planmäßige Einarbeitung erworben werden.

III Tätigkeiten, die Fachkenntnisse voraussetzen, wie sie im Allgemeinen durch eine abgeschlossene Berufsausbildung² oder durch einschlägige Erfahrung erworben werden.

IV Tätigkeiten, die nur eine kurze Einweisung erfordern.

Tätigkeiten, die vertiefte Fachkenntnisse voraussetzen, wie sie im Allgemeinen durch zusätzliche Berufserfahrung nach einer abgeschlossenen Berufsausbildung zum Versicherungskaufmann oder einer ihrer Art entsprechenden Berufsausbildung oder durch die Aneignung entsprechender Kenntnisse für den jeweiligen Tätigkeitsbereich erworben werden.

1 Die steuerfreien Sätze gem. §§ 3 Nr. 14, 4 Abs. 5 Satz 1 Nr. 5 EStG betragen am 1.1.2006 bei Dienstreisen im Inland - 6 bei Dienstreisen mit einer Dauer von weniger als 14 aber mindestens 8 Stunden. - 12 bei Dienstreisen mit einer Dauer von weniger als 24 aber mindestens 14 Stunden. - 24 bei einer Dienstreise von 24 Stunden. 2 Protokollnotiz vom 25.10.1990: „Die Tarifvertragsparteien sind darüber einig, dass unter Berufsausbildung im Gehaltsgruppenmerkmal III alle Arten von Berufsausbildung, also auch die zum Versicherungskaufmann zu verstehen sind.“

7 Manteltarifvertrag § 4

V

VI Tätigkeiten, die besonders gründliche oder besonders vielseitige Fachkenntnisse erfordern, oder Tätigkeiten, die den Anforderungen der Gehaltsgruppe V entsprechen und mit besonderer Entscheidungsbefugnis verbunden sind. Dem gleichzusetzen sind Tätigkeiten, die gründliche und vielseitige Fachkenntnisse erfordern.

VII Tätigkeiten, die hohe Anforderungen an das fachliche Können stellen und mit erweiterter Fach- oder Führungsverantwortung verbunden sind.

VIII Tätigkeiten, die gründliche oder vielseitige Fachkenntnisse voraussetzen, wie sie durch mehrjährige einschlägige Erfahrungen erworben werden, oder Tätigkeiten, die umfassende theoretische Kenntnisse erfordern.

Tätigkeiten, die in den Anforderungen an das fachliche Können und in der Fach- oder Führungsverantwortung über diejenigen der Gehaltsgruppe VII hinausgehen.

Richtlinien für die Anwendung der Gehaltsgruppeneinteilung sind im Anhang zum Manteltarifvertrag enthalten.

2. Eingruppierung

a) Für die Eingruppierung in die Gehaltsgruppen I - VIII ist die tatsächlich ausgeübte Tätigkeit maßgebend. Umfasst diese mehrere Einzeltätigkeiten, die für sich allein betrachtet jeweils unterschiedlichen Gehaltsgruppen zuzuordnen wären, richtet sich die Eingruppierung nach der überwiegenden Einzeltätigkeit oder, wenn keine überwiegt, nach derjenigen Einzeltätigkeit, die der Gesamttätigkeit das Gepräge gibt. Dauert eine vorübergehend ausgeübte Tätigkeit, die einer höheren Gehaltsgruppe entspricht, ununterbrochen länger als 6 Monate, so ist die/der Angestellte vom Beginn des 7. Monats an in die höhere Gehaltsgruppe einzustufen. Eine abgeschlossene Ausbildung gibt für sich allein noch keinen Anspruch auf Bezahlung nach einer bestimmten Gehaltsgruppe. Sie ist auch keine Voraussetzung für die Eingruppierung in eine bestimmte Gehaltsgruppe.

Angestellte mit einer abgeschlossenen Berufsausbildung als Versicherungskaufmann oder einer ihrer Art entsprechenden Berufsausbildung sind jedoch mindestens in Gehaltsgruppe III einzustufen. Abweichungen hiervon sind nur in Ausnahmefällen und im Einvernehmen mit dem Betriebsrat zulässig. Versicherungskaufleute sollten

8 Manteltarifvertrag § 4

nach bestandener Abschlussprüfung mit guten Leistungen in die Gehaltsgruppe IV eingestuft werden. Unter guten Leistungen sind Benotungen bis 2,5 zu verstehen. Zur Beurteilung sind sowohl die Benotungen der Kammerprüfung als auch die betrieblichen Leistungen heranzuziehen. Haben die Parteien des Ausbildungsverhältnisses für die Zeit nach Ablegen der Abschlussprüfung den Übergang in ein festes Arbeitsverhältnis vereinbart, so entsteht rückwirkend ein Anspruch auf Gehalt nach § 1 GTV bereits vom ersten Tag des Kalendermonats an, in dem die Abschlussprüfung abgelegt wurde.

b) War eine Angestellte/ein Angestellter länger als 6 Monate in eine Gehaltsgruppe eingestuft, so ist bei gleichwertiger Tätigkeit eine niedrigere tarifliche Eingruppierung nur aus einem wichtigen Grunde und im Einvernehmen mit dem Betriebsrat zulässig.

c) Für Angestellte, die das 50. Lebensjahr vollendet haben und nach mindestens 10-jähriger ununterbrochener Unternehmenszugehörigkeit aus betriebsorganisatorischen Gründen auf einen geringer bewerteten Arbeitsplatz versetzt werden, hat der Arbeitgeber im Einvernehmen mit dem Betriebsrat nach billigem Ermessen eine Gehaltssicherung zu treffen; eine niedrigere tarifliche Eingruppierung ist nicht zulässig.

d) Ergänzend zur Gehaltsgruppe I wird für Neueinstellungen ab 1.1.2008 eine besondere Gehaltsgruppe A gebildet. Ergänzend zur Gehaltsgruppe II wird für Neueinstellungen ab 1.1.2008 eine besondere Gehaltsgruppe B gebildet. Angestellte, die ab 1.1.2008 in ein Unternehmen im Geltungsbereich dieses Tarifvertrags eingestellt werden und in die Gehaltsgruppen A und B einzugruppieren sind, erhalten anstelle der Vergütung gem. § 1 GTV eine Vergütung gem. § 1 a GTV.

3. Reinigungsdienst und Küchenhilfsdienst

Im Reinigungsdienst und Küchenhilfsdienst können abweichend von § 3 Ziff. 2 Abs. 1 Stundenlohnvereinbarungen getroffen werden. Die Bezüge des GTV, Gehaltsgruppe I, dürfen dabei nicht unterschritten werden.

9 Manteltarifvertrag § 5

§ 5 Berufsjahre

1. Als erstes Berufsjahr gilt frühestens das 19. Lebensjahr; die Einreihung erfolgt mit Beginn des Kalendermonats, in dem das 18. Lebensjahr vollendet wird. Bei abgeschlossener Berufsausbildung als Versicherungskauffrau/Versicherungskaufmann zählen die Berufsjahre unabhängig vom Lebensalter bereits ab Beginn der Berufsausbildung 1 .

2. Berufsjahre der Gehaltsgruppen I und II sind alle früheren Beschäftigungsjahre, unabhängig von der Art der Tätigkeit.

3. Berufsjahre in den Gehaltsgruppen III bis VIII sind im Versicherungsfach hauptberuflich verbrachte Beschäftigungsjahre. Die in einem anderen Beruf nach Vollendung des 18. Lebensjahres ausgeübte, durch Zeugnisse nachgewiesene Tätigkeit wird auf die Versicherungsberufsjahre angerechnet, soweit die dabei erworbenen Kenntnisse Verwertung finden; das Gleiche gilt für berufsbezogene Schul- und Studienjahre. Beschäftigungsjahre bei einem Träger der Sozialversicherung und bei Ersatzkassen werden voll angerechnet.

Jahre der Berufsausbildung für eine nach Abs. 1 anrechenbare Tätigkeit zählen ab Vollendung des 18. Lebensjahres als Berufsjahre. Für Versicherungskaufleute mit abgeschlossener Ausbildung gilt Ziff. 1 S. 2.

4. Bei in der Landwirtschaft erworbener Berufserfahrung, die Grundlage für die Tätigkeit in der Hagelversicherung ist, kann die Anrechnung der landwirtschaftlichen Berufszeit auf zehn Jahre begrenzt werden.

5. Die Anrechnung von Wehrdienst, Zivildienst und Gefangenschaft richtet sich nach den gesetzlichen Vorschriften.

6. Die Bezüge der nächsthöheren Berufs- bzw. Ausbildungsjahrstufe werden jeweils ab Beginn des Monats gezahlt, in dem das betreffende Berufs- bzw. Ausbildungsjahr vollendet wird.

1 § 5 Ziff. 1 Satz 2 gilt nur für Angestellte, deren Berufsausbildung nach dem 1.7.1996 beendet wird.

10 Manteltarifvertrag §§ 6, 7, 8

§ 6 Tätigkeitszulage

Zu den Bezügen der Gehaltsgruppe, in die die/der Angestellte eingruppiert ist, wird eine angemessene Tätigkeitszulage gewährt:

a) mit Beginn des Kalendermonats, von dem ab die/der Angestellte neben der Tätigkeit, nach der sie/er eingruppiert ist, dauernd Arbeiten einer höher bewerteten Gehaltsgruppe verrichtet;

b) mit Beginn des 3. Kalendermonats, von dem ab die/der Angestellte neben der Tätigkeit, nach der sie/er eingruppiert ist, vorübergehend, aber länger als 2 Monate, Arbeiten einer höher bewerteten Gehaltsgruppe verrichtet. Dieser Anspruch erlischt mit Ende des Kalendermonats, in dem die Voraussetzung wegfällt.

§ 7 Verantwortungszulage

1. Angestellte der Gehaltsgruppen II - VIII, die ständig die Verantwortung für die Arbeitsleistung oder Ausbildung von mehreren zu einer Abteilung (in größeren Betrieben auch Arbeitsgruppe oder dgl.) zusammengefassten Angestellten tragen, erhalten dafür die ihrer Gehaltsgruppe entsprechende Verantwortungszulage.

2. Die ständig mit der Vertretung von Abteilungsleiterinnen/Abteilungsleitern im Sinne von Ziff. 1 beauftragten Angestellten erhalten die Verantwortungszulage in halber Höhe.

3. Die Bemessung der Verantwortungszulage richtet sich bei Angestellten, deren Tätigkeit Merkmale aus zwei Gehaltsgruppen enthält, nach der höheren Gruppe.

§ 8 aufgehoben seit 1.2.1995

Dazu wurde folgende Besitzstandsregelung getroffen, die am 1.2.1995 in Kraft getreten ist:

Arbeitnehmer, die bisher Sozialzulage nach §§ 8 MTV, 4 Nr. 2a GTV erhalten haben, erhalten eine monatliche Zahlung von brutto

10 1 bei einem unterhaltsberechtigten Kind 20 2 bei zwei und mehr unterhaltsberechtigten Kindern,

1 In den neuen Bundesländern und dem früheren Ostberlin: 9 €. 2 In den neuen Bundesländern und dem früheren Ostberlin: 18 €.

11 Manteltarifvertrag § 8

solange die bisherigen Voraussetzungen für die Zahlung von Sozialzulage nach § 8 MTV erfüllt sind. Dieser Anspruch ist auf das bisher bestehende Arbeitsverhältnis beschränkt.

Zu den ab 1.1.1975 weggefallenen Haushalts- und Kinderzulagen gilt außerdem die folgende weitere Besitzstandsregelung:

1. (gestrichen durch Tarifvereinbarung vom 29.3.1980)

2. Arbeitnehmer, die bisher Kinderzulage nach § 9 MTV erhalten haben, die aber nach der neuen Regelung keinen Anspruch auf Sozialzulage haben, erhalten eine monatliche Zahlung von brutto

10 bei einem unterhaltsberechtigtem Kind 20 bei zwei und mehr unterhaltsberechtigten Kindern,

solange die bisherigen Voraussetzungen für die Zahlung von Kinderzulage nach § 9 MTV erfüllt sind. Dieser Anspruch ist auf das bisher bestehende Arbeitsverhältnis beschränkt. Er erlischt, sowie zusammen mit einem neu erworbenen Anspruch auf Sozialzulage nach § 8 MTV n. F. der Höchstbetrag nach § 4 Ziff. 2 GTV überschritten wird oder für dieselben Kinder Anspruch auf erhöhte Sozialzulage nach § 8 MTV n. F. / § 4 GTV entsteht.

3. Die Regelungen nach Ziff. 1 bzw. 2 gelten nicht, soweit der Ehegatte Anspruch auf Sozialzulage bzw. erhöhte Sozialzulage nach § 8 MTV n. F. / § 4 GTV hat.

Durch Vereinbarungen vom 16.4.1977, 16.5.1978, 12.4.1979 und 29.3.1980 wurde diese Besitzstandsregelung der Neuregelung der Sozialzulage angepasst. Die als Besitzstand weiter gezahlte frühere Haushaltszulage ist seit 1.4.1980 weggefallen.

Die bis zum 31.1.1995 geltende Fassung des § 8 lautet:

§ 8 Sozialzulage

1. Eine Sozialzulage nach § 4 GTV erhalten Arbeitnehmer, die mit unterhaltsberechtigten Kindern im eigenen Haushalt leben oder das Sorgerecht für diese haben.

2. Die Voraussetzung des Zusammenlebens im eigenen Haushalt gilt auch dann als erfüllt, wenn Ehegatten aus Gründen getrennt leben, die weder von dem einen noch von dem anderen gewollt sind.

12 Manteltarifvertrag § 8

Kinder gehören auch dann zum eigenen Haushalt, wenn sie wegen ihrer Schul- oder Berufsausbildung zeitweise nicht im Haushalt des Arbeitnehmers leben.

Der Nachweis der Erfüllung einer Unterhaltsverpflichtung ist durch Vorlage der steuerlichen Anerkennung oder in anderer Form zu führen.

3. Als Kinder gelten eheliche und gesetzlich ebenso zu behandelnde Kinder sowie Stiefkinder des Arbeitnehmers

a) bis zur Vollendung des 18. Lebensjahres,

b) bis zur Vollendung des 25. Lebensjahres, sofern sich das Kind noch in einer Schul- oder Berufsausbildung befindet,

c) um so viele Monate über das 25. Lebensjahr hinaus, als sich die Schul- oder Berufsausbildung infolge der Ableistung der Wehrpflicht, des Ersatzdienstes oder der Ableistung des gesetzlich geregelten freiwilligen Sozialjahres vor Vollendung des 25. Lebensjahres verzögert,

d) bis zur Vollendung des 25. Lebensjahres, wenn sie

- eine Berufsausbildung mangels Ausbildungsplatzes nicht beginnen oder fortsetzen können

oder

- nicht erwerbstätig sind

und weder Arbeitslosengeld noch Arbeitslosenhilfe beziehen und der Arbeitsvermittlung zur Verfügung stehen.

Übersteigt das Einkommen des Kindes die in § 2 GTV festgesetzte Ausbildungsvergütung für Auszubildende im 3. Ausbildungsjahr, so entfällt der Anspruch auf Sozialzulage für dieses Kind. Waisenrenten und vermögenswirksame Leistungen gelten nicht als Einkommen.

4. Der Anspruch auf Sozialzulage entsteht mit Beginn des Kalendermonats, in dem die Anspruchsvoraussetzungen erfüllt sind. Er erlischt mit dem Ende des Kalendermonats, in dem die Voraussetzungen wegfallen.

Der Eintritt, der Wegfall sowie alle Änderungen der Anspruchsvoraussetzungen sind dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen.

13 Manteltarifvertrag § 9

§ 9 Tarifliche Elternzeit

1. Die/der Angestellte kann im Anschluss an die - auch von mehreren Berechtigten - voll in Anspruch genommene gesetzliche Elternzeit zur weiteren Betreuung des Kindes eine tarifliche Elternzeit bis zu 6 Monaten beanspruchen.

a) Anspruchsberechtigt ist die/der Angestellte, die/der vor Beginn der gesetzlichen Elternzeit mindestens 4 Jahre dem Unternehmen angehört hat. Dabei werden nur Zeiträume mit Anspruch auf Bezüge gem. § 3 Ziff. 2 oder auf Leistungen gem. § 10 Ziff. 1 bis 3 oder auf Leistungen für die Zeiten der Schutzfristen und Beschäftigungsverbote nach dem Mutterschutzgesetz mitgerechnet.

b) Die tarifliche Elternzeit endet spätestens 3 ½ Jahre bei Übertragung eines Anteils der gesetzlichen Elternzeit spätestens 8 ½ Jahre - nach der Geburt des Kindes.

Bei mehreren Kindern entfällt der Anspruch auf tarifliche Elternzeit insoweit, als dadurch zusammen mit Schutzfristen und gesetzlicher sowie früherer tariflicher Elternzeit eine betriebliche Abwesenheit von 7 Jahren seit der Geburt des ersten Kindes, für das im Unternehmen die gesetzliche Elternzeit in Anspruch genommen wurde, überschritten würde.

c) Ein Anspruch auf die tarifliche Elternzeit entfällt, wenn die/der Angestellte ohne Zustimmung des Arbeitgebers während der gesetzlichen oder tariflichen Elternzeit eine Arbeit bei einem anderen Arbeitgeber leistet. § 15 Abs. 4 S. 4 BEEG ist zu beachten.

2. Während der tariflichen Elternzeit ruht das Arbeitsverhältnis. Soweit tarifliche Ansprüche von der Dauer der Unternehmenszugehörigkeit abhängen, wird die tarifliche Elternzeit darauf angerechnet. Eine Anrechnung auf Berufs- und Beschäftigungsjahre nach § 5 erfolgt nur insoweit, als während der tariflichen Elternzeit im Unternehmen gearbeitet wurde.

Ein Anspruch auf Erholungsurlaub entsteht nur für Zeiten, in denen während der tariflichen Elternzeit eine Arbeitsleistung im Unternehmen erbracht wurde.

3. Die Inanspruchnahme der tariflichen Elternzeit soll 6 Monate vor dem Ende der gesetzlichen Elternzeit schriftlich angekündigt werden. Der Anspruch auf tarifliche Elternzeit besteht nur, wenn sie spätestens 4 Monate vor dem Ende der gesetzlichen Elternzeit geltend gemacht wird. Eine spätere Geltendmachung ist nur im Einvernehmen mit dem Arbeitgeber möglich.

14 Manteltarifvertrag §§ 9, 10

Eine vorzeitige Beendigung der tariflichen Elternzeit durch die/den Angestellten, verbunden mit dem Wiederaufleben des Arbeitsverhältnisses, ist nur mit Zustimmung des Arbeitgebers möglich. § 16 Abs. 4 BEEG gilt entsprechend.

Will die/der Angestellte die Beschäftigung nach Ablauf der tariflichen Elternzeit nicht mehr aufnehmen, kann sie/er das Arbeitsverhältnis nur unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von 3 Monaten zum Ende der tariflichen Elternzeit kündigen.

4. Sowohl der Arbeitgeber als auch die/der Angestellte werden sich bemühen, während der gesetzlichen und tariflichen Elternzeit Kontakt zu halten. Der Arbeitgeber wird auf Wunsch über Vertretungsmöglichkeiten und Weiterbildungsangebote informieren.

5. Nimmt die/der Angestellte die gesetzliche Elternzeit und/oder die tarifliche Elternzeit zur Kindesbetreuung nicht in Anspruch und wird der Wunsch nach einer befristeten Teilzeittätigkeit geäußert, soll der Arbeitgeber diesem Verlangen im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten nachkommen.

6. Abweichende günstigere Betriebsvereinbarungen sind zulässig.

§ 10 Leistungen in besonderen Fällen

1. Bei durch Krankheit oder Unfall verursachter Arbeitsunfähigkeit erhalten die Angestellten ihre Bezüge für die Dauer von 6 Wochen.

2. Vom Beginn der 7. Woche an erhalten:

a) krankenversicherungspflichtige Angestellte einen Zuschuss zum Krankengeld.

Der Zuschuss wird so berechnet, dass er zusammen mit dem Krankengeld 90 % der Gesamtnettobezüge beträgt. Maßgeblich für die Berechnung ist das volle, noch nicht um Sozialversicherungsbeiträge geminderte Krankengeld (Bruttokrankengeld).

b) Angestellte, bei denen sich der Arbeitgeber nach § 3 Ziff. 5/§ 257 SGB V an den Aufwendungen für eine private Krankenversicherung oder freiwillige Weiterversicherung in der gesetzlichen Krankenversicherung beteiligt, eine Krankenzulage.

15 Manteltarifvertrag § 10

Die Krankenzulage wird so berechnet, dass sie zusammen mit demjenigen Krankengeld, das die/der Angestellte bekommen würde, wenn sie/er pflichtversichert wäre, 90 % der Gesamtnettobezüge beträgt. Maßgeblich für die Berechnung ist das volle, noch nicht um Sozialversicherungsbeiträge geminderte Krankengeld (Bruttokrankengeld).

c) nicht krankenversicherungspflichtige Angestellte, bei denen sich der Arbeitgeber nicht nach § 3 Ziff. 5/§ 257 SGB V an den Aufwendungen für eine private Krankenversicherung oder freiwillige Weiterversicherung in der gesetzlichen Krankenversicherung beteiligt, eine Krankenbeihilfe von 90 % ihrer Gesamtnettobezüge.

Die Krankenzulage und die Krankenbeihilfe werden jedoch nur insoweit gewährt, als sie nicht von den Sozialversicherungsträgern (z. B. AOK, Ersatzkassen, BfA) auf satzungsgemäße Leistungen angerechnet werden. Die Leistungen nach a) bis c) werden nur bei einer ununterbrochenen Unternehmenszugehörigkeit

von mehr als 2 bis 5 Jahren bis zum Ablauf der 13 Woche, von mehr als 5 bis 10 Jahren bis zum Ablauf der 26. Woche, von mehr als 10 bis 15 Jahren bis zum Ablauf der 39. Woche, von mehr als 15 bis 20 Jahren bis zum Ablauf der 52. Woche, von mehr als 20 bis 25 Jahren bis zum Ablauf der 65. Woche, von mehr als 25 Jahren bis zum Ablauf der 78. Woche,

jeweils seit Beginn der Arbeitsunfähigkeit gewährt.

Die erforderliche Unternehmenszugehörigkeit muss jeweils am ersten Tag der 7., 14., 27., 40., 53. oder 66. Woche gegeben sein.

Die Leistungen nach a) bis c) entfallen, sobald ein Anspruch auf Rente wegen Alters oder wegen Erwerbsminderung oder auf ähnliche Bezüge öffentlich-rechtlicher Art geltend gemacht werden kann; die Angestellten sind verpflichtet, Rentenansprüche unverzüglich anzumelden. Diese Vorschrift findet keine

16 Manteltarifvertrag § 10

Anwendung auf die durch § 36 SGB VI gegebene Möglichkeit, vorzeitig Altersruhegeld zu beantragen. Wird bei teilweiser Erwerbsminderung/teilweiser Erwerbsminderung bei Berufsunfähigkeit ein Beschäftigungsverhältnis mit dann verringerter Arbeitszeit fortgeführt, besteht der Anspruch auf Leistungen nach Ziff. a) bis c) insoweit fort.

Vergütung für Mehrarbeit einschließlich Zuschläge bleibt bei den Zahlungen nach Ziff. 1 und 2 außer Ansatz.

3. In den Fällen der Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus wichtigem Grunde ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist 626 BGB) finden die Bestimmungen der Ziff. 1 und 2 nur Anwendung, wenn die Kündigung wegen anhaltender Krankheit erfolgt.

4. Die Hinterbliebenen einer/eines Angestellten erhalten die bisherigen Bezüge für den Rest des Sterbemonats und für weitere drei Monate, im ersten Jahr der Unternehmenszugehörigkeit für einen weiteren Monat über den Sterbemonat hinaus.

Als Hinterbliebene im Sinne dieser Bestimmungen gelten:

a) der Ehegatte;

b) unterhaltsberechtigte Kinder, die mit der/dem Verstorbenen in einem Haushalt lebten oder für die diese/dieser das Sorgerecht hatte; dies gilt nur, sofern ein Bezugsberechtigter nach a) nicht vorhanden ist;

c) Kinder, Eltern und Geschwister, wenn sie nachweislich von der/dem Verstorbenen unterhalten wurden und Bezugsberechtigte nach Buchstabe a) und b) nicht vorhanden sind. Der Nachweis der Erfüllung der Unterhaltspflicht durch die/den Verstorbenen ist durch Vorlage der steuerlichen Anerkennung oder in anderer Form zu führen.

5. Die erforderlichen Kosten der im Rahmen der Anwendung von § 6 BildschirmarbV anfallenden augenärztlichen Untersuchungen und zur Verfügung zu stellenden Sehhilfen trägt der Arbeitgeber, soweit nicht andere Kostenträger in Anspruch genommen werden können.

17 Manteltarifvertrag § 11

§ 11 Arbeitszeit, Ausgleich für schwere Arbeit 1

1. Regelmäßige Arbeitszeit

Für die Angestellten im Innendienst (ausgenommen Hausmeister und Heizer) beträgt die regelmäßige Arbeitszeit 38 Stunden in der Woche. Pausen gelten nicht als Arbeitszeit. Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit verteilt sich gleichmäßig auf die Tage Montag bis Freitag 2 .

Durch freiwillige Betriebsvereinbarung kann die Arbeitszeit abweichend davon für alle Angestellten oder für Gruppen von Angestellten einheitlich oder unterschiedlich festgelegt werden. Dabei sind die Erfordernisse des Betriebes und der einzelnen Funktionsbereiche zu berücksichtigen.

Abweichend von Abs. 1 kann aus betrieblichen Gründen im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit auch Samstagsarbeit durch freiwillige Betriebsvereinbarung vorgesehen werden. In diesem Fall erhält die/der Angestellte pro Arbeitsstunde am Samstag einen Zuschlag von 25 % von 1 /162 des Monatsgehalts. Der Zuschlag entfällt, wenn die/der Angestellte an einem anderen Arbeitstag derselben Woche freigestellt wird. Der Zuschlag kann auch in Form von Freizeit abgegolten werden.

Wird eine ungleichmäßige Verteilung der Arbeitszeit vereinbart, ist innerhalb von 6 Kalendermonaten eine Arbeitszeit von durchschnittlich 38 Stunden pro Woche einzuhalten; ein kürzerer oder längerer Bezugszeitraum, letzterer bis längstens 12 Kalendermonate, kann durch freiwillige Betriebsvereinbarung bestimmt werden. Die durch Betriebsvereinbarung festgelegte

1 Siehe auch die Tarifvereinbarung über die Einführung einer Arbeitszeitflexibilisierung

für das private Versicherungsgewerbe. 2 Für die Arbeitszeitverkürzung ab 1.7.1990 gelten folgende Übergangsregelungen:

1. Arbeitnehmer nach Teil II des Manteltarifvertrages für die nach § 11 Ziff. 1 Abs. 1 MTV die tarifliche Arbeitszeitregelung nicht gilt, erhalten ab 1.7.1990 (als Ausgleich für die tarifliche Arbeitszeitverkürzung) einen monatlichen Zuschlag von 1,97 % ihres Tarifgehalts, wenn und solange nicht ein entsprechender Ausgleich durch Reduzierung der individuellen Arbeitsmenge oder Arbeitszeit stattgefunden hat.

2. Betriebliche Unterschreitungen der bisherigen tariflichen Arbeitszeit können auf die vereinbarte Arbeitszeitverkürzung angerechnet werden.

18 Manteltarifvertrag § 11

Arbeitszeit darf in der einzelnen Woche 38 Stunden um höchstens 25 % über- oder unterschreiten. In Vereinbarungen über gleitende Arbeitszeit ist die Möglichkeit, Arbeitszeit unter- oder -überschreitungen auf den folgenden Bezugszeitraum zu übertragen, auf eine bestimmte angemessene Stundenzahl zu begrenzen. Die tägliche Arbeitszeit kann bis zu 10 Stunden betragen.

Zur Vermeidung von Entlassungen und zur Sicherung der Beschäftigung kann durch freiwillige Betriebsvereinbarung die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit i.S.v. Abs. 1 Satz 1 und Abs. 4 Satz 1 für alle Angestellten oder für Gruppen von Angestellten um bis zu 8 Stunden in der Woche verkürzt werden; die Bezüge werden entsprechend gekürzt, wobei günstigere Regelungen zulässig sind. Zuvor sollen in dem betreffenden Bereich die Möglichkeiten zum Abbau von Mehrarbeit und zur Förderung von Teilzeitarbeitsverhältnissen genutzt werden. Während der Laufzeit der Betriebsvereinbarung dürfen gegenüber den von ihr erfassten Angestellten keine betriebsbedingten Kündigungen ausgesprochen werden. Auszubildende werden von dieser Regelung nicht erfasst 1 .

2. Mehrarbeit

Mehrarbeit ist die über die regelmäßige Arbeitszeit i.S.v. Ziff. 1 Abs. 1 bzw. die durch Betriebsvereinbarung abweichend geregelte Arbeitszeit hinaus geleistete angeordnete Arbeit. Sie wird mit 1 /162 des Monatsbezuges (einschließlich aller Zulagen) und mit einem Zuschlag von 25 % für jede Mehrarbeitsstunde bezahlt. Bei Mehrarbeit an Samstagen beträgt der Zuschlag einschließlich etwaiger Zuschläge nach Ziff. 1 Abs. 3 50 %. Mehrarbeit und Zuschläge können auch in Form von Freizeit abgegolten werden.

1 Protokollnotiz vom 5.6.1996: „Die durch freiwillige Betriebsvereinbarungen i.S.d. § 11 Ziff. 1 Abs. 5 MTV ausgelösten Arbeitszeitverkürzungen dürfen nicht auf die in Ziff. 1 Abs. 2 der Tarifvereinbarung über die Einführung einer Arbeitszeitflexibilisierung für das private Versicherungsgewerbe vom 13. September 1995 genannten Arbeitszeitverkürzungen (Paritätsregelung) angerechnet werden.“

19 Manteltarifvertrag § 11

Bei Angestellten, deren Monatsbezüge das höchste im Gehaltstarifvertrag geregelte Monatsgehalt zuzüglich Verantwortungszulage - und, sofern die/der Angestellte Anspruch auf Schichtzulage hat, dieser Schichtzulage - um mindestens 10 % übersteigen, kann Mehrarbeitsvergütung vertraglich ausgeschlossen werden. Die Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes bleiben unberührt.

3. Sonn- und Feiertagsarbeit

Arbeit an Sonn- und Feiertagen wird, soweit sie Mehrarbeit ist, pro Stunde mit 1 /162 des Monatsbezuges (einschließlich aller Zulagen) und einem Sonn- und Feiertags-Zuschlag von 100 % bezahlt. Mehrarbeitszuschlag wird daneben nicht gezahlt. Ziff. 2 Abs. 2 gilt entsprechend.

4. Nachtarbeit

Bei Nachtarbeit der Angestellten im Innendienst ist ein Zuschlag von 25 % von 1 /162 des Monatsbezuges (einschließlich aller Zulagen) für jede Nachtarbeitsstunde zu zahlen. Als Nachtarbeitsstunden gelten die Arbeitsstunden von 21 bis 6 Uhr. Erfüllt die Nachtarbeit zugleich die Voraussetzungen für den Mehrarbeitszuschlag oder den Sonn- und Feiertagszuschlag, sind diese zusätzlich zu zahlen.

5. Schichtarbeit

Angestellte, die regelmäßig in Wechselschicht arbeiten, erhalten eine monatliche Schichtzulage in Höhe von

166 bei Zweischichtbetrieb und von 332 bei Dreischichtbetrieb.

Die Vorschriften der Ziff. 2 bis 4 bleiben unberührt.

Als Ausgleich für zusätzliche Belastungen bei Nachtarbeit im Wechselschichtbetrieb (2- oder 3-Schicht-Betrieb) erhalten die Angestellten jeweils eine Freischicht:

a) für 15 geleistete Nachtschichten mit einer zusammenhängenden Arbeitszeit von mindestens 6 Stunden in der Zeit von 20 bis 6 Uhr;

b) für 45 geleistete Früh- oder Spätschichten mit einer Arbeitszeit von mindestens 2 Stunden, jedoch weniger als 6 Stunden in der Zeit von 20 bis 6 Uhr.

20 Manteltarifvertrag § 11a

Für den Anspruch auf eine Freischicht sind die geleisteten Wechselschichten wie folgt anzurechnen:

Eine geleistete Nachtschicht gilt als 3 Früh- oder Spätschichten, 3 Früh- oder Spätschichten gelten als 1 Nachtschicht.

Falls nichts anderes vereinbart ist, muss die Freischicht jeweils innerhalb eines Monats nach Vorliegen der Voraussetzungen genommen werden; andernfalls verfällt der Anspruch. Die Freischicht soll nicht für eine Nachtschicht genommen werden.

Auf die tariflich vereinbarten Freischichten werden betrieblich geregelte Freischichten oder betrieblich geregelter Zusatzurlaub für in Wechselschicht tätige Angestellte angerechnet.

§ 11a Teilzeitarbeit

Die Tarifvertragsparteien wollen gemeinsam die Einrichtung von Teilzeitarbeitsplätzen fördern und regeln. Damit soll im Einklang mit den geschäftspolitischen Zielen und den betrieblichen Gegebenheiten des Unternehmens Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ermöglicht werden, Berufsausübung und berufliche Qualifizierung mit außerberuflichen Interessen zu verbinden. Teilzeitarbeit soll in allen beruflichen und betrieblichen Qualifikationsstufen im Rahmen der betrieblichen Gegebenheiten ermöglicht werden.

1. Teilzeitbeschäftigte erhalten einen schriftlichen Arbeitsvertrag. Er soll mindestens Angaben über den Arbeitszeitanteil, die Arbeitszeitlage (auch variabel), die tarifliche Eingruppierung und evtl. Zulagen enthalten.

Unterschreitet die vereinbarte Arbeitszeit die gesetzliche Grenze des § 8 SGB IV, hat der Arbeitgeber die Angestellten auf mögliche sozialversicherungsrechtliche Folgen hinzuweisen.

21 Manteltarifvertrag § 11a

2. Angestellte, die Teilzeitarbeit anstreben, haben das Recht, über die in ihrem Betrieb aktuell zu besetzenden Teilzeitarbeitsplätze informiert zu werden.

Vor einer innerbetrieblichen Ausschreibung von Arbeitsplätzen prüft der Arbeitgeber, ob der betreffende Arbeitsplatz unter Berücksichtigung der betrieblichen Belange auch als Teilzeitarbeitsplatz geeignet ist und ausgeschrieben werden soll und weist dies ggf. entsprechend aus.

3. Umwandlungswünschen der Angestellten hinsichtlich ihres Arbeitszeitvolumens ist Rechnung zu tragen, sofern die arbeitsorganisatorischen Gegebenheiten sowie die personelle Situation dies zulassen. Der Wunsch nach Wechsel des Arbeitszeitvolumens ist mindestens 6 Monate vorher anzumelden. Kann dem Umwandlungswunsch nicht entsprochen werden, ist dies vom Arbeitgeber zu begründen.

Eine Umwandlung des Arbeitszeitvolumens kann auch befristet erfolgen. Bei der Umwandlung des Arbeitszeitvolumens ist sicherzustellen, dass die gesetzliche Grenze des § 8 SGB IV nicht unterschritten wird.

4. Bei der Besetzung von Teilzeitarbeitsplätzen sollen bei gleicher persönlicher und fachlicher Eignung interne Bewerber vor externen Bewerbern vorrangig berücksichtigt werden.

Das Gleiche gilt im Falle eines gewünschten Übergangs von Teilzeit- auf Vollzeitarbeit für die Besetzung von Vollzeitarbeitsplätzen.

5. Teilzeitbeschäftigte sollen in Fragen der beruflichen Entwicklung sowie im Bereich der Weiterbildung wie Vollzeitkräfte entsprechend den betrieblichen und persönlichen Möglichkeiten sowie den Anforderungen des Arbeitsplatzes gefördert werden.

6. Sofern regelmäßig Arbeit, die über die vereinbarte Wochenarbeitszeit hinausgeht, angeordnet und geleistet wird, kann die/der Angestellte eine entsprechende Neugestaltung des Arbeitsvertrages verlangen.

7. Die Rechte des Betriebs- bzw. Personalrats richten sich nach dem Betriebsverfassungsgesetz bzw. den entsprechenden Bestimmungen der Personalvertretungsgesetze. Die Regelungssperre des § 87 Abs. 1 BetrVG wird durch diese Tarifvereinbarung nicht ausgelöst. Betriebsvereinbarungen im Rahmen und auf der Grundlage dieser Bestimmungen lösen die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 BetrVG nicht aus.

22 Manteltarifvertrag §§ 12, 13

§ 12 Zusätzliche arbeitsfreie Tage

1. Die Samstage vor Ostern und Pfingsten sind für Angestellte, die nach § 11 Ziff. 1 Abs. 3 kraft betrieblicher Vereinbarung am Samstag arbeiten, dienstfrei.

Die Hagelversicherungsgesellschaften können für den Pfingstsamstag einen Sonderdienst einrichten; für die dazu eingeteilten Angestellten bleibt ein anderer Arbeitstag dienstfrei.

2. Der 24. und 31. Dezember sind arbeitsfrei.

§ 13 Erholungsurlaub

1. Urlaubsdauer, Abgeltung

Die Angestellten haben für jedes Kalenderjahr Anspruch auf Erholungsurlaub von 30 Arbeitstagen. Wird dieser nicht zusammenhängend genommen, soll er in größere Abschnitte aufgeteilt werden, von denen einer mindestens 15 Arbeitstage umfasst.

Während der beruflichen Erstausbildung soll der Erholungsurlaub in der Zeit der Berufsschulferien gewährt werden. Soweit dies aus betrieblichen Gründen nicht möglich ist, muss für jeden Berufsschultag, an dem die Berufsschule während des Urlaubs besucht wird, ein weiterer Urlaubstag gewährt werden.

Schwerbehinderte erhalten den ihnen nach dem SGB IX zustehenden zusätzlichen Urlaub.

Die Samstage sowie der 24. und 31. Dezember sind keine Arbeitstage im Sinne der Urlaubsbestimmungen.

Eine Abgeltung des Urlaubs ist nur statthaft, wenn wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Urlaub nicht oder nicht in vollem Umfang gewährt werden kann. In diesem Fall ist er mit 1 /22 der Monatsbezüge für jeden Urlaubstag abzugelten.

23 Manteltarifvertrag § 13

2. Verfahren bei Eintritt und Ausscheiden während des Kalenderjahres

Im Verlaufe des Kalenderjahres eintretende oder ausscheidende Angestellte erhalten für jeden vollen Monat, den sie im Verlauf des Kalenderjahres dem Unternehmen angehören, 1 /12 des Jahresurlaubs, aufgerundet auf volle Tage. Ein für dasselbe Kalenderjahr von einem früheren Arbeitgeber gewährter Erholungsurlaub wird angerechnet. Ist der Urlaub beim Ausscheiden bereits voll gewährt, so können die für die Urlaubszeit zu viel gezahlten Bezüge nicht zurückgefordert werden.

3. Wartezeit

Der Urlaubsanspruch kann erstmalig nach einer 6-monatigen - bei Jugendlichen nach einer 3-monatigen - ununterbrochenen Tätigkeit im Unternehmen geltend gemacht werden. Dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis zu diesem Zeitpunkt oder früher beendet wird.

4. Urlaubsentgelt

Für die Dauer des Urlaubs wird das Arbeitsentgelt für die regelmäßige Arbeitszeit der/ des Angestellten fortgezahlt; dabei werden Änderungen ihrer/seiner Arbeitszeit während des Kalenderjahres (z. B. bei Übergang von Vollzeit- auf Teilzeitbeschäftigung), soweit sie vor Urlaubsantritt bereits vereinbart sind, durch anteilige Erhöhung oder Verringerung dieses Entgelts berücksichtigt.

5. Berücksichtigung von Mehrarbeit beim Urlaubsentgelt

Zur regelmäßigen Arbeitszeit im Sinne dieser Bestimmungen gehört Mehrarbeit, die regelmäßig an bestimmten Tagen in der Woche oder im Monat geleistet wird.

Sind im vorangegangenen Kalenderjahr mehr als 50 vom Arbeitgeber angeordnete unregelmäßige Mehrarbeitsstunden abgerechnet worden, so wird für jeden Urlaubstag des laufenden Jahres 1 /220 der im vorangegangenen Kalenderjahr für diese Mehrarbeit abgerechneten Mehrarbeitsvergütung gezahlt.

24 Manteltarifvertrag § 13

6. Urlaubsentgelt bei Beziehern von Provision aus Eigengeschäften

Besteht ein Teil der Bezüge, die das Entgelt für die Dienstleistung aus dem Arbeitsverhältnis ausmachen, vertragsgemäß aus Provision für Eigengeschäfte, gilt § 22 Ziff. 2 entsprechend.

7. aufgehoben

8. aufgehoben

9. Sonderzahlung

Angestellte, deren Monatsbezüge das höchste im Gehaltstarifvertrag geregelte Monatsgehalt zuzüglich Verantwortungszulage - und, sofern die/der Angestellte Anspruch auf Schichtzulage hat, dieser Schichtzulage - nicht um mehr als 10 % übersteigen, erhalten im 2. Quartal des Kalenderjahres eine Sonderzahlung in Höhe von 50 % ihres Bruttomonatsgehalts. Durch Betriebsvereinbarung kann von diesem Zahlungszeitraum abgewichen werden. Maßgebend für die Höhe der Sonderzahlung ist das Monatsgehalt des Auszahlungsmonats einschließlich der tariflichen Zulagen. Dabei werden Änderungen der regelmäßigen Arbeitszeit der/des Angestellten im 1. Kalenderhalbjahr (z. B. Übergang von Vollzeit- auf Teilzeitbeschäftigung) anteilig berücksichtigt. Hat die/der Angestellte im Auszahlungszeitraum weder Anspruch auf Bezüge gem. § 3 Ziff. 2 noch auf Leistungen gem. § 10 Ziff. 1, so ist das zuletzt bezogene Gehalt maßgebend.

Der Anspruch auf die Sonderzahlung entsteht nach Überführung eines etwaigen Probearbeitsverhältnisses in ein festes Arbeitsverhältnis, dann aber rückwirkend ab Beginn des Arbeitsverhältnisses.

Für jeden Monat im 1. Kalenderhalbjahr, in dem die/der Angestellte nicht für wenigstens 15 Tage Anspruch auf Bezüge gem. § 3 Ziff. 2 oder auf Leistungen gem. § 10 Ziff. 1 bis 3 oder auf Leistungen für die Zeiten der Schutzfristen und Beschäftigungsverbote nach dem Mutterschutzgesetz hat, wird die Sonderzahlung um 1 /6 gekürzt. Eine Kürzung unterbleibt, wenn die/der Angestellte nur deshalb keine Zahlungen gem. § 10 Ziff. 2 und 3 erhält, weil das Krankengeld bereits 90 % der

25 Manteltarifvertrag §§ 13, 14

Gesamtnettobezüge ausmacht. Der für die Dauer des Mutterschaftsurlaubs anteilig gekürzte Betrag der Sonderzahlung wird der Angestellten nachgezahlt, wenn das Arbeitsverhältnis im Anschluss an eine Elternzeit für mindestens 6 Monate fortgesetzt wird. Zeiträume, für die der Angestellte weder Bezüge gem. § 3 Ziff. 2 noch Leistungen gem. § 10 Ziff. 1 zustehen, bleiben dabei außer Betracht 1 .

Angestellte, deren Arbeitsverhältnis im Auszahlungszeitpunkt beendet ist, haben keinen Anspruch - auch nicht anteilig - auf die Sonderzahlung. Das Gleiche gilt für Angestellte, die in einem gekündigten Arbeitsverhältnis stehen, außer im Falle betriebsbedingter Arbeitgeberkündigung. Pensionierung, auch wegen voller oder teilweiser Erwerbsminderung, gilt nicht als Kündigung.

Die Sonderzahlung wird auf Sonderzuwendungen des Arbeitgebers (Gratifikationen, Ergebnisbeteiligungen u. Ä.) angerechnet.

Auf der Basis freiwilliger Betriebsvereinbarung oder individualvertraglich kann auf Wunsch der Angestellten die vollständige oder teilweise Abgeltung der Sonderzahlung durch Freizeit vereinbart werden.

§ 14 Arbeitsbefreiung

1. Bei schwerer Erkrankung und Todesfall in der Familie (z. B. Ehegatten, Kinder, Eltern, Geschwister, Lebenspartner i.S.d. LPartG), eigener Hochzeit, Schließung einer Lebenspartnerschaft i.S.d. LPartG, Niederkunft der Ehefrau und Umzug ist die/der Angestellte für 1 bis 3 Tage von der Arbeit freizustellen. Für diese Zeit sind ihr/ihm die Bezüge fortzuzahlen, wenn und soweit sie/er nicht Anspruch auf geldliche Leistungen anderer Stellen (z. B. § 45 SGB V) hat. Eine Anrechnung auf den tariflichen Urlaub ist nicht zulässig. § 616 BGB bleibt unberührt. Günstigere betriebliche Regelungen sind zulässig.

1 Protokollnotiz vom 25.9.1991: „Die Parteien stimmen darin überein, dass die Nachzahlungsregelung für Arbeitnehmerinnen, die nach dem Mutterschaftsurlaub in das Unternehmen zurückkehren, ... in gleichem Umfang, also begrenzt auf die Dauer und auf die anspruchsberechtigten Personen des früheren Mutterschaftsurlaubs, entsprechend anzuwenden ist, wenn das Arbeitsverhältnis nach Abschluss der Elternzeit fortgesetzt wird.“

26 Manteltarifvertrag §§ 14, 15

2. Den in Bundes- oder Landesvorständen oder ihnen gleichzustellenden Organen ehrenamtlich bei den vertragsschließenden Angestellten-Organisationen tätigen Angestellten ist zur Teilnahme an Veranstaltungen in Gewerkschaftsangelegenheiten Dienstfreiheit zu gewähren. Das Gleiche gilt für Mitglieder dieser Organisationen, die als Delegierte zu Bundes- oder Landestagungen gewählt sind oder die einer Tarifkommission angehören. Die gesamte Beanspruchung darf nicht mehr als 5 aufeinander folgende Tage, im ganzen Jahr nicht mehr als 12 Arbeitstage, umfassen. Eine Anrechnung auf den Urlaub ist nicht zulässig.

§ 15 Kündigung, Altersgrenze

1. Die Kündigung ist nur zum Vierteljahresschluss zulässig. Die Kündigungsfrist beträgt mindestens 6 Wochen.

2. Bei einer Beschäftigungszeit von mindestens 5 Jahren in demselben Unternehmen (die Beschäftigung vor Vollendung des 21. Lebensjahres wird nicht berücksichtigt) kann der Arbeitgeber nur wie folgt kündigen:

bei einer Beschäftigungszeit von mindestens 5 Jahren mit einer Frist von mindestens 3 Monaten zum Vierteljahresschluss,

bei einer Beschäftigungszeit von mindestens 8 Jahren mit einer Frist von mindestens 4 Monaten zum Vierteljahresschluss,

bei einer Beschäftigungszeit von mindestens 10 Jahren mit einer Frist von mindestens 5 Monaten zum Vierteljahresschluss,

bei einer Beschäftigungszeit von mindestens 12 Jahren mit einer Frist von mindestens 6 Monaten zum Vierteljahresschluss,

bei einer Beschäftigungszeit von mindestens 20 Jahren mit einer Frist von 7 Monaten zum Vierteljahresschluss.

3. Angestellten, die das 55. Lebensjahr vollendet haben und dem Unternehmen mindestens 10 Jahre angehören, sowie Angestellten, die dem Unternehmen 25 Jahre angehören, kann nur aus wichtigem Grund gekündigt werden.

27 Manteltarifvertrag §§ 15, 16

Diese Einschränkung gilt nicht, wenn

a) ein Anspruch auf Altersruhegeld oder vorgezogenes Altersruhegeld aus der gesetzlichen Rentenversicherung, Leistungen aus einer Befreiungsversicherung gem. § 3 Ziff. 4 MTV oder entsprechende öffentlich-rechtliche Versorgungsbezüge geltend gemacht werden kann,

b) eine Weiterbeschäftigung der/des Angestellten an ihrem/seinem bisherigen Arbeitsplatz infolge einer Rationalisierungsmaßnahme i.S.v. § 2 des Rationalisierungsschutzabkommens oder aus sonstigen betrieblichen Gründen nicht möglich ist und die Kündigung nicht durch eine Maßnahme entsprechend dem Rationalisierungsschutzabkommen vermieden werden kann.

4. Bei Angestellten, die nur vorübergehend zur Aushilfe (bis zur Höchstdauer von 3 Monaten) oder zur Bewältigung eines besonderen Arbeitsanfalles oder auf Probe eingestellt sind, gelten die gesetzlichen Bestimmungen.

5. Nach der Kündigung wird den Angestellten auf Verlangen ein Zwischenzeugnis ausgestellt. Der Inhalt des endgültigen Zeugnisses darf von dem Zwischenzeugnis zu Ungunsten der Angestellten nur abweichen, wenn diese durch ihr Verhalten in der Zwischenzeit hierzu Anlass gegeben haben.

6. Das Arbeitsverhältnis endet spätestens zu dem Zeitpunkt, in dem die/der Angestellte erstmals Altersruhegeld aus der gesetzlichen Rentenversicherung bezieht, oder mit Ablauf des Monats, in dem sie/er die Altersgrenze für eine Regelaltersrente nach den Bestimmungen der gesetzlichen Rentenversicherung erreicht hat. Abweichende Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sind zulässig.

§ 16 Verschmelzung und Sitzverlegung, Umzugskostenerstattung

1. Bei Verschmelzung sind die Angestellten nach Möglichkeit zu übernehmen. Die übernommenen Angestellten behalten die von ihnen nach dem Tarifvertrag erworbenen Rechte.

28 Manteltarifvertrag § 16

2. Bei Sitzverlegungen ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Angestellten, soweit sie nicht am bisherigen Ort weiter verwendet werden können, auf ihren Antrag am neuen Sitz des Betriebes in ihren bisherigen Stellungen weiter zu beschäftigen.

3. Das Kündigungsrecht darf seitens des Arbeitgebers erst nach einer sechsmonatigen Schutzfrist ausgeübt werden, es sei denn, dass die Angestellten die Sitzverlegung nicht mitmachen wollen. Die Schutzfrist beginnt am Tage des Umzugs des Unternehmens.

Kann einer/einem Angestellten aus einem wichtigen Grunde die verlangte Sitzverlegung nicht zugemutet werden und kann sie/er am alten Ort vom bisherigen Arbeitgeber nicht weiter beschäftigt werden, so ist ohne Einhaltung der in Abs. 1 festgelegten Schutzfrist die Kündigung zum nächsten gesetzlich zulässigen Termin möglich. In diesem Fall erhalten die Angestellten ihre Bezüge über die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses hinaus noch auf weitere drei Monate.

4. Kündigt der Arbeitgeber vor Ablauf von 12 Monaten nach der Sitzverlegung, so trägt er den Angestellten gegenüber die nachgewiesenen angemessenen Kosten des Rückumzuges oder Wegzuges an einen anderen Ort, Letztere jedoch höchstens in Höhe der Kosten eines Umzuges nach dem früheren Wohnort.

5. Die nachgewiesenen angemessenen Kosten aus dem notwendigen Umzuge, insbesondere auch Verbindlichkeiten aus Mietverträgen, trägt der Arbeitgeber.

Dies gilt auch bei der Versetzung einzelner Angestellter.

6. Die Bestimmungen in Ziff. 2 bis 5 finden in den Fällen der Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus wichtigem Grunde ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist 626 BGB) keine Anwendung.

29 Manteltarifvertrag § 17

III. Bestimmungen für die Angestellten des Werbeaußendienstes

§ 17 Auswahl und Ausbildung

1. Die Auswahl von Angestellten des Werbeaußendienstes muss nach Grundsätzen erfolgen, die eine einwandfreie Berufstätigkeit gewährleisten. Dabei finden die Wettbewerbsrichtlinien der Versicherungswirtschaft Anwendung, die dem Zweck dienen, den Versicherungsaußendienst von unlauteren Personen frei zu halten.

2. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Angestellten des Werbeaußendienstes zu Beginn ihrer Tätigkeit die Teilnahme an der Ausbildung zum/zur „Geprüften Versicherungsfachmann/-frau (IHK)“ gem. dem vom Deutschen Industrie- und Handelskammertag (DIHK) e.V. in Kooperation mit dem Berufsbildungswerk der Deutschen Versicherungswirtschaft (BWV) e.V. veröffentlichten Rahmenplan mit Lernzielen für die Sachkundeprüfung in der jeweils gültigen Fassung zu ermöglichen. Nach Abschluss der Ausbildung erfolgt die Anmeldung zur Sachkundeprüfung „Geprüfte/r