Centaurus Verlag

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Ort: 79098 Freiburg
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Centaurus Verlag
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Autoren:
Willemsen, Alexander
Titel:
Einführung und Inhaltskontrolle von Ethikrichtlinien
Schlagworte:
Ethikrichtlinie ; Inhaltskontrolle ; Arbeitsrecht ; Arbeitnehmer ; Arbeitgeber
Veröffentlichungsjahr:
2009
Seitenanzahl:
300
Verlag:
Centaurus Verlag
ISBN 13:
978-3-8255-0732-9
Rechtsgebiete
Mediation, Arbeitsrecht
Schlagworte
Ethikrichtlinie ; Inhaltskontrolle ; Arbeitsrecht ; Arbeitnehmer ; Arbeitgeber
Alexander Willemsen
Einführung und Inhaltskontrolle von Ethikrichtlinien
FORUM ARBEITS- UND SOZIALRECHT
herausgegeben von
Prof. Dr. Richard Giesen, Prof. Dr. Matthias Jacobs,
Prof. Dr. Dr. h.c. Horst Konzen und Prof. Dr. Meinhard Heinze †
Band 32
Einführung und
Inhaltskontrolle von
Ethikrichtlinien
Alexander Willemsen
Centaurus Verlag
Freiburg 2009
Zum Autor:
Alexander Willemsen, geb. 1981, absolvierte ein Studium der Rechtswis-
senschaften an der Bucerius Law School, Hamburg sowie an der
Washington University in St. Louis. 2008 promovierte er an der Universität
zu Köln. Er ist seit März 2008 Rechtsreferendar am OLG Düsseldorf.
Die Deutsche Bibliothek – Cip-Einheitsaufnahme
Willemsen, Alexander:
Einführung und Inhaltskontrolle von Ethikrichtlinien /
Alexander Willemsen. – Freiburg: Centaurus-Verl., 2009
(Forum Arbeits- und Sozialrecht; Bd. 32)
Zugl.: Köln, Univ., 2008
ISBN 978-3-8255-0732-9
ISSN 0936-028X
Alle Rechte, insbesondere das Recht der Vervielfältigung und Verbreitung sowie der Über-
setzung, vorbehalten. Kein Teil des Werkes darf in irgendeiner Form (durch Fotokopie,
Mikrofilm oder ein anderes Verfahren) ohne schriftliche Genehmigung des Verlages repro-
duziert oder unter Verwendung elektronischer Systeme verarbeitet, vervielfältigt oder ver-
breitet werden.
© CENTAURUS Verlag & Media KG, Freiburg 2009
Umschlaggestaltung: Antje Walter, Titisee-Neustadt
Satz: Vorlage des Autors
Meinen Eltern
Vorwort
Diese Arbeit lag im Sommersemester 2008 der Rechtswissenschaftlichen Fakultät
der Universität zu Köln als Dissertation vor. Die Disputation erfolgte am
18.12.2008.
Meinem Doktorvater Herrn Professor Dr. Ulrich Preis, der meine Untersuchung
mit wertvollem Rat begleitete, möchte ich herzlich für die Unterstützung und För-
derung der Arbeit danken.
Mein Dank gilt Herrn Professor Dr. Martin Henssler für die zügige Erstellung des
Zweitgutachtens.
Herrn Professor Dr. Matthias Jacobs, Bucerius Law School, Hamburg, danke ich
für die Aufnahme dieser Arbeit in die von ihm herausgegebene Schriftenreihe.
Ferner danke ich Herrn Dr. Sebastian Naber für die hilfreichen Diskussionen und
kritischen Hinweise, die die Entstehung dieser Arbeit begleitet haben.
Mein tief empfundener Dank gilt Marie-Christine Steinhausen, die mich stets und
in jeder Hinsicht unermüdlich unterstützt.
Schließlich schulde ich meinen Eltern unendlichen Dank für alles, was sie mir er-
möglicht haben, ihre rückhaltlose Unterstützung und Geduld. Ihnen widme ich die-
se Arbeit.
Köln, im Mai 2009 Alexander Willemsen
VII
Inhaltsverzeichnis
Teil A Grundlagen 1
§ 1 Einleitung 1
§ 2 Gang der Untersuchung 5
§ 3 Ursprünge und Entwicklung der Ethikrichtlinie 7
I. Begriff der Ethikrichtlinie 7
II. Ursprünge 8
III. Entwicklung 10
1. Frühindustrialisierung 10
2. Weimarer Republik 11
3. Das Dritte Reich 11
4. Nachkriegszeit 12
5. Fazit 13
§ 4 Motive für die Einführung von Ethikrichtlinien 15
I. Unternehmensimage 15
II. Arbeitnehmerschutz 16
III. Neutrales Wirtschaftsverhalten 17
IV. Schutz des Unternehmens 18
V. Verdeutlichung arbeitnehmerseitiger Pflichten 19
VI. Rechtliche Verpflichtung 19
1. Verpflichtung nach deutschem Recht 19
2. Verpflichtung nach US-amerikanischem Recht 21
a) Rechtsgrundlage 22
b) Umfang der gesetzlichen Pflichten 24
VII. Fazit 25
§ 5 Form und Inhalt gängiger Ethikrichtlinien 27
I. Äußere Gestaltung 27
II. Gängige Regelungsinhalte 28
1. Programmsätze 29
2. Verhaltensvorschriften 30
a) Interessenkonflikte 31
aa) Interessenkonflikte mit Kunden und Lieferanten 31
bb) Interessenkonflikte zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber 32
VIII
cc) Interessenkonflikte mit Familienangehörigen 33
b) Verschwiegenheit 33
c) Schutz von materiellem und geistigem Firmeneigentum 34
d) Faires Geschäftsgebaren 34
e) Sonstige Vorschriften 35
aa) Vorschriften zum Arbeitsumfeld 36
bb) Umweltschutz 36
cc) Repräsentationspflichten 37
3. „Whistleblowing“ 38
4. Sanktionsklauseln 39
III. Zusammenfassung 39
Teil B Einführung von Ethikrichtlinien 41
§ 6 Einseitige Einführung von Ethikrichtlinien 43
I. Umsetzung durch Direktionsrecht 43
II. Umsetzung durch Änderungskündigung 46
§ 7 (Zweiseitige) Einführung von Ethikrichtlinien per Vertrag 49
I. Einführung per Arbeitsvertrag 49
II. Einführung per Zusatzvereinbarung 50
§ 8 Einführung per Betriebsvereinbarung 53
I. Betriebsvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Einzelbetriebsrat 54
II. Betriebsvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Gesamtbetriebsrat 55
1. Inhalt und Reichweite der Gesamtbetriebsvereinbarung 55
2. Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrates 56
a) Originäre Zuständigkeit 56
b) Auftragszuständigkeit 61
3. Gesamtbetriebsrat als zwingender Verhandlungspartner 61
4. Fazit 63
III. Betriebsvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Konzernbetriebsrat 64
1. Inhalt und Reichweite der Konzernbetriebsvereinbarung 65
2. Zuständigkeit des Konzernbetriebsrates 66
a) Originäre Zuständigkeit 66
b) Auftragszuständigkeit 68
3. Fazit 69
IX
IV. Betriebsvereinbarung zwischen Konzernmutter und Arbeitnehmervertretungen
des Tochterunternehmens 69
1. Betriebsvereinbarung zwischen Konzernleitung und einem Einzelbetriebsrat
des Tochterunternehmens 70
2. Betriebsvereinbarung zwischen Konzernleitung und Gesamtbetriebsrat 73
3. Fazit 74
V. Betriebsvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Europäischem Betriebsrat 74
VI. Fazit 75
§ 9 Einführung per Tarifvertrag 77
§ 10 Fazit 81
Teil C Inhaltskontrolle von Ethikrichtlinien 83
§ 11 Interessenlage 87
I. Arbeitnehmerinteressen 87
1. Schutzinteresse 87
2. Mitwirkungsinteresse 88
3. Fazit 89
II. Arbeitgeberinteressen 89
1. Eigeninteressen des Arbeitgebers 89
2. Interessen des Mutterunternehmens 90
a) Relevante Interessen des Mutterunternehmens 90
aa) Vereinheitlichungsinteresse 91
bb) Haftungsvermeidungsinteresse 91
b) Berücksichtigung von Interessen des Mutterunternehmens 92
aa) Interessen des Mutterunternehmens als Eigeninteressen des
Tochterunternehmens 93
bb) Eingeschränkte Berücksichtigung von Konzernbelangen in der
Interessenabwägung 94
c) Fazit 96
3. Zusammenfassung 96
§ 12 Grundrechtswirkung bei der Inhaltskontrolle von Ethikrichtlinien 99
I. Grundrechtswirkung im Arbeitsverhältnis 99
1. Grundsätze einer Grundrechtswirkung im Arbeitsrecht 100
a) Mittelbare Drittwirkung der Grundrechte 100
b) Lehre von den Schutzpflichten 100
c) Typisierung 102
X
2. Strukturelle Unterlegenheit 102
3. Fazit 104
II. Relevante Grundrechte bei der Einführung von Ethikrichtlinien 105
1. Berührte Schutzbereiche auf Arbeitnehmerseite 105
2. Berührte Schutzbereiche auf Arbeitgeberseite 107
3. Fazit 108
III. Grundrechtswirkung bei einzelnen Einführungsinstrumenten 108
1. Grundrechtswirkung beim Arbeitsvertrag 109
2. Grundrechtswirkung bei der Betriebsvereinbarung 110
a) Keine unmittelbare Grundrechtswirkung 111
b) Grundrechtswirkung über den Schutzpflichten-Ansatz 113
c) Fazit 114
3. Grundrechtswirkung beim Tarifvertrag 114
IV. Zusammenfassung 118
§ 13 AGB-Kontrolle vertraglich eingeführter Ethikrichtlinien 121
I. AGB-Kontrolle im Arbeitsrecht 121
II. Anwendungsbereich der AGB-Kontrolle 124
III. Einbeziehungskontrolle 126
IV. Inhaltskontrolle von vertraglich eingeführten Ethikrichtlinien 131
1. Grundzüge einer Inhaltskontrolle nach § 307 ff BGB 131
2. Die Bereichsausnahme des § 307 Abs. 3 BGB 133
a) Keine Inhaltskontrolle nebenpflichtkonkretisierender Ethikklauseln 133
aa) Arbeitsvertragliche Haupt- und Nebenleistungspflichten 133
bb) Keine Interessenabwägung bei deklaratorischen Ethikklauseln 135
cc) Nebenpflichten als Gegenstand deklaratorischer Ethikklauseln 136
(1) Interessenwahrungspflichten 137
(a) Verschwiegenheitspflichten 137
(b) Nebentätigkeitsverbote 139
(c) Verbot der Annahme von Schmiergeldern 142
(d) Schutz von Unternehmenseigentum 145
(2) Schutzpflichten 147
(a) Anzeige-, Aufklärungs- und Auskunftspflichten 147
(b) Pflicht zur Abwendung von Schäden und Störungen 151
(c) Wahrung der betrieblichen Ordnung 152
(3) Sanktionen 155
XI
(4) Fazit 157
b) Umfang arbeitsvertraglicher Hauptleistungspflichten 158
c) US-amerikanisches Börsenrecht als „Rechtsvorschriften“ im Sinne von
§ 307 Abs. 3 BGB 159
d) Zusammenfassung 161
3. Nebenpflichterweiterung als unangemessene Benachteiligung nach
§ 307 Abs. 1 und 2 BGB 162
a) Prinzipielle Möglichkeit einer vertraglichen Nebenpflichterweiterung 163
b) Nebenpflichterweiterung als „unangemessene Benachteiligung“ 164
aa) Die Regelbeispiele des § 307 Abs. 2 BGB 164
bb) Verstoß gegen § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB 167
(1) Tatbestand des § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB 168
(2) Das besondere Abweichungsinteresse des Arbeitgebers 170
(a) Besonderheiten des Vertragstyps 171
(b) Kompensation des Vertragspartners 172
(c) Höherrangiges Interesse des Verwenders 175
(i) Unternehmensimage 177
(ii) Rechtliche Verpflichtung 178
(iii) Konzerninteressen 179
(3) Fazit 180
cc) Verstoß gegen § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB 181
c) Ergebnis 182
4. Transparenzgebot nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB 182
5. Außerdienstliche Verhaltenspflichten 184
a) Indirekter Arbeitsbezug 186
b) Berechtigtes Interesse des Arbeitgebers 186
c) Fazit 190
6. Zusammenfassung 190
V. AGB-Kontrolle der einzelnen Ethikklauseltypen 191
1. Reine Programmsätze 192
2. Verhaltensregeln 192
3. Whistleblowing 194
4. Sanktionsklauseln 198
VI. Ergebnis 199
§ 14 Inhaltskontrolle bei Einführung durch Betriebsvereinbarung 201
XII
I. Gegenständliche Grenzen (Außenschranken) 201
II. Inhaltliche Grenzen (Innenschranken) 204
1. Prinzipielle Ansätze 205
2. Inhaltskontrolle am Maßstab des § 75 BetrVG 208
a) Billigkeits- oder Rechtskontrolle 208
b) Grundrechtskontrolle unter dem Schutzpflichten-Ansatz 210
c) Grundzüge einer Verhältnismäßigkeitsprüfung 211
aa) Prüfung der Angemessenheit 212
bb) Ansätze der Rechtsprechung 213
cc) Außerdienstliches Verhalten 214
III. Ergebnis 215
§ 15 Inhaltskontrolle bei einseitiger Einführung von Ethikrichtlinien 216
I. Direktionsrecht 216
1. Grundlagen des Direktionsrechts 216
2. Grenzen des Direktionsrechts 218
a) Grenzen aus dem Inhalt der Direktionsklausel 218
b) Grenzen aus Arbeitsvertrag, Gesetz und Kollektivrecht 221
c) Grenze billigen Ermessens, § 106 GewO 222
d) Außerdienstliches Verhalten als Gegenstand des Direktionsrechts 223
3. Reichweite des Direktionsrechts bei der Einführung von Ethikrichtlinien 226
a) Reine Programmsätze 226
b) Verhaltensregeln 227
c) Whistleblowing 229
d) Sanktionsklauseln 230
4. Zwischenergebnis 230
II. Änderungskündigung 231
1. Personenbedingte Änderungskündigung 232
2. Verhaltensbedingte Änderungskündigung 232
3. Betriebsbedingte Änderungskündigung 233
4. Druckänderungskündigung 235
III. Ergebnis 236
§ 16 Inhaltskontrolle bei tarifvertraglicher Einführung 239
I. Umfang tarifvertraglicher Regelungsmacht 239
II. Rechtskontrolle von Tarifverträgen 241
1. Europäisches und internationales Recht 241
XIII
2. Verfassungsrecht 242
3. Zwingendes Gesetzesrecht 243
III. Inhaltskontrolle tarifvertraglich eingeführter Ethikrichtlinien 244
IV. Günstigkeitsprinzip 245
V. Ergebnis 247
Teil D Betriebliche Mitbestimmung bei der Einführung von Ethikricht-
linien 249
§ 17 Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates 249
I. Mitbestimmungspflichtigkeit der Einführung von Ethikrichtlinien 249
II. Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates bei typischen Klauseln 250
1. Regelungen zum Ordnungsverhalten, § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG 251
a) Verschwiegenheitsverpflichtungen 253
b) Verhalten gegenüber Medienvertretern 253
c) Whistleblower-Klauseln 254
d) Zuwendungen Dritter 256
e) Wiedergabe gesetzlicher Vorschriften 257
f) Sog. „Liebesverbote“ 258
g) Sanktionsklauseln 258
h) Fazit 259
2. Technische Einrichtungen, § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG 259
3. Arbeits- und Gesundheitsschutz, § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG 261
4. Personalfragebögen, § 94 BetrVG 261
5. Auswahlrichtlinien, § 95 Abs. 1 BetrVG 262
6. Allgemeine Informations- und Beratungspflichten 262
III. Ausübung der Mitbestimmungsrechte 263
IV. Einigungsstellenverfahren 264
V. Rechtsfolgen einer Missachtung von Mitbestimmungsrechten 266
VI. Die teilmitbestimmte Ethikrichtlinie 267
VII. Zusammenfassung 269
Teil E Ergebnis 271
Literaturverzeichnis 275
Quellennachweis zitierter Ethikrichtlinien 301
1
Teil A Grundlagen
§ 1 Einleitung
„Allen Meistern und Arbeitern ist es untersagt, gegen einander gerichtliche
Klage zu führen oder sich zu verheirathen, ohne dem Chef ihre Absicht vorgetra-
gen zu haben. Zuwiderhandlungen werden mit 3-10 Mark bestraft, und tritt unter
erschwerenden Umständen die Kündigung ein.“ So lautete § 36 der Fabrikordnung
der Gebr. Stumm in Neunkirchen; eine Klausel, die am 14. April 1891 die Debatte
um das Arbeiterschutzgesetz vor dem Reichstag veranschaulichen sollte.
1
Mehr als 100 Jahre später sollte es erneut ein Brüderpaar
2
sein, das Verhal-
tensregeln für Arbeitnehmer ins Zentrum des arbeitsrechtlichen Interesses rückt:
Anfang 2005 stieß eine unternehmensinterne Ethikrichtlinie des weltgrößten Ein-
zelhandelskonzerns Wal-Mart, mit der erheblich in das Privatleben der Beschäftig-
ten eingegriffen werden sollte, auf große öffentliche Wahrnehmung und Kritik.
Insbesondere eine Klausel dieses Regelwerkes, ein „Liebesverbot“, das Beziehun-
gen zwischen Arbeitnehmern des Wal-Mart-Konzerns ausdrücklich untersagte
3
,
stieß auf erheblichen Widerspruch.
Spätestens die in diesem Zusammenhang geführten Beschlussverfahren vor
dem Bundesarbeitsgericht
4
und dem LAG Düsseldorf
5
haben den Begriff der
„Ethikrichtlinie“ ins Zentrum des allgemeinen Interesses gerückt. In Fachkreisen
wurde begonnen, sich intensiv mit diesem Problemkreis auseinanderzusetzen.
Während Ethikrichtlinien in den USA bereits auf eine längere Tradition zu-
rückblicken können
6
, ist dieser Begriff dem deutschen Arbeitsrecht erst seit kurzem
bekannt. Im Jahre 2002 hatte sich das Bundesarbeitsgericht
7
erstmals mit den Zu-
lässigkeitsvoraussetzungen eines ethischen Regelwerkes auseinanderzusetzen: Re-
1
Ständiger Bericht über die Verhandlungen des Dt. Reichstages, 8. Legislaturperiode, 1. Session,
1890/1891, Bd. 4, S. 2280.
2
Die Söhne des Firmengründers Sam Walton, S. Robson „Rob“ Walton und Jim C. Walton, sind
Vorstandsvorsitzender bzw. Vorstandsmitglied der 1962 gegründeten Wal-Mart Inc.
3
„Sie dürfen nicht mit Jemanden ausgehen oder in eine Liebesbeziehung mit Jemanden treten,
wenn Sie die Arbeitsbedingungen dieser Person beeinflussen können, oder der Mitarbeiter Ihre
Arbeitsbedingungen beeinflussen kann.“; aus der Ethikrichtlinie des Wal-Mart-Konzerns, zitiert
nach LAG Düsseldorf v. 14.11.2005 – 10 TaBV 46/05, NZA-RR 2006, 81.
4
BAG v. 22.07.2008 – 1 ABR 40/07, NZA 2008, 1248.
5
LAG Düsseldorf v. 14.11.2005 – 10 TaBV 46/05, NZA-RR 2006, 81.
6
Einen Überblick bietet Mahnhold, Compliance und Arbeitsrecht, S. 31 ff.
7
BAG v. 28.05.2002 – 1 ABR 32/01, AP Nr. 39 zu § 87 BetrVG 1972 Ordnung des Betriebes.
2
dakteure einer Wirtschaftszeitung wehrten sich gegen Verhaltensvorschriften, die
den Besitz von Wertpapieren und die Ausübung von Nebentätigkeiten reglemen-
tierten. Dennoch: Begreift man Ethikrichtlinien als Verhaltensregeln
8
, so lässt sich
kaum erklären, warum Rechtsprechung und Literatur – obwohl diese Problematik
seit über hundert Jahren bekannt ist – bisher weder die Reichweite noch den Um-
fang zulässiger Ethikrichtlinien eindeutig festzulegen vermochten.
9
Entwicklungen im US-amerikanischen Recht drängen nun aber auf die Aufar-
beitung der Problematik: Im Anschluss an den sog. Sarbanes-Oxley Act
10
sind Zu-
lassungsbestimmungen zahlreicher US-amerikanischer Börsen erlassen worden, die
börsennotierte Gesellschaften – und mitunter auch deren deutsche Konzerntöchter
– zur Einführung von umfangreichen Verhaltenskodizes verpflichten.
11
Nach Sec.
303A Nr. 10 des New York Stock Exchange’s Listed Company Manual sind etwa
die ihm unterfallenden Unternehmen verpflichtet, einen Verhaltenskodex einzufüh-
ren und zu veröffentlichen, der unter anderem den Umgang mit Interessenkonflik-
ten, die Durchsetzung von Verschwiegenheitspflichten und gesetzeskonformem
Verhalten, Fairness im Geschäftsverkehr, den Schutz von Unternehmenseigentum
und die Meldung von Verstößen (sog. „Whistleblowing“, dt. etwa „Verpfeifen“)
regeln soll.
12
Da diese Verpflichtung alle Unternehmen trifft, die an der NYSE ge-
listet sind, müssen beispielsweise auch deutsche Unternehmen wie die Daimler AG
Ethikrichtlinien erlassen.
Die Einführung von solchen US-amerikanisch geprägten Verhaltens- und
Ethikrichtlinien trifft in Deutschland und in Europa allerdings auf eine Vielzahl
von kulturellen Hindernissen: So gehört es im deutschen Arbeitsrecht keineswegs
zu den Kernaufgaben des Arbeitgebers, seinen Arbeitnehmern moralische Maßstä-
be zu vermitteln. Jedenfalls ist er durch den Arbeitsvertrag nicht zum Sittenwächter
8
so auch Junker, BB 2005, 602, 602.
9
Insofern überrascht es auch nicht, dass selbst das BAG in der Handelsblatt-Entscheidung (v.
28.05.2002 – 1 ABR 32/01, AP Nr. 39 zu § 87 BetrVG 1972 Ordnung des Betriebes) entschei-
dende Fragen unbeantwortet ließ.
10
eigentlicher Titel: „Act to protect investors by improving the accuracy and reliability of corpo-
rate disclosures made persuant to the securities laws, and for other purposes“v. 30.07.2002, Pub.
L. No. 107-204, 116 Stat. 745. Der Kurztitel “Sarbanes-Oxley Act” oder auch SOX / SarbOx
bezieht sich auf die beiden Initiatoren des Gesetzesvorhabens, Senator Paul Sabanes (Dem.) und
Representative Michael G. Oxley (Rep.).
11
Einen Überblick bietet Meyer, NJW 2006, 3606.
12
Sec. 303A Nr. 10 NYSE Listed Company Manual; in der jeweils aktuellsten Form unter
http://www.nyse.com/lcm abrufbar
3
über die in seinem Betrieb tätigen Arbeitnehmer berufen.
13
Mag der deutsche Ar-
beitgeber auch in begrenztem Maße eine soziale Funktion wahrnehmen, so bleibt
die intellektuelle Ausformung und tatsächliche Befolgung ethischer Anforderungen
Privatsache des Arbeitnehmers. Eine Moralprärogative des Arbeitgebers stößt des-
wegen schon im Grundsatz auf Widerstand.
Doch nicht nur das grundsätzliche Konzept, auch bestimmte Ausformungen
von Ethikrichtlinien sind hoch umstritten: Als besonders problematisch erweisen
sich neben den Liebesverboten etwa die „Whistleblowing“-Klauseln, nach denen
Arbeitnehmer – teils mittels anonymer Telefonhotlines – dem Arbeitgeber Verstö-
ße von Kollegen melden sollen. Während diese Klauseln im US-amerikanischen
Rechtsraum eher nüchtern gehandhabt werden, stellt man sie hierzulande dem De-
nunziantentum gleich
14
.
Abgesehen von diesen kulturellen Bedenken bestehen rechtliche Fragestellun-
gen. Dem Arbeitgeber, der einen Ethikkodex einführen möchte, bietet sich nahezu
die gesamte Bandbreite arbeitsrechtlicher Umsetzungsinstrumente an, um seine
Arbeitnehmer wirksam an derartige Regelwerke zu binden: Er könnte den Kodex
einseitig per Direktionsrecht erlassen, Einzelvereinbarungen mit den jeweils betrof-
fenen Arbeitnehmern treffen, Änderungskündigungen aussprechen oder eine Be-
triebsvereinbarung oder einen Tarifvertrag abschließen. Jedes einzelne Umset-
zungsinstrument weist dabei sowohl aus Arbeitgeber- als auch aus Arbeitnehmer-
sicht gewisse Vor- und Nachteile auf, die es abzuwägen gilt.
15
Und schließlich
existiert eine ganze Reihe gesetzlicher Vorgaben, die die Auswahl zwischen den
Umsetzungsinstrumenten beschränken können. Welches Umsetzungsinstrument
sich also im konkreten Einzelfall als besonders geeignet zur Einführung von Ethik-
richtlinien erweist, hängt von vielen unterschiedlichen Faktoren ab. Die vorliegen-
de Arbeit will die sich regelmäßig bietenden Umsetzungsmöglichkeiten darstellen
und deren Vorzüge sowie Risiken zusammenfassen.
13
Vgl. BAG v. 23.06.1994 – 2 AZR 617/93, AP Nr. 9 zu § 242 BGB Kündigung.
14
Barthel/Huppertz, AuA 2006, S. 204 (204); Schneider, AiB 2006, 10, 11. Schmitt-Rolfes, AuA
2005, 321 erkennt darin gar Parallelen zum „nationalsozialistischen Schnüffler- und Denunziati-
onssystem“.
15
Zu diesen Aspekten ausführlich unten in Teil B (S. 41 ff.).
5
§ 2 Gang der Untersuchung
Die Frage nach Einführung und Inhaltskontrolle von Ethikrichtlinien ist ein
arbeitsrechtliches Querschnittsproblem, das viele Bereiche dieses Rechtsgebietes
berührt. Die Untersuchung gliedert sich deswegen in vier Teile:
Teil A ist den Grundlagen gewidmet. Hier werden zunächst Begriff, Ursprün-
ge und die Entwicklung der Ethikrichtlinie dargestellt (§ 3) und die Motive aufge-
zeigt, die den Arbeitgeber zu einer Einführung von Ethikrichtlinien bewegen (§ 4).
Es folgt eine Analyse der typischen Regelungsinhalte gängiger Ethikrichtlinien (§
5).
Teil B beschäftigt sich mit den rechtlichen Gestaltungsinstrumenten, die das
Arbeitsrecht zu einer verbindlichen Einführung von Ethikrichtlinien in das Arbeits-
verhältnis bereithält. Zu diesem Zwecke werden die Möglichkeiten einer einseiti-
gen (§ 6) und einer vertraglichen Einführung (§ 7), einer Einführung im Rahmen
der Betriebsverfassung (§ 8) und schließlich die Möglichkeiten einer tarifvertragli-
chen Einführung (§ 9) aufgezeigt.
Teil C widmet sich den jeweiligen inhaltlichen Grenzen der zur Verfügung
stehenden Einführungsinstrumente. Ausgangspunkte sind die bei einer Einführung
von Ethikrichtlinien zugrunde liegende Interessenlage der beteiligten Parteien (§
11) sowie die Berücksichtigung der betroffenen Grundrechte (§ 12). Danach folgt
eine ausführliche Betrachtung der im Rahmen einer Einführung von Ethikrichtli-
nien vorzunehmenden AGB-Kontrolle (§ 13). Es schließen sich Ausführungen zu
den Grundsätzen einer Inhaltskontrolle von Ethikrichtlinien bei der Einführung
durch Betriebsvereinbarung (§ 14), Direktionsrecht und Änderungskündigung (§
15) sowie durch Tarifvertrag (§ 16) an.
Teil D geht der Frage nach einem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates bei
der Einführung von Ethikrichtlinien nach (§ 17).
In Teil E schließlich werden die gewonnenen Erkenntnisse über Einführung
und Inhaltskontrolle von Ethikrichtlinien einer zusammenfassenden Würdigung
zugeführt.
7
§ 3 Ursprünge und Entwicklung der Ethikrichtlinie
Bevor auf die mit der Einführung von Ethikrichtlinien verbundenen rechtli-
chen Probleme ausführlich eingegangen wird, lohnt sich eine nähere Auseinander-
setzung mit den Ursprüngen der Ethikrichtlinie und ihrer bisherigen Entwicklung.
Es zeigt sich dabei recht schnell, dass Ethikrichtlinien keineswegs – wie vielfach
behauptet
1
– eine Entwicklung des US-amerikanischen Rechtskreises darstellen,
die nun von den deutschen Anwendern lediglich übernommen wurde. Vielmehr
sind Ethikrichtlinien – freilich in einer etwas anderen Ausprägung – dem deutschen
Arbeitsrecht schon länger bekannt.
2
Zuvor bleibt allerdings zu klären, was genau
unter dem Begriff „Ethikrichtlinie“ zu verstehen ist.
I. Begriff der Ethikrichtlinie
Das Konzept der Ethikrichtlinie tritt in der Praxis unter vielfältigen Bezeich-
nungen auf, etwa als „Verhaltensrichtlinien“ oder „–regeln“
3
, „Ethik-“ und „Ver-
haltenskodizes“
4
, „Firmencredo“
5
oder schlicht als „Leitsätze“
6
. Teilweise – und
unter Hinweis auf ihre Herkunft aus dem anglo-amerikanischen Raum – werden
aber auch die Bezeichnungen „Code of Ethics“ oder „Code of Conduct“
7
, „Corpo-
rate Governance-Grundsätze“
8
oder „Compliance-Richtlinien“
9
gebraucht. Selbst
die Rechtsprechung hat sich augenscheinlich (noch) nicht auf einen eindeutigen
Terminus festgelegt: Das ArbG Wuppertal
10
spricht in seinen Leitsätzen sowohl
von einer „ethischen Richtlinie“ als auch von einer „Verhaltensrichtlinie“ oder ei-
nem „Verhaltenskodex“. Auch das Bundesarbeitsgericht
11
, das LAG Düsseldorf
12
sowie das LAG Frankfurt
13
reden sowohl von „Ethikrichtlinien“ als auch „Verhal-
tensregeln“.
1
In diese Richtung deuten aber etwa Ohlendorf/Bünning, AuA 2006, 200, 200 oder Wisskir-
chen/Jordan/Bissels, DB 2005, 2190, 2190.
2
Dazu unten § 3II ff. (S. 6 ff.).
3
Bachner/Lerch, AiB 2005, 229, 229.
4
Wisskirchen/Jordan/Bissels, DB 2005, 2190, 2190.
5
Vgl. LAG Schleswig-Holstein v. 29.08.2006 – 6 Sa 72/06, FA 2006, 380.
6
Borgmann, NZA 2003, 352, 352.
7
Wisskirchen/Jordan/Bissels, DB 2005, 2190, 2190.
8
Bachner/Lerch, AiB 2005, 229, 229.
9
Borgmann, NZA 2003, 352, 352.
10
ArbG Wuppertal v. 15.6.2005 – 5 BV 20/05, NZA-RR 2005, 476.
11
BAG v. 22.07.2008 – 1 ABR 40/07, NZA 2008, 1248.
12
LAG Düsseldorf v. 14.11.2005 – 10 TaBV 46/05, NZA-RR 2006, 81.
13
LAG Frankfurt v. 18.01.2007 – 5 TaBV 31/06 (n.r.), AiB 2007, 663.
8
Gemeint ist allerdings immer das Gleiche: Als „Ethikrichtlinien“ werden be-
triebliche Regelwerke beschrieben, mit denen allgemein formulierte, ethische An-
forderungen in mehr oder weniger konkrete Verhaltensanweisungen bzw. Organi-
sationsstrukturen übertragen werden.
14
Diese Verhaltenspflichten treffen den Ar-
beitnehmer nicht nur in Bezug auf seinen Arbeitgeber, sondern auch auf seine Ar-
beitskollegen.
Ethikrichtlinien sind also nichts anderes als Verhaltensregeln, bei denen nicht
die Arbeitssicherheit oder die Arbeitsleistung, sondern die Einhaltung ethischer
Anforderungen im Vordergrund steht. Unter dem neuen Begriff der „Ethikrichtli-
nie“ wird also nur eine besondere Ausprägung der Verhaltensrichtlinie zusammen-
gefasst.
II. Ursprünge
Qualifiziert man Ethikrichtlinien als eine Form der betrieblichen Verhaltens-
regel, so sind die Ursprünge von Ethikrichtlinien nicht erst in den jüngsten Ent-
wicklungen des US-amerikanischen Börsenrechts zu suchen.
15
Sie finden sich
vielmehr in den dem Arbeitsrecht seit langem bekannten Betriebs- oder Arbeits-
ordnungen.
Dass der Wert des Arbeitsergebnisses nicht nur durch die vertraglich geschul-
dete Arbeitsleistung des Arbeitnehmers, sondern auch durch die Art und Weise der
Leistungserbringung bestimmt wird, wurde schon früh erkannt
16
. Aus diesem
Grunde wollte der Arbeitgeber nicht bloß die tatsächliche Arbeitsleistung, sondern
– teilweise mit Hinweis auf die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers
17
– auch die Um-
stände, unter denen der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung zu erbringen hatte, ver-
bindlich festlegen. Da insbesondere formelle Arbeitsbedingungen
18
kaum normati-
ve Ausprägung erfahren hatten
19
, wurden von den Arbeitgebern sog. Arbeits- oder
Betriebsordnungen erlassen, mit denen individuell zugeschnittene Arbeitsbedin-
14
Borgmann, NZA 2003, 352, 352.
15
So aber wohl Schneider/Sittard, NZA 2007, 654, 654.
16
Vgl. Nikisch, Arbeitsrecht, 2. Aufl., S. 1.
17
Hueck/Nipperdey, Arbeitsrecht Band I, 2. Auflage, S. 222.
18
Unter den formellen Arbeitsbedingungen versteht man die Dienst- und Ordnungsvorschriften,
die die Ordnung des Betriebs und das damit zusammenhängende Verhalten der Arbeitnehmer im
Betrieb regeln, während die materiellen Arbeitsbedingungen unmittelbar das Verhältnis von
Leistung und Gegenleistung betreffen; vgl. Richardi/Richardi, § 87 BetrVG Rn. 35.
19
Hromadka, ZfA 1979, 203, 204; Preis, Vertragsgestaltung, S. 73.
9
gungen und Ordnungsvorschriften für alle Arbeitnehmer oder bestimmte Gruppen
von ihnen einheitlich festgelegt wurden.
20
Im Unterschied zu den heutigen Ethikrichtlinien war zwar die Produktivitäts-
maximierung hinsichtlich des einzelnen Arbeitnehmers der Leitfaden dieser frühen
Regelwerke. Neben der Optimierung der Arbeitsleitung setzte mancher Arbeitgeber
mittels einer Verhaltensordnung allerdings auch schon zu Zeiten der Frühindustria-
lisierung seine gesellschaftspolitischen Vorstellungen durch
21
und nutzte Verhal-
tensregelwerke, um seine eigenen Moralvorstellungen auf die Belegschaft zu über-
tragen. Diesem Zweck diente beispielsweise die eingangs zitierte Vorschrift der
Fabrikordnung der Gebr. Stumm in Neunkirchen.
22
Insofern ist es nichts Neues,
dass Betriebsordnungen auch zur Vermittlung von Moralmaßstäben benutzt wer-
den.
Damals wie heute bestanden auch gesetzliche Verpflichtungen, über das reine
Arbeitsverhalten hinaus moralische Anforderungen zu vermitteln. Während heutzu-
tage auf den Sarbanes-Oxley Act oder das Listed Company Manual der New York
Stock Exchange verwiesen wird
23
, galt damals § 356 Abs. 2 Satz 8 Preuß. Allg.
Landrecht vom 05.02.1794, wonach der Meister beispielsweise dazu verpflichtet
war, „über das Betragen der Gesellen Aufsicht zu führen; sie zur Besuchung des
öffentlichen Gottesdienstes, und zu einem stillen und regelmäßigen Lebenswandel
fleißig anzumahnen; von Lasten und Ausschweifungen aber, so viel an ihm ist,
abzuhalten“.
Es bleibt demnach festzuhalten, dass Ethikrichtlinien als eine Ausformung der
Betriebsordnung zu qualifizieren sind
24
und ihre Ursprünge in den dem deutschen
Arbeitsrecht bereits seit Jahrzehnten bekannten Betriebsordnungen finden. Anders
als aber bei Betriebsordnungen weisen Ethikrichtlinien keinen ausschließlich in-
nerbetrieblichen Bezug auf: Über die Reglementierung des betriebsinternen Verhal-
tens hinaus kommt Ethikrichtlinien in besonderem Maße auch eine Außenwirkung
zu. Kunden, Lieferanten und Behörden sollen von den hohen moralischen Maßstä-
ben des Unternehmens und seiner redlichen Geschäftspraxis überzeugt werden.
Dieser Komplex – der später noch Gegenstand einer ausführlichen Betrachtung
20
Koch, Die Arbeitsordnung, S. 13.
21
Hromadka, ZfA 1979, 203, 204 ff. erläutert, wie weitreichend und drakonisch die gesetzlichen
Befugnisse des Arbeitgebers waren.
22
Oben unter Teil A (S. 1 ff.).
23
Mehr dazu unter § 4VI. (S. 19 ff.).
24
So auch Schlachter, FS Richardi, S. 1067, 1068. Auch Tschöpe/Schmalenberg, Rn. 188 scheint
davon auszugehen, dass Ethikrichtlinien eine Ausprägung der Betriebsordnung sind.
10
sein soll
25
– unterscheidet die Ethikrichtlinie maßgeblich von der Betriebsordnung
im herkömmlichen Sinne.
III. Entwicklung
Betriebliche Regelwerke sind, wie bereits gezeigt, schon früh dazu benutzt
wurden, ethische Anforderungen zu vermitteln. Das Konzept der Ethikrichtlinie
„im weitesten Sinne“ kann also auf eine lange Geschichte zurückblicken
26
. Im Lau-
fe der Zeit haben sich aber freilich nicht nur die Inhalte solcher Regelwerke, son-
dern auch die rechtlichen Rahmenbedingungen geändert, unter denen der Arbeitge-
ber die Arbeits- oder Betriebsordnungen erlassen konnte.
1. Frühindustrialisierung
In der Zeit der Frühindustrialisierung konnte der Arbeitgeber aufgrund seiner
wirtschaftlichen Überlegenheit weitgehend diktieren, unter welchen Bedingungen
seine Arbeitnehmer zu arbeiten hatten
27
. In für größere Betriebe obligatorischen
28
,
für kleine Betriebe fakultativen Fabrikordnungen legte der Arbeitgeber Disziplin-
und Verhaltensvorschriften für seine Arbeitnehmer fest. Zu Beginn des 19. Jahr-
hunderts füllten Betriebsordnungen auf diese Weise die Lücke, die die Einführung
der Vertragsfreiheit gerissen hatte.
29
Die Betriebsordnungen jener Zeit wiesen eine erhebliche Regelungsdichte und
-vielfalt auf: Mittels der Fabrikordnung wurde etwa auch Erziehungsarbeit geleis-
tet, wenn Pünktlichkeit, rechtes Betragen im Betrieb und das Verbot von Unzucht
auf dem Fabrikgelände propagiert wurden.
30
Gerade diese Teile alter Fabrikord-
nungen dürften durchaus als „Urform“ der heutigen Ethikrichtlinien bezeichnet
werden, weil sich hier zum ersten Mal ein „Moraltransfer“ zwischen Arbeitgeber
und Arbeitnehmer erkennen lässt. Anders als bei heutigen Ethikrichtlinien bestan-
den zugunsten der Belegschaft allerdings keine Gestaltungs- oder Kontrollmög-
lichkeiten. Dies sollte sich jedoch in der Zeit der Weimarer Republik maßgeblich
ändern.
25
Unten unter § 4 (S. 15 ff.).
26
Dagegen Schuster/Darsow, NZA 2005, 273, 273, die Ethikrichtlinien als jüngeres Produkt glo-
balisierender Kapitalmärkte ansehen.
27
Hromadka, ZfA 1979, 203, 204.
28
In Unternehmen mit mehr als 20 Arbeitnehmern mussten beispielsweise nach dem sächsischen
Gewerbegesetz vom 15.10.1861 (GVBl. Für das Kgr. Sachsen, S. 30) Fabrikordnungen erlassen
werden.
29
Preis, Vertragsgestaltung, S. 73.
30
Hromadka, ZfA 1979, 203, 206.
11
2. Weimarer Republik
Nach der Einführung des Betriebsrätegesetzes vom 04.02.1920
31
änderte sich
die Bezeichnung („Arbeitsordnung“ statt „Fabrikordnung“), und Arbeitnehmern
wurde es ermöglicht, inhaltlich am Regelwerk mitzuwirken. So wurde es der jewei-
ligen Belegschaftsvertretung gestattet, gem. § 78 Ziff. 3 BRG „die Arbeitsordnung
oder sonstige Dienstvorschriften […] mit dem Arbeitgeber zu vereinbaren“. Auf-
grund der Regelungen des Betriebsrätegesetzes standen sich Belegschaft und Ar-
beitgeber hinsichtlich des Inhaltes der Arbeitsordnung nun erstmals nahezu gleich-
gewichtig
32
gegenüber.
33
Gemeinsam wurden Sachverhalte wie Arbeitszeit, Verhal-
ten bei der Arbeit, Versäumung der Arbeit
34
, aber auch Rauch- und Alkoholverbo-
te, Betriebsstrafen und Lohnverwirkung geregelt und in einer als Betriebsvereinba-
rung erlassenen „Arbeitsordnung“ festgelegt
35
. Die Arbeitsordnung stellte damit
das abschließende Regelwerk eines Betriebes dar, in dem die Verhaltenspflichten
der jeweiligen Arbeitnehmer ausführlich fixiert waren. Dieses konnte freilich auch
Verhaltensregeln umfassen, die zur Vermittlung von Moralmaßstäben eingeführt
wurden. Anders als bei den bereits bekannten Klauseln aus früherer Zeit hatten die
Arbeitnehmer in der Weimarer Republik hingegen die Möglichkeit, derartige Klau-
seln nicht bloß hinnehmen und befolgen zu müssen, sondern aktiv an deren Gestal-
tung mitzuwirken. Insofern wurde der einseitige „Moraltransfer“ von Arbeitgeber
zu Arbeitnehmer erstmals durchbrochen. Es bleibt allerdings festzuhalten, dass
trotz der erstmaligen Mitwirkungsrechte der Arbeitnehmer die Arbeitsordnung
mangels angemessener Schranken nach wie vor einen weiten inhaltlichen Gestal-
tungsspielraum aufwies.
3. Das Dritte Reich
Das Dritte Reich stellte einen Rückschritt in der Entwicklung der arbeitneh-
merseitigen Beteiligungsrechte bei der Gestaltung von Arbeits- oder Betriebsord-
nungen dar. Die Arbeitnehmerbeteiligung an der Gestaltung der Arbeitsordnung
31
RGBl. S. 147.
32
Wenn keine Einigung zwischen Gruppenrat und Arbeitgeber zustande kam, wurde die Arbeits-
ordnung von einem Schlichtungsausschuss verbindlich festgesetzt. Zu diesem Verfahren Koch,
Die Arbeitsordnung, S. 14.
33
Richardi/Richardi, Einleitung Rn. 11; Hromadka, ZfA 1979, 203, 214. Zuvor wurde die Ar-
beitsordnung einseitig vom Arbeitgeber erlassen, lediglich Anhörungsrechte mussten dabei be-
achtet werden, vgl. Richardi/Richardi, Einleitung Rn. 8.
34
Diese und weitere Sachverhalte wurden ausdrücklich in dem Erlass des Reichsarbeitsministers
vom 31.07.1920, ZBlDR 1920 S. 1351 ff. erwähnt.
35
Hromadka, ZfA 1979, 203, 214.
12
wurde mit der Einführung des Gesetzes zur Ordnung der Nationalen Arbeit
(AOG)
36
aufgehoben
37
. Die in größeren Betrieben obligatorische „Betriebsord-
nung“
38
wurde nun vom „Führer des Betriebes“ als Satzung
39
schriftlich erlassen.
40
Den obligatorischen und fakultativen Inhalt der Betriebsordnungen legte dabei § 27
AOG fest. Zum fakultativen Inhalt einer Betriebsordnung gehörten dabei insbeson-
dere Vorschriften zum Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb
41
.
Anders als in der Zeit vor dem Betriebsrätegesetz konnte der Arbeitgeber nicht
nur aufgrund wirtschaftlicher Überlegenheit, sondern auch als autonomer Sat-
zungsgewalt de jure Verhaltensvorschriften für seine Arbeitnehmer festsetzen.
42
Somit war quasi wieder der status quo einer Betriebsordnung zu Zeiten der
Frühindustrialisierung erreicht. Vorschriften in Betriebsordnungen, mit denen den
Arbeitnehmern eine in dieser Zeit fragwürdige Moral vermittelt werden sollten,
konnten vom Arbeitgeber autonom eingeführt werden. Dieser Rückschritt konnte
erst nach dem Ende des Zweiten Weltkrieges ausgeglichen werden.
4. Nachkriegszeit
Nach dem Kriegsende 1945 sollte im Nachkriegsdeutschland an das Arbeits-
recht der Weimarer Republik angeknüpft
43
und das Konzept der „Arbeitsordnung“
fortgeführt werden: Der Regierungsentwurf zum BetrVG 1952
44
sah in den §§ 61
ff. Regelungen zu einer sog. „Betriebssatzung“ vor, zu deren fakultativen Inhalten
auch Vorschriften über das Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb zählen durf-
ten
45
. Anders als zu Zeiten der Weimarer Republik konnte der Betriebsrat hinsich-
tlich der Betriebssatzung allerdings nicht nur bloße Beratungs-, sondern volle Mit-
bestimmungsrechte ausüben
46
.
36
Gesetz zur Ordnung der nationalen Arbeit vom 20. Januar 1934 (RGBl. 1934, S. 45).
37
Hueck/Nipperdey, Arbeitsrecht I, 7. Aufl., 21; Richardi/Richardi, Einleitung Rn. 12.
38
Gemäß § 26 AOG mussten in Betrieben mit mindestens 20 regelmäßig Beschäftigten Betriebs-
ordnungen erlassen werden.
39
Latour, Die Rechtsnatur der Betriebsordnung, S. 64; Hromadka, ZfA 1979, 203, 215.
40
Vgl. § 26 AOG.
41
Vgl. § 27 Abs. 3 AOG.
42
Hromadka, ZfA 1979, 203, 215.
43
Hueck/Nipperdey, Arbeitsrecht I, 7. Aufl., 22; Hromadka, ZfA 1979, 203, 216.
44
Abgedruckt in RdA 1950, S. 343 – 350.
45
§ 62 lit. e) Reg-Entw. BetrVG, RdA 1950, S. 343, 346.
46
Vgl. § 61 Abs. 1 Reg-Entw. BetrVG, RdA 1950, S. 343, 346: „Arbeitgeber und Betriebsrat re-
geln durch Betriebssatzung: […]“.
13
Das Betriebsverfassungsgesetz von 1952 folgte diesem Vorschlag nicht. Vor-
schriften zur Einführung von „Fabrik-“, „Arbeits-“ oder „Betriebsordnungen“ feh-
len im Gesetzestext, der Begriff der „Betriebssatzung“ taucht nirgends auf.
47
Viel-
mehr wird den Betriebsparteien in §§ 52 Abs. 2, 57 BetrVG 1952 und in §§ 77, 88
BetrVG 1952 generell gestattet, Betriebsvereinbarungen und damit auch Arbeits-
ordnungen abzuschließen.
48
In ihrem charakteristischen Kern stimmen jedoch die
Kataloge des § 56 BetrVG 1952
49
und des heutigen § 87 BetrVG mit den Rege-
lungsgegenständen von Betriebsordnungen überein
50
, so dass es den Betriebspart-
nern unbenommen bleibt, Arbeitsordnungen und insbesondere Verhaltensvorschrif-
ten für Arbeitnehmer des Betriebes zu erlassen. Freilich besteht die Verpflichtung
zum Erlass einer Arbeitsordnung für größere Betriebe im Gegensatz zur früheren
Rechtslage nicht mehr. Tatsächlich wird von der Möglichkeit, ein betriebliches
Regelwerk (häufig unter der Bezeichnung „Betriebsordnung“) per Betriebsverein-
barung zu erlassen, zumindest in Großunternehmen rege Gebrauch gemacht.
51
Ar-
beitgeber und Arbeitnehmervertretung stehen sich nach dem BetrVG gleichgewich-
tig gegenüber
52
, und das Initiativrecht nach § 87 BetrVG ermöglicht es der Arbeit-
nehmervertretung sogar, auf Vorschlag der Arbeitnehmer eine Arbeitsordnung ein-
zuführen.
53
5. Fazit
Die rechtlichen Rahmenbedingungen für eine Einführung von Arbeits- und
Betriebsordnungen haben sich im Laufe der Zeit wesentlich verändert. Während
die Fabrikordnung ursprünglich einseitig durch den Arbeitgeber erlassen wurde,
konnten die Arbeitnehmer erstmals in der Weimarer Zeit bei der inhaltlichen Ge-
staltung von Arbeitsordnungen mitwirken. Seit der Einführung des Betriebsverfas-
sungsgesetzes im Jahre 1952 stehen sich die Betriebspartner nunmehr gleichge-
wichtig gegenüber, so dass der (wirksame) Erlass einer Arbeitsordnung gegen den
Willen der Belegschaft kaum mehr möglich sein sollte. Dies stellt eine entschei-
dende Weiterentwicklung zum ursprünglichen Konzept der Arbeitsordnung dar:
Aufgrund der gegenüber den Anfängen hinzugetretenen Mitarbeiterbeteiligung bei
47
Hessel, DB 1953, 801, 801.
48
Hromadka, ZfA 1979, 203, 216.
49
Hessel, DB 1953, 801, 801.
50
Hromadka, ZfA 1979, 203, 216.
51
Vgl. allein die Ausführungen dazu bei Preis, Vertragsgestaltung, S. 73 ff.
52
Hessel, DB 1953, 801, 801.
53
BAG v. 14.11.1974 – 1 ABR 65/73, AP Nr. 1 zu § 87 BetrVG 1972; Fitting, § 87 BetrVG Rn.
583 ff.; ErfK/Kania, § 87 BetrVG Rn. 9.
14
der Einführung von Betriebsordnungen ist der Arbeitgeber nicht mehr „Herr über
die Betriebsmoral“. Dies korrespondiert auch mit den sozialen Entwicklungen der
letzten Jahrzehnte: Gesellschaftlicher Wandel und Wertepluralismus haben den
Arbeitgeber seit der Zeit der Frühindustrialisierung bis heute von einer sozialen
Instanz auf einen wirtschaftlichen Partner reduziert.
Während die Arbeitnehmer durch das BetrVG 1952 Einfluss auf die inhaltli-
che Gestaltung gewannen, verlor die Arbeitsordnung zugleich an Reichweite. Mit
Einführung des BetrVG 1952 entfiel nicht bloß die Verpflichtung des Arbeitgebers,
eine Arbeitsordnung zu erlassen. Zunehmende Normierung formeller Arbeitsbe-
dingungen ließ darüber hinaus das Bedürfnis nach betrieblichen Verhaltensordnun-
gen mehr und mehr sinken. Viele Arbeitsbedingungen wurden sukzessive als Min-
deststandards in Arbeitsschutzgesetzen normiert und der Umfang arbeitvertragli-
cher Nebenpflichten durch Rechtsprechung konkretisiert. Betriebliche Verhaltens-
regelwerke verloren in der Folge zunehmend an Bedeutung.
Um der Belegschaft hingegen die unternehmensspezifischen ethischen Anfor-
derungen durch konkrete Verhaltensanweisungen zu vermitteln, stellen solche Re-
gelwerke aber ein probates Mittel dar. Jedenfalls in Großunternehmen werden Be-
triebsordnungen also wieder an Bedeutung gewinnen – in Form der Ethikrichtli-
nie.
54
54
Vgl. auch Junker, BB 2005, 602, 602.
15
§ 4 Motive für die Einführung von Ethikrichtlinien
Die Entscheidung, Ethikrichtlinien einzuführen und zu praktizieren, fußt auf
einer vielschichtigen Motivlage: Aspekte wie Unternehmensimage, Arbeitnehmer-
schutz und Haftungsminimierung sprechen aus Arbeitgebersicht für die Einführung
eines unternehmensweit einheitlichen Ethikstandards. Hinzu kommt das Bedürfnis,
mit der Einführung von Ethikrichtlinien gesetzlichen Anforderungen zu entspre-
chen. Im Folgenden soll versucht werden, innerhalb der mannigfachen Motive, die
einer Einführung von Ethikrichtlinien im Unternehmen zugrunde liegen, die wich-
tigsten und häufigsten Beweggründe zu identifizieren und zu erläutern.
I. Unternehmensimage
Das Image eines Unternehmens hat einen starken, unmittelbaren Einfluss auf
den marktwirtschaftlichen Erfolg.
1
Das Kontrahierungsverhalten des Kunden hängt
nämlich maßgeblich davon ab, welches Image er dem Unternehmen zuordnet.
2
Kunden, Lieferanten und insbesondere potentiellen Investoren soll verdeut-
licht werden, dass sich das Unternehmen in jeglicher Hinsicht an strengen, ethisch
korrekten Handlungsrichtlinien orientiert.
3
Eine Befolgung hoher Moralvorstellun-
gen und eingeführter Ethikstandards dürfte in der Regel positive Assoziationen bei
der Kundschaft wecken.
4
Es überrascht daher auch nicht, dass die Ethikregeln prak-
tizierenden Unternehmen ihre Regelwerke häufig als Hochglanz-Broschüren mit
aufwändigem Layout präsentieren.
5
Zugleich verfolgt eine solche Kommunikation
aber auch einen Abschreckungseffekt, um unredliche Marktteilnehmer vom Unter-
nehmen fernzuhalten: Die explizite Bindung des Unternehmens an ethisch korrekte
Handlungsmaximen soll beispielsweise verhindern, dass die eigenen Mitarbeiter
das Ziel von Bestechungsversuchen werden.
Die Image-Vorteile stellen normalerweise aber nur positive Begleiterschei-
nungen der Einführung von Ethikrichtlinien dar. Der grundsätzliche Entschluss,
ethische Regelwerke zu implementieren, wird in den seltensten Fällen ausschließ-
lich auf den zu erwartenden Imagevorteilen beruhen.
1
Mayer/Mayer, Imagetransfer, S. 13 ff.
2
Spiegel, Struktur der Meinungsverteilung, S. 29; Bergler, Das Eindrucksdifferenzial, S. 83.
3
Eisenbeis/Nießen, FS Leinemann, S. 697, 698.
4
So auch Borgmann, NZA 2005, 352, 352; Schuster/Darsow, NZA 2005, 273, 273.
5
Siehe insbesondere die Ethikregeln der Daimler AG (noch als „DaimlerChrysler AG’s Code of
Ethics“ tituliert), der Deutschen Bank AG, der Deutschen Telekom AG oder der SAP AG.
16
Große Aktiengesellschaften legen aber viel Wert auf ihr Unternehmensimage,
weil ihm nicht nur gegenüber den Kunden, sondern auch gegenüber den Aktionären
große Bedeutung zukommt. Als Entscheidungsfaktor wird das durch Ethikrichtli-
nien aufgewertete Unternehmensimage also immerhin in dieser Hinsicht entspre-
chende Berücksichtigung finden.
6
II. Arbeitnehmerschutz
Ein ungleich erheblicheres Motiv zur Einführung von Ethikrichtlinien dürfte
der Schutz der eigenen Arbeitnehmer sein. Der Arbeitgeber ist nach § 618 BGB
und anderen Unfallverhütungsvorschriften verpflichtet, eine für seine Mitarbeiter
sichere Arbeitsumgebung zu schaffen. Ethikrichtlinien können diesbezügliche
Maßnahmen flankieren, wenn sie etwa Verhaltensanweisungen zur Arbeits- und
Anlagensicherheit
7
enthalten. Abgesehen davon sollen wie auch immer geartete
Angriffe von Kollegen auf einzelne Mitarbeiter verhindert werden. Dies lässt sich
beispielsweise durch die Verpflichtung der Belegschaft zu diskriminierungsfreiem
Verhalten erreichen.
In diesem Sinne ruft beispielsweise der Verhaltenskodex der Altana AG zum
„fairen, höflichen und respektvollen Umgang der Mitarbeiterinnen und Mitarbei-
ter“
8
untereinander auf; ähnliche Vorschriften finden sich in den Ethikrichtlinien
der Bayer AG
9
oder der Siemens AG
10
. Da alle Mitarbeiter sämtlicher Hierarchie-
stufen gleichermaßen an die Richtlinie gebunden sind, entfaltet ein derartiger
Schutz auch im Verhältnis von Vorgesetzten zu Untergebenen und bei Personalent-
scheidungen Geltung. Insofern erfasst der Schutz der Ethikrichtlinie beispielsweise
bei Einstellungsentscheidungen also nicht nur die aktuelle Belegschaft, sondern
auch künftige Mitarbeiter.
Doch neben der Gefahr von Diskriminierung können Ethikrichtlinien weitere
Risiken minimieren, die den Betriebsfrieden beeinträchtigen können. Einen solchen
Zweck verfolgte beispielsweise das im Rahmen des Wal-Mart-Verfahrens massiv
kritisierte „Liebesverbot am Arbeitsplatz“: Ein solches Verbot soll eigentlich jegli-
che Gefahr sexueller Belästigung durch Mitarbeiter unterbinden
11
und Störungen
6
So auch Kock, MDR 2006, 673, 673; explizit als Regelungsmotiv benannt wird das Unterneh-
mensimage etwa im Code of Conduct der SAP AG, S. 4.
7
Vgl. beispielsweise Nr. 2 und 3 der Verhaltensrichtlinie der Bayer AG.
8
Nr. 1 Grundsätze, Punkt 3.
9
Nr. 11 der Richtlinie, „Das Verhalten untereinander: Fairness und Respekt sind gefragt“.
10
Punkt A.3 „Mutual Respect, Honesty and Integrity“.
11
ArbG Wuppertal v. 15.06.2005 – 5 BV 20/05 – m. Anm. Simon/Kock, DB 2005, 1800, 1800.
17
des Betriebsfriedens, beispielsweise durch ständig angezettelte Streitereien eines
eifersüchitgen Kollegen, verhindern.
12
Das „Liebesverbot“ der Wal-Mart-
Ethikrichtlinie wurde aber freilich auf ganz andere Weise, nämlich als einen unert-
räglichen Eingriff des Arbeitgebers in die Partnerwahl des Arbeitnehmers, aufge-
fasst
13
. Die inhaltliche Zulässigkeit einer solchen Klausel soll aber erst zu einem
späteren Zeitpunkt beurteilt werden.
14
III. Neutrales Wirtschaftsverhalten
Ein aus wirtschaftlicher Sicht erhebliches Motiv für die Einführung von Ethik-
richtlinien stellt die Gewährleistung neutralen Geschäftsverhaltens dar. Fast alle
gängigen Ethikrichtlinien enthalten Vorschriften zum Umgang der Mitarbeiter mit
Interessenkonflikten. Die Gründe dafür sind einleuchtend: Unternehmen sind auf
das neutrale Geschäftsverhalten ihrer Mitarbeiter angewiesen, weil Interessenkonf-
likte oder falsches Verhalten gegenüber Kunden, Lieferanten oder Wettbewerbern
ernsthafte wirtschaftliche Schäden nach sich ziehen können. Jedes Jahr entstehen
allein in Deutschland augrund von Korruption in der Wirtschaft Schäden in Mil-
liardenhöhe.
15
Aus Unternehmenssicht stellen beispielsweise Kick-back-Zahlungen
16
und
manipulierte Auftragsvergaben erhebliche Risiken dar, die den wirtschaftlichen
Erfolg eines Unternehmens maßgeblich beeinflussen können. Über eigenmächtige
Preisabsprachen mit Konkurrenten oder Bilanzmanipulationen können Mitarbeiter
dagegen Haftungsfälle auslösen, die vorrangig das Unternehmen zu tragen hat.
Dies gilt auch für jene Fälle, in denen sich Mitarbeiter des Unternehmens – aus
welchen Gründen auch immer – gegenüber Behörden oder Amtsträgern falsch ver-
halten. Und schließlich ist mit einem Mitarbeiterfehlverhalten gegebenenfalls auch
eine beträchtliche Rufschädigung verbunden.
17
Es besteht also seitens des Unternehmens ein erhebliches Interesse daran, dass
seine Mitarbeiter möglichst neutral auftreten und objektive, von sachwidriger Be-
einflussung freie Entscheidungen treffen. Mittels Ethikrichtlinien können die Mi-
12
Kolle/Deinert, AuR 2006, 177, 177.
13
Vgl. insbesondere Schneider, AiB 2006, 10 ff.
14
Später unter Teil B (S. 41 ff.).
15
Vgl. „Bundeslagebild Korruption 2004“ des Bundeskriminalamtes (BKA) v. 14.11.2005, S. 46,
abrufbar unter http://www.bka.de/lageberichte/ko.html.
16
Vgl. zu dem Begriff der sog. „Kick-back-Zahlungen“ LK-Schünemann, § 266 Rn. 125 d).
17
Borgmann, NZA 2005, 352, 352.
18
tarbeiter zu einem derartigen Verhalten angehalten und die dargestellten wirtschaft-
lichen Risiken zumindest ansatzweise eingedämmt werden.
Insofern lässt sich eine Vielzahl gängiger Vorschriften in Ethikrichtlinien auf
die Gewährleistung eines neutralen Geschäftsverhaltens zurückführen.
18
Aufgrund
der weitreichenden wirtschaftlichen Bedeutung eines solchen Verhaltens kann der
damit verbundene Motivationskomplex ohne weiteres als eines der Zentralanliegen
gängiger Ethikrichtlinien bezeichnet werden.
IV. Schutz des Unternehmens
Ein weiteres wichtiges Motiv für die Einführung von Ethikrichtlinien stellt der
Schutz des Unternehmens dar. Dieser Beweggrund korrespondiert mit der Gewähr-
leistung eines neutralen Wirtschaftsverhaltens, weil auch hier das Unternehmen vor
unfreiwilligen Vermögenseinbußen etwa durch Straftaten der Arbeitnehmer (§ 242
StGB, § 266 StGB) oder der Wirtschaftsspionage durch Konkurrenten bewahrt
werden soll. Zu diesem Zweck finden sich freilich bereits in den Arbeitsverträgen
Klauseln zum Schutz der materiellen und immateriellen Unternehmensgüter, etwa
Vertraulichkeitsvereinbarungen. Zusätzlich kann ist es jedoch sinnvoll sein, derar-
tige Pflichten der Mitarbeiter in Form einer Ethikrichtlinie zusammenzufassen.
Insofern regeln Ethikrichtlinien zusätzlich zu den vertraglichen Regelungen bei-
spielsweise den Schutz von Firmeneigentum und die Vertraulichkeit unterneh-
mensinterner Informationen. Dem einzelnen Arbeitnehmer wird es dadurch erleich-
tert, einen Überblick über seine Verpflichtungen zu gewinnen und sich in konkre-
ten Situationen vertragsgemäß zu verhalten.
Nicht nur das von Bereicherungsabsicht geführte Fehlverhalten der Mitarbei-
ter, sondern auch bloße Unaufmerksamkeiten können Vermögensschäden auslösen.
So kann etwa die Missachtung gesetzlicher Umweltschutzvorschriften durch Mi-
tarbeiter eine erhebliche Geldstrafe sowie Schadensersatzpflichten des Unterneh-
mens herbeiführen. Aus diesem Grund haben viele Unternehmen den Umwelt-
schutz als ein zentrales Anliegen in ihre Ethikrichtlinie aufgenommen. In großen
Industrieunternehmen, denen aufgrund ihres Tätigkeitsbereiches schon bei kleine-
ren Betriebsunfällen ein erhebliches Haftungsrisiko wegen der Verletzung von
Umweltschutzvorschriften droht, werden derartige Klauseln häufig um die Anwei-
sung zur Einhaltung sämtlicher Umweltschutzvorschriften ergänzt. Dass gerade
18
Siehe Kapitel § 4III. (S. 15 f.).
19
dem Umweltschutz meist ein eigener Abschnitt gewidmet wird
19
, hängt aber auch
mit der positiven Wirkung derartiger Regeln zusammen, die sich Unternehmen –
insbesondere der Chemiebranche – für das Unternehmensimage erhoffen.
V. Verdeutlichung arbeitnehmerseitiger Pflichten
Gleichermaßen kommt als Motiv für eine Einführung von Ethikrichtlinien in
Betracht, dass der Arbeitgeber die arbeitsvertraglichen und gesetzlichen Pflichten
der bei ihm beschäftigten Arbeitnehmer zusammenfassen möchte. Auf diesem We-
ge wird der Belegschaft ein Überblick verschafft, welche gesetzlichen Vorgaben zu
beachten sind und welches Verhalten im Arbeitsverhältnis erwartet wird.
Insofern können Ethikrichtlinien dazu benutzt werden, abstrakte arbeitsver-
tragliche Pflichten in konkrete, betriebsspezifische Handlungsanweisungen umzu-
formen, um den regelungsunterworfenen Arbeitnehmern eine Erfüllung dieser
Pflichten zu erleichtern. Zudem erhöht die konkrete Darstellung gesetzlicher Vor-
schriften die Rechtssicherheit bei den Beschäftigten: Vielfach ist es dem durch-
schnittlichen Arbeitnehmer nämlich nicht ohne weiteres möglich, einschlägige
straf- und haftungsrechtliche Tatbestände zuverlässig abzuschätzen.
20
Selbst Straf-
tatbestände des Insiderstrafrechts (§ 38 i.V. mit § 13, 14 WpHG), der Kurs- und
Marktmanipulation (§§ 20a, 20b WpHG) und der gewerbs- und bandenmäßigen
Steuerhinterziehung (§ 370a AO) sind häufig unbekannt, obwohl im Arbeitsalltag –
je nach Beschäftigung – Berührungspunkte drohen.
21
Durch eine Umsetzung ein-
schlägiger Tatbestände in konkrete Verhaltensanweisungen kann die Gefahr einer
unbeabsichtigten Verletzung gesetzlicher Pflichten effizient verringert werden.
VI. Rechtliche Verpflichtung
Zu den bisher dargestellten Motiven, die für eine Einführung von Ethikrichtli-
nien sprechen können, tritt gegebenenfalls ein entscheidender Beweggrund
22
hinzu:
die rechtliche Verpflichtung zur Einführung von Ethikrichtlinien.
1. Verpflichtung nach deutschem Recht
Das deutsche Recht enthält keine ausdrückliche Verpflichtung zum Erlass von
Ethikrichtlinien. Es sind keine gesetzlichen Vorgaben erkennbar, die den Arbeitge-
19
vgl. etwa Punkt 6 des „Programms für gesetzmäßiges und verantwortungsbewusstes Handeln
der Bayer AG.
20
so auch Borgmann, NZA 2005, 352, 352; Bachner/Lerch, AiB 2005, 229, 229.
21
Borgmann, NZA 2003, 352, 352.
22
Kock, MDR 2006, 673, 673; Borgmann, NZA 2005, 352, 352.
20
ber zu einer Übertragung seiner ethischen Anforderungen in konkrete Verhaltens-
anweisungen gegenüber seinen Mitarbeitern verpflichten würden.
Die hier ansässigen Unternehmen können Ethikrichtlinien allerdings dazu nut-
zen, bestimmten gesetzlichen Verpflichtungen nachzukommen: Nach § 618 BGB
hat der Arbeitgeber etwa den Arbeitnehmer vor den bei der Arbeitsleistung dro-
henden Gefahren für Leben und Gesundheit zu schützen und für die Aufrechterhal-
tung des Anstandes und der guten Sitten im Betrieb zu sorgen.
23
Er kann Ethikrich-
tlinien dazu nutzen, diesen Pflichten nachzukommen, indem er beispielsweise be-
triebsspezifische, der Arbeitssicherheit dienende Verhaltensanweisungen in den
Verhaltenskodex aufnimmt. Auf gleiche Weise kann er die Vorgaben des öffent-
lich-rechtlichen Arbeitsschutzes
24
(z. B. ArbZG; MuSchG, ArbSchG, BetrSichV)
oder anderen Schutzgesetzen (z. B. BeschSchG) mit der Aufnahme korrespondie-
render Verhaltensbestimmungen umsetzen.
Je nach Geschäftsbereich des betroffenen Unternehmens können jedoch auch
über die allgemeinen Anforderungen des öffentlich-rechtlichen Arbeitsschutzes
hinausgehende Vorgaben bestehen, die einer Umsetzung durch Ethikrichtlinien
zugänglich sind. In Unternehmen der Finanzdienstleistungsbrache ist zur Erfüllung
der nach § 33 Abs. 1 WpHG bestehenden gesetzlichen Unterrichtungs- und Orga-
nisationspflichten die Einführung von Mitarbeiterrichtlinien erforderlich.
25
Gemäß
einer von der Bundesanstalt für Finanzdienstleistungsaufsicht (BaFin) erlassenen
Richtlinie zur Konkretisierung der Organisationspflichten nach § 33 WpHG sind
diese Unternehmen zur Aufstellung von Verhaltensregeln für Mitarbeiter verpflich-
tet.
26
Diesen Anforderungen entsprechen die Finanzdienstleister durch die Einfüh-
rung von entsprechenden Ethikrichtlinien.
27
Diese Ethikregeln beinhalten bei-
spielsweise Vorschriften zur sofortigen Meldung von Wertpapieren, über die ver-
trauliche Informationen vorliegen, an eine unternehmensinterne Compliance-Stelle.
Ein weiterer Grund für die Einführung von Ethikrichtlinien könnte § 12 AGG
darstellen. Nach dieser Vorschrift ist der Arbeitgeber verpflichtet, die erforderli-
23
HWK-Krause, § 618 BGB Rn. 1.
24
Zu Inhalt und Umfang des öffentlich-rechtlichen Arbeitsschutzes vgl Bopp, Der Arbeitsschutz,
passim.
25
Eisenbeis/Nießen, FS Leinemann, S. 697, 698; Mahnhold, Compliance und Arbeitsrecht, S. 72
ff.
26
BaFin, Richtlinie zur Konkretisierung der Organisationspflichten von Wertpapierdienstleis-
tungsunternehmen gemäß § 33 Abs. 1 WpHG vom 25. Oktober 1999 (Bundesanzeiger Nr. 210
vom 6. November 1999, S. 18 453), unter 3.3.3.1.
27
Schuster/Darsow, NZA 2005, 273, 275.
21
chen Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligungen wegen eines in § 1 AGG ge-
nannten Grundes zu treffen. Hierzu gehören gemäß § 12 Abs. 1 Satz 2 AGG auch
vorbeugende Schutzmaßnahmen – wie etwa die Einführung verbindlicher Anwei-
sungen zu diskriminierungsfreiem Verhalten als Teil einer Ethikrichtlinie.
28
Ethik-
richtlinien werden den Anforderungen des § 12 AGG gleichwohl aber nur genügen,
wenn sie bestimmten Voraussetzungen entsprechen, also etwa alle verpönten Be-
nachteiligungsgründe im Sinne von § 1 AGG beinhalten und hervorheben, dass
verbotene Benachteiligungen arbeitsrechtliche Konsequenzen haben können.
29
Zu-
dem erscheint es zweifelhaft, ob der Erlass einer entsprechenden Ethikrichtlinie zur
Gleichbehandlung auch in benachteiligungssensiblen Bereichen oder im Hinblick
auf Führungskräfte ausreicht, um den Voraussetzungen von § 12 AGG zu entspre-
chen. Gegebenenfalls ist in diesen Fällen eine weiterreichende Schulung erforder-
lich.
30
Im Hinblick auf die übrige Belegschaft können Ethikrichtlinien jedoch eine
gegenüber Inhouse-Seminaren und Schulungen kostengünstigere und weniger zeit-
intensive Möglichkeit darstellen, den Erfordernissen des § 12 AGG zu entsprechen.
Es bleibt somit festzuhalten, dass das deutsche Recht eine Einführung von
Ethikrichtlinien nicht zwingend vorschreibt. Dennoch können die hiesigen Unter-
nehmen Ethikkodices dazu nutzen, um den zwingenden Vorgaben des öffentlich-
rechtlichen Arbeitsschutzes oder anderen Vorschriften, etwa dem WpÜG oder dem
AGG, nachzukommen.
2. Verpflichtung nach US-amerikanischem Recht
Regelmäßig wird bei der Einführung von konzernweiten Ethikrichtlinien auf
deren Notwendigkeit nach US-amerikanischem Recht verwiesen.
31
Die Verpflich-
tung nach US-amerikanischem Recht dürfte vielfach das Hauptmotiv bei der Ein-
führung von Ethikrichtlinien darstellen.
32
28
Kock, MDR 2006, 673, 673.
29
Einen umfassenden Katalog von Voraussetzugen stellen Schneider/Sittard, NZA 2007, 654, 655
auf.
30
Schneider/Sittard, NZA 2007, 654, 655 ff.
31
Schuster/Darsow, NZA 2005, 273, 273; Wisskirchen/Körber/Bissels, BB 2006, 1567, 1567.
32
Schuster/Darsow, NZA 2005, 273, 273.
22
a) Rechtsgrundlage
Causa einer rechtlichen Verpflichtung zur Einführung von Ethikkodizes nach
US-amerikanischem Recht ist der Sarbanes-Oxley-Act (SOX) vom 30. Juli 2002
33
.
Nach den Verfahren Enron und Worldcom sollten mit diesem Gesetzesvorhaben
rechtswidriges Fehlverhalten im Bereich des Rechnungs- und Bankwesens sowie
die Wirtschaftskriminalität innerhalb eines Unternehmens aktiv unterbunden wer-
den.
34
Hierzu ist auch die Empfehlung bzw. Verpflichtung zum Erlass von Ethik-
richtlinien und deren Veröffentlichung vorgesehen
35
.
Die Inhalte des Sarbanes-Oxley-Acts wurden von verschiedenen börsenauf-
sichtlichen Regelwerken, etwa den „Standard Instructions“ der SEC
36
, dem „Listed
Company Manual“ der New York Stock Exchange (NYSE LCM)
37
und dem
“NASDAQ Manual”
38
, aufgegriffen. Mittelbar entfalten diese Vorschriften auch in
Deutschland Wirkung, soweit deutsche Unternehmen selbst oder ihre Konzernmüt-
ter an diesen US-Handelsplätzen notiert sind.
39
Entgegen einer weit verbreiteten Ansicht
40
schreibt der Sarbanes-Oxley-Act
selbst aber nicht die Einführung von konzernweiten, für alle Arbeitnehmer verbind-
lichen Ethikrichtlinien vor. Nach Sec. 406 SOX 2002 soll die Securities and Ex-
change Commission die gelisteten Unternehmen lediglich zu dem Erlass eines
„Code of Ethics“ für die obere Hierarchieebene, also etwa für Vorstände, Auf-
33
Benannt nach seinen Initiatoren, Senator Paul Sabanes (D-Md.) und dem Abgeordneten Michael
G. Oxley (R-Oh.), auch Public Accounting Reform and Investor Protection Act of 2002 genannt,
Pub. L. No. 107-204, 116 Stat. 745.
34
Vgl. Büssow/Taetzner, BB 2005, 2437.
35
Während Sec. 406 Sarbanes-Oxley Act 2002; SEC Item 406 of Regulation S-K und NASDAQ
Rule 4350(n) die Einführung eines Code of Conduct lediglich nahelegen, verpflichtet NYSE
Listed Company Manual Section 303A.10 ausdrücklich zur Einführung eines solchen Regelwer-
kes. Schneider/Sittard, NZA 2007, 654, 654 (in FN 4) beziehen sich demgegenüber allein auf
den Sarbanes-Oxley Act und gehen demnach davon aus, dass keine ausdrückliche Pflicht zur
Implementierung eines Code of Conduct besteht.
36
abrufbar unter http://sec.gov/about/forms/regs-k.pdf.
37
unter http://www.nyse.com/regulation/listed/1182508124422.html abrufbar.
38
abrufbar unter http://nasdaq.complinet.com.
39
Büssow/Taetzner, BB 2005, 2437, 2437.
40
Vgl. insoweit Wisskirchen/Jordan/Bissels, DB 2005, 2190, 2190; Schuster/Darsow, NZA 2005,
273, 273; Bittmann/Lenze Anm. zu LAG Düsseldorf v. 14.11.2005 – 10 TaBV 46/05, DB 2005,
165, 165; Barthel/Huppertz, Personal-Profi 2006, 204, 204; Ohlendorf/Bünning, Personal-Profi
2006, 200, 200.
23
sichtsräte oder Abschlussprüfer, verpflichten.
41
Ethikrichtlinien für sämtliche Mi-
tarbeiter schreiben demgegenüber allerdings das „Listed Company Manual“ der
New York Stock Exchange
42
oder das “NASDAQ Manual”
43
vor. Die Einhaltung
dieser Handelsplatz-Vorschriften („marketplace rules“) wird von der US-
amerikanischen Börsenaufsicht (Securities and Exchange Commission - SEC)
kontrolliert. Die an diesen Börsenplätzen gelisteten Unternehmen müssen kon-
zernweite – also auch ihre Töchter in Deutschland erfassende – Ethikrichtlinien für
alle Mitarbeiter erlassen.
44
Ist dies nicht der Fall, kann dem betreffenden Unter-
nehmen ein beantragtes oder bisheriges Listing vorübergehend oder endgültig ent-
zogen werden.
45
Die Vorschriften des US-amerikanischen Börsenrechts betreffen zwar grund-
sätzlich nur das gelistete Unternehmen, nicht jedoch etwa ein (deutsches) Tochter-
unternehmen. Auf Grund der Verpflichtungen nach US-amerikanischem Recht
ergibt sich aber zumindest ein mittelbarer Druck für deutsche Konzerntöchter, sich
diesen Vorschriften zu unterwerfen, da die Konzernobergellschaft sonst mit erheb-
lichen Sanktionen in den USA rechnen müsste.
46
Die Verpflichtung zur Einführung
von Ethikrichtlinien ist also nicht rechtlicher, sondern vielmehr faktischer Natur,
weil das (Mutter-)Unternehmen zur Erfüllung der Vorgaben für ein Listing an einer
US-amerikanischen Wertpapierbörse die Einführung von Ethikrichtlinien auch im
konzernzugehörigen, deutschen (Tochter-)Unternehmen durchsetzen muss.
Es bleibt festzuhalten, dass ein in Deutschland tätiges Unternehmen nur dann
einer rechtlichen Pflicht zur Implementierung von Ethikrichtlinien unterliegt, wenn
es selbst an einer US-amerikanischen Wertpapierbörse wie der NYSE oder dem
NASDAQ gelistet ist. Für (deutsche) Konzerntöchter besteht hingegen keine ent-
sprechende rechtliche Pflicht. Sie unterliegen vielmehr einer faktischen Pflicht zur
Einführung von Ethikrichtlinien entsprechend der US-amerikanischen Vorschrif-
ten, weil sie die Vorgaben des Mutterunternehmens einer konzernweiten Einfüh-
rung von Ethikrichtlinien zu beachten haben.
41
Vgl. Sec. 406 a) Sarbanes-Oxley Act 2002; das gleiche gilt für die “Standard Instructions“ der
SEC, vgl. SEC Item 406 a) of Regulation S-K.
42
NYSE Listed Company Manual Section 303A.10
43
NASDAQ Rule 4350(n).
44
zutreffend Junker, BB 2005, 602, 602.
45
Vgl. etwa NASDAQ Rule 4300; NYSE Listed Company Manual Section 801.
46
Mahnhold, Compliance und Arbeitsrecht, S. 97; Meyer, NJW 2006, 3605, 3606.
24
b) Umfang der gesetzlichen Pflichten
Die US-amerikanischen Rechtsquellen enthalten zunächst die grundsätzliche
Verpflichtung, Ethikrichtlinien einzuführen. Demnach hat jedes der an den US-
amerikanischen Handelsplätzen der New York Stock Exchange (NYSE) und der
National Association of Securities Dealers Automated Quotations (NASDAQ) ge-
listete Unternehmen einen „Code of Ethics“
47
, „Code of Conduct“
48
oder „Code of
Business Conduct and Ethics“
49
einzuführen.
50
Über die grundsätzliche Verpflichtung zur Einführung von Ethikrichtlinien hi-
naus enthalten die entsprechenden Vorschriften teilweise auch gesetzlich festge-
schriebene Mindestinhalte, welche ein entsprechendes Regelwerk aufzuweisen hat.
Nach Sec. 406 (c) SOX 2002 hat der nach dieser Vorschrift einzuführende „Code
of Ethics“ insbesondere Grundsätze zum Umgang mit Interessenkonflikten und
beruflichen Beziehungen, zur Veröffentlichung von Geschäftsberichten sowie zur
Einhaltung von geltendem Recht zu beinhalten.
51
Die entsprechenden Vorschriften des NASDAQ Manual nehmen auf den Min-
destinhalt nach Sec. 406 (c) SOX 2002 Bezug, verpflichten aber zusätzlich zur Ein-
führung eines als „enforcement mechanism“ bezeichneten Teils der Ethikrichtlinie,
der die Einhaltung der Richtlinieninhalte – beispielsweise durch Androhung von
Sanktionen – sicherstellt.
52
Sec. 303A.10 NYSE Listed Company Manual schreibt dagegen lediglich die
Einführung einer Ethikrichtlinie vor; anders als die entsprechenden Vorschriften im
SOX 2002 und im NASDAQ Manual benennt die Vorschrift allerdings keinen ge-
setzlichen Mindestinhalt der Ethikrichtlinie. Die behördliche Kommentierung des
NYSE Listed Company Manuals
53
empfiehlt jedoch einen umfassenden Klauselka-
talog. Demnach sollen Ethikrichtlinien, um die Anforderungen von Sec. 303A.10
NYSE Listed Company Manual zu erfüllen, Vorschriften zu Interessenkonflikten,
47
Sec. 406 (a) SOX 2002.
48
NASDAQ Rule 4350(n).
49
NYSE Listed Company Manual Section 303A.10.
50
„Listed companies must adopt [...] a code of business conduct and ethics [...]”,NYSE Listed
Company Manual Section 303A.10; “Each issuer shall adopt a code of conduct [...]”,NASDAQ
Rule 4350(n) ; “[...] require each issuer [...] to disclose whether or not [...] such issuer has
adopted a code of ethics [...]”,Sec. 406 (a) SOX 2002.
51
Vgl. Sec. 406 (c) (1)-(3) SOX 2002.
52
Vgl. Sec. 4350 (n) NASDAQ Manual.
53
abrufbar unter http://www.nyse.com/RegulationFrameset.html?nyseref=&displayPage=/listed/
1022221393251.html.
25
fairem Geschäftsgebaren, Verschwiegenheit, dem Schutz von Unternehmenseigen-
tum und der Einhaltung geltenden Rechts enthalten sowie zur Meldung „unethi-
schen“ oder illegalen Verhaltens aufrufen.
54
Die einschlägigen Vorschriften des US-amerikanischen Börsenrechts nennen
zwar die oben erwähnten Regelungsbereiche, die eine Ethikrichtlinie zwingend
abzudecken hat, schreiben demgegenüber aber nicht vor, mit welchen konkreten
Klauselinhalten diese Sachverhalte durch die Unternehmen reglementiert werden.
Lediglich die behördliche Kommentierung zu Sec. 303A.10 NYSE Listed Compa-
ny Manual enthält neben dem Hinweis, dass „jedes Unternehmen seine eigenen
Regelungen treffen mag“
55
umfassende Empfehlungen, welche Vorschriften etwa
zu Interessenkonflikten, Verschwiegenheit oder fairem Geschäftsgebaren getroffen
werden sollten.
56
Es handelt sich hierbei jedoch ausdrücklich um unverbindliche
Empfehlungen und nicht gesetzliche Inhaltsanforderungen.
57
Demnach verpflichtet das US-amerikanische Börsenrecht die an den dortigen
Handelsplätzen gelisteten Unternehmen zwar, eine konzernweite Ethikrichtlinie
einzuführen, deren Vorschriften gewisse Problemfelder wie etwa Interessenkonflik-
te oder Verschwiegenheit der Mitarbeiter abdecken. Die gesetzlichen Vorschriften
geben demgegenüber aber keine konkreten Klauselinhalte vor, sondern überlassen
die inhaltliche Ausgestaltung der Ethikklauseln den jeweiligen Unternehmen.
VII. Fazit
Eine arbeitgeberseitige Einführung von Ethikrichtlinien fußt auf einer vielfäl-
tigen Motivlage; eine bloße Rückführung auf hohe ethische Ansprüche eines Un-
ternehmens greift deswegen zu kurz: Die Entscheidung zur Einführung von Ethik-
richtlinien beruht im Wesentlichen auf ökonomischen Erwägungen. Vorschriften
54
Vgl. die Behördliche Kommentierung von Sec. 303A.10, abrufbar unter
http://www.nyse.com/RegulationFrameset.html?nyseref=&displayPage=/listed/1022221393251.
html.
55
„Each company may determine ist own policies, […]“, vgl. die behördliche Kommentierung zu
Sec. 303A.10, abrufbar unter http://www.nyse.com/RegulationFrameset.html?nyseref=&display
Page=/listed/1022221393251.html.
56
Vgl. die behördliche Kommentierung zu Sec. 303A.10, abrufbar unter
http://www.nyse.com/RegulationFrameset.html?nyseref=&displayPage=/listed/1022221393251.
html.
57
„[…] all listed companies should address the most important topics, including [...]” (Hervorhe-
bung vom Verfasser), vgl. die behördliche Kommentierung zu Sec. 303A.10, abrufbar unter
http://www.nyse.com/RegulationFrameset.html?nyseref=&displayPage=/listed/1022221393251.
html.
26
zu neutralem Geschäftsverhalten der Mitarbeiter und zum Schutz der materiellen
und immateriellen Unternehmensgüter sowie Hinweise auf gesetzliche Pflichten
der Arbeitnehmer korrespondieren unmittelbar mit der Gewinnerzielungsabsicht
des Unternehmens: Wirtschaftliche Verluste (etwa aufgrund von Untreue eines
Mitarbeiters oder Nachteile, die durch Interessenkonflikte entstehen) sollen ver-
mieden, Haftungsverpflichtungen des Arbeitgebers für seine Mitarbeiter minimiert
werden. Mit einem Ethikkonzept soll zudem häufig eine Verbesserung des Unter-
nehmensimages erzielt und auf diesem Wege marktwirtschaftliche Vorteile reali-
siert werden. Darüber hinaus muss möglicherweise mit der Einführung von ent-
sprechenden Regelwerken den Erforderinssen US-amerikanischer Börsenvorschrif-
ten entsprochen werden. Das jeweilige Unternehmen mag also nach außen hin ei-
nen hohen ethischen Standard als causa einer Einführung von Ethikrichtlinien
kommunizieren, tatsächlich können aber auch darüber hinausgehende, wirtschaftli-
che Motive bestehen.
27
§ 5 Form und Inhalt gängiger Ethikrichtlinien
Ethikrichtlinien haben bei den großen deutschen Unternehmen einen hohen
Verbreitungsgrad erreicht. Mittlerweile sind aufgrund ihres NYSE-Listings min-
destens dreizehn der sog. DAX-30-Unternehmen zur Einführung von Ethikrichtli-
nien verpflichtet
1
und haben diese bereits implementiert.
2
Eine nähere Untersu-
chung dieser Ethikrichtlinien sowie des einschlägigen US-amerikanischen Börsen-
rechts lässt gewisse Mindestinhalte erkennen. Bevor diese Inhalte jedoch darges-
tellt werden, soll kurz auf die äußere Gestaltung dieser Richtlinien eingegangen
werden.
I. Äußere Gestaltung
In der Praxis können Ethikrichtlinien auf unterschiedliche Weise gestaltet sein.
So bietet es sich zunächst an, das gesamte Regelwerk bei einer arbeitsvertraglichen
Einführung etwa als Anhang dem Arbeitsvertrag beizufügen. Bei einer Einführung
von Ethikrichtlinien zu einem späteren Zeitpunkt als dem Abschluss des Arbeits-
vertrages - beispielsweise bei einer Einführung per Zusatzvereinbarung zum Ar-
beitsvertrag oder Betriebsvereinbarung – können Ethikrichtlinien zum einen als
persönliches Anschreiben, zum anderen aber auch durch Bekanntmachung am
Schwarzen Brett oder als Inhalt des unternehmenseignen Intranets veröffentlicht
werden. Zudem ist es denkbar, dass zentrale Inhalte einer Ethikrichtlinie zur Kenn-
tnisnahme der Arbeitnehmer zusätzlich in Posterform aufgehängt werden. Grund-
sätzlich kann sich der Arbeitgeber zur unternehmensinternen Kommunikation der
Richtlinie also all derjenigen bewährten Mittel bedienen, die ihm ohnehin zum In-
formationstransfer auf die Belegschaft zur Verfügung stehen.
Im Hinblick auf Ethikrichtlinien gilt in diesem Zusammenhang jedoch eine
Besonderheit: Um dem Motiv der Verbesserung des Unternehmensimages Rech-
nung zu tragen, müssen Richtlinieninhalte nicht nur der Belegschaft bekannt ge-
macht werden, sondern auch unternehmensextern kommuniziert werden können.
Aus diesem Grunde reicht die äußere Gestaltung gängiger Ethikrichtlinien zu
Gunsten einer möglichst positiven Kommunikation über bloße Zweckmäßigkeits-
erwägungen weit hinaus. Um Lieferanten, Kunden und die Öffentlichkeit von den
hohen moralischen Unternehmensstandards zu überzeugen, werden Ethikrichtlinien
nicht selten als aufwendig gestaltete Hochglanzbroschüre verfasst. Exemplarisch
1
Vgl. § 4VI.1. (S. 18 f.).
2
Dies sind die Allianz, Altana, BASF, Bayer, Daimler, Deutsche Bank, Deutsche Telekom,
E.ON, Fresenius, Infineon, SAP, Schering und Siemens.
28
sind hier die Ethikrichtlinien der Deutsche Bank AG, der Daimler AG oder der
Bayer AG zu nennen. Diese Kodices zeichnen sich durch ein komplexes Layout
und vielfarbigen Druck auf qualitativ hochwertigem Papier aus. Optisch sind diese
Richtlinien von Werbeprospekten häufig nicht zu unterschieden.
Der von einigen Unternehmen betriebene Aufwand bei der Kommunikation
einer Ethikrichtlinie nach außen beschränkt sich jedoch nicht immer auf eine Prä-
sentation der Richtlinie als Druckerzeugnis, sondern setzt sich zum Teil im Rah-
men der Internetpräsenz des Unternehmens fort. Die Deutsche Telekom AG etwa
bietet ihren Code of Conduct als Download an, der nach Öffnung der Datei bild-
schirmfüllend und mit eigener Menüstruktur über die Inhalte des firmeneigenen
Ethikkonzeptes informiert.
Es gibt jedoch auch Unternehmen, bei denen das Motiv der Imageverbesse-
rung weniger stark ausgeprägt zu sein scheint. Konsequenterweise zeichnen sich
die Ethikrichtlinien dieser Unternehmen durch eine – im Vergleich zu den bisher
genannten Beispielen - nüchternere Gestaltung aus. Dementsprechend wird bei-
spielsweise bei der äußeren Gestaltung der Ethikrichtlinie der Siemens AG auf
Farbdruck oder Bebilderung verzichtet. Stattdessen werden die Inhalte der Ethik-
richtlinie im Rahmen eines puristischen Layouts dargestellt. Auch die Präsentation
der Ethikrichtlinie der Schering AG auf der Homepage des Unternehmens be-
schränkt sich auf eine Wiedergabe des Richtlinientextes, die ohne eine besondere
äußere Gestaltung auskommen muss.
Teils von der inhaltlichen Regelungsdichte, teils von der äußerlichen Gestal-
tung bestimmt ist der Umfang ethischer Regelwerke. Auch hier findet sich eine
große Bandbreite. Während einige Ethikrichtlinien Heftformat aufweisen, wie etwa
die Richtlinien der Bayer AG (28 Seiten) oder der Fresenius AG (45 Seiten), haben
andere Richtlinien mit sechs (Altana AG) oder acht Seiten (Alianz AG) Broschü-
renformat.
II. Gängige Regelungsinhalte
So vielfältig wie die äußeren Gestaltungsformen sind auch die möglichen Re-
gelungsinhalte der Kodizes. Dies liegt darin begründet, dass die jeweiligen Ethik-
richtlinien den besonderen Bedürfnissen des einzelnen Unternehmens angepasst
sind. Eine abschließende Darstellung der Regelungsinhalte von Ethikrichtlinien ist
aus diesem Grunde nicht möglich.
Dennoch können zumindest typische Regelungsinhalte und gewisse „Stan-
dard-Klauseln“ identifizieren werden: Leitbild für die inhaltliche Gestaltung von
29
Ethikrichtlinien nach US-amerikanischem Recht ist Sec. 303A.10 NYSE LCM
3
.
Diese Vorschrift gibt zunächst den personellen Anwendungsbereich von Ethikrich-
tlinien vor. Danach muss sich die Ethikrichtlinie auf sämtliche Mitarbeiter, und
nicht bloß auf Mitglieder der Führungsebene, erstrecken.
4
Darüber hinaus definiert Sec. 303A.10 NYSE LCM den wesentlichen Inhalt
von Ethikrichtlinien. In die entsprechenden Regelwerke sollen Vorschriften zu
Interessenkonflikten („Conflicts of interest“), zur Sicherstellung, dass kein persön-
licher Vorteil aus der Position im Unternehmen geschlagen wird („Corporate Op-
portunities“), zur Verschwiegenheit der Mitarbeiter („Confidentiality“); fairem
Geschäftsverhalten („Fair dealing“), der Einhaltung von geltendem Recht („Comp-
liance with laws, rules and regulations“), dem Umgang mit Firmeneigentum („Pro-
tection and proper use of assets“), sowie die Ermutigung zur Meldung von Verstö-
ßen gegen den Kodex („Encouraging the reporting of any illegal or unethical beha-
viour“) aufgenommen werden.
Obwohl die Vorschrift im NYSE LCM lediglich einen fakultativen Soll-Inhalt
vorgibt, zeigt ein Blick in die praktizierten Ethikrichtlinien, dass die in Sec.
303A.10 NYSE LCM aufgelisteten Punkte auch in Deutschland für gewöhnlich
übernommen werden.
5
Insofern lässt sich ein gewisser Standard-Inhalt von Ethik-
richtlinien identifizieren, der grundsätzlich mittels vier unterschiedlicher Klauselar-
ten vermittelt wird: Bloße Programmsätze, Verhaltensvorschriften, sog. „Whistleb-
lowing“-Klauseln
6
und Strafklauseln.
1. Programmsätze
Ethikrichtlinien als bloßes Mittel des Arbeitgebers zum Moraltransfer zu qua-
lifizieren, greift angesichts der komplexen Motivlage, die bereits oben
7
erläutert
wurde, deutlich zu kurz. Allerdings weisen viele Ethikrichtlinien Klauseln ohne
konkrete Verhaltensanweisungen auf, die hohe ethische Standards und Geschäfts-
moral vermitteln sollen
8
. Bei diesen Klauseln handelt es sich um reine Programm-
3
So auch Eisenbeis/Nießen, FS Leinemann, S. 697, 699.
4
Sec. 303A.10 NYSE LCM: „Listed Companies must adopt and disclose a code of business and
ethics for directors, officers and employees, and promptly disclose waivers of the code for direc-
tors and executive officers”.
5
Vgl. auch Eisenbeis/Nießen, FS Leinemann, S. 697, 699.
6
Die sog. „Whistleblowing“-Klausel ist eigentlich ein Unterfall der Verhaltensvorschrift, die aber
aufgrund ihrer praktischen Bedeutung und besonderen Problematik gesondert behandelt werden
soll.
7
vgl. oben Kapitel § 4 (S. 13 ff.).
8
dazu auch Grobys, NJW Heft 39/2005, S. I.
30
sätze, deren Inhalt sich beispielsweise auf den abstrakten Aufruf zu „fairem Ge-
schäftsgebaren“ beschränkt.
9
Entsprechend fordert die Richtlinie der Allianz AG
die Arbeitnehmer zu „redlichem“ und „fairem“ Geschäftsverhalten „mit Anstand
und Integrität“ auf
10
, die Deutsche Telekom AG verpflichtet sich in ihrem Ethikko-
dex zur Förderung der personellen und kulturellen Vielfalt
11
, und die Richtlinie der
Daimler AG bezieht die Wahrung der Menschenrechte, die Missbilligung für
Zwangs- und Kinderarbeitarbeit und die Gewährleistung von Chancen- und Lohn-
gleichheit mit ein
12
. Häufig enthalten Ethikrichtlinien auch Vorschriften, die zum
höflichen und respektvollen Umgang untereinander auffordern.
13
Programmsätze sind regelmäßig zu abstrakt formuliert, als dass sie ein konkre-
tes Verhalten einfordern würden
14
. Insofern bereiten derartige Klauseln in der Pra-
xis auch nur in Ausnahmefällen Probleme, weil sie innerhalb ihres personellen
Anwendungsbereiches zu keinen bestimmten Verhaltensweisen verpflichten und
dementsprechend auch nicht ohne weiteres gegen sie verstoßen werden kann.
15
2. Verhaltensvorschriften
Eine typische Ethikrichtlinie besteht zum größten Teil aus einfachen Verhal-
tensvorschriften, mit denen die abstrakten vertraglichen Nebenpflichten der Arbeit-
nehmer oder die Moralvorstellungen des Arbeitgebers zu ausdrücklichen Verhal-
tensanweisungen konkretisiert werden. Derartige Klauseln bilden das Herzstück
des Ethikrichtlinieninhaltes
16
. Im Mittelpunkt dieser Verhaltensanweisungen steht
die Umsetzung von Motiven wie der Schutz materieller und immaterieller Unter-
nehmenswerte, die Schaffung eines sicheren Arbeitsumfeldes und die Gewährleis-
tung eines neutralen Geschäftsverhaltens. Insofern enthalten viele Ethikrichtlinien
typische und mit diesen Motiven korrespondierende Vorschriften zu Interessen-
konflikten, Verschwiegenheit, Schutz von Firmeneigentum oder zum fairen Ge-
schäftsgebaren.
9
Dass Vorschriften zum fairen Geschäftsgebaren aber durchaus auch konkrete Verhaltensvor-
schriften enthalten können, wird unter § 5II.2.d) (S. 34 f.) näher erläutert.
10
Punkt 1 Abs. 2 des Verhaltenskodex der Allianz AG
11
S. 13 „Diversity“ des Code of Conduct der Deutsche Telekom AG.
12
S. 17 der Verhaltensrichtlinie der Daimler AG.
13
Beispiel bei Eisenbeis/Nießen, FS Leinemann, 697, 702.
14
So auch Grobys, NJW Heft 39/2005, S. I.
15
Vgl. dazu etwa unten § 13V.1. (S. 185) und § 15I.3.a) (S. 219).
16
Vgl. schon oben § 3I. (S. 5); ferner Borgmann, NZA 2003, S. 352 352.
31
a) Interessenkonflikte
In fast allen gängigen Ethikrichtlinien finden sich Vorschriften zur Vermei-
dung von und zum Umgang mit Interessenkonflikten. Nach den gängigen Defini-
tionen tritt ein Interessenkonflikt immer dann auf, wenn die persönlichen Interessen
des Arbeitnehmers mit denjenigen des Unternehmens dahingehend kollidieren,
dass der Arbeitnehmer die ihm zugewiesenen Aufgaben nicht mehr objektiv oder
effektiv ausüben kann.
Derartige Klauseln sind häufig eng mit entsprechenden Vorschriften zur Ver-
meidung einer Ausnutzung der im Unternehmen bekleideten Position für private
Zwecke verknüpft.
17
Insofern sind die Klauselinhalte recht vielfältig: Es werden
Interessenkonflikte mit Kunden und Lieferanten geregelt, aber auch Konstellatio-
nen, in denen es zwischen dem einzelnen Mitarbeiter und dem Unternehmen selbst
zu Interessenkonflikten kommt, etwa beim Insider-Trading oder durch die Wahr-
nehmung privater Vorteile.
aa) Interessenkonflikte mit Kunden und Lieferanten
Im Zentrum der Verhaltensanweisungen im Rahmen von Lieferantenbezie-
hungen steht die Vermeidung von Vorteilsannahme und Korruption durch die eige-
nen Mitarbeiter. So rufen die einschlägigen Vorschriften beispielsweise zu objekti-
ver Auswahl von Angeboten durch Lieferanten auf.
18
Um eine Beeinflussung von Mitarbeitern durch Geschäftspartner jedoch effek-
tiv zu verhindern, sieht eine Vielzahl von Ethikrichtlinien ausführliche Regelungen
für die Annahme von unentgeltlichen Zuwendungen, etwa Geschenken, Einladun-
gen zu Veranstaltungen oder der Übernahme von Reise- und Bewirtungskosten,
vor.
19
In dieser Hinsicht ausführliche Regelungen enthält die Verhaltensrichtlinie der
Daimler AG.
20
Danach dürfen Mitarbeiter der Daimler AG grundsätzlich keine
Zuwendungen oder Gefälligkeiten von Geschäftspartnern fordern.
21
Unaufgefor-
17
Eisenbeis/Nießen, FS Leinemann, S. 697, 700.
18
etwa § 10 der Bayer AG - Ethikrichtlinie „Geschäftsbeziehungen zu Dritten: Nur sachliche Kri-
terien zählen“ oder „Dealing with Vendors“, S. 31 f. des Fresenius Code of Conduct.
19
vgl. § 11 Allianz Group Code of Conduct; § 4 Altana AG Code of Conduct; „Dealing with Ven-
dors“, S. 31 f. des Fresenius Code of Conduct; § 3 SAP AG Code of Business Conduct; § 4 der
Schering Group Ethical Standards.
20
Abschnitt IV. „Interessenkonflikte“ der Verhaltensrichtlinie der Daimler AG.
21
IV. Nr. 1.1 der Verhaltensrichtlinie der Daimler AG.
32
derte Zuwendungen sind teilweise ganz untersagt
22
, in ihrem Ausmaß beschränkt
23
,
nur nach Meldung an den Vorgesetzten zulässig
24
oder unterliegen einer Vergü-
tungspflicht
25
. Welche dieser Restriktionen Anwendung findet, bemisst sich maß-
geblich nach der Art der Zuwendung.
bb) Interessenkonflikte zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber
Mit Ethikrichtlinien kann nicht nur die Neutralität im Verhältnis zwischen
dem einzelnen Mitarbeiter und Kunden bzw. Lieferanten durchgesetzt werden,
sondern auch Konflikten im Verhältnis zwischen dem Mitarbeiter und dem Arbeit-
geber selbst vorgebeugt werden. Ein solcher Konflikt kann sich etwa durch die
Aufnahme einer Nebentätigkeit des Mitarbeiters ergeben. Durch die zusätzliche
Arbeitsbelastung kann dies zu einer verminderten Leistungsfähigkeit des Arbeit-
nehmers im Unternehmen führen. Vielfach wird allerdings auch ein möglicher
Transfer vertraulicher Informationen wie etwa Betriebsgeheimnisse befürchtet.
Insofern hat der betroffene Mitarbeiter gemäß der Richtlinie der Siemens AG sei-
nen Vorgesetzten schriftlich zu unterrichten, bevor er eine Nebentätigkeit auf-
nimmt.
26
Die Richtlinie weist einen Katalog von Gründen auf, aufgrund derer eine
Erlaubnis verweigert werden könnte.
27
Ähnliche Vorschriften finden sich in den
Ethikrichtlinien der Allianz AG
28
und der Altana AG
29
.
22
IV. Nr. 1.3 Abs. 1 Satz 1 der Verhaltensrichtlinie der DaimlerChrysler AG: Die Übernahme von
Reise- und Übernachtungskosten durch Geschäftspartner ist nicht gestattet; IV. Nr. 1.6 der Ver-
haltensrichtlinie der Daimler AG: Zahlungen, Kredite oder andere finanzielle Leistungen jegli-
cher Art durch Lieferanten, Händler oder Kunden sind strikt untersagt.
23
IV. Nr. 1.4 der Verhaltensrichtlinie der Daimler AG: Eine Teilnahme an Großveranstaltungen
auf Einladung eines Geschäftspartners ist höchstes zwei Mal pro Jahr gestattet.
24
IV. Nr. 1.3 Abs. 1 Satz 2 der Verhaltensrichtlinie der Daimler AG: Geschäftsreisen im Flugzeug
eines Geschäftspartners sind nur erlaubt, wenn der Vorgesetzte und eine weitere Führungskraft
zugestimmt haben.
25
IV. Nr. 1.3 Abs. 2 der Verhaltensrichtlinie der Daimler AG: Wenn ein Geschäftspartner die
Übernachtung bezahlt oder die Übernachtung in Räumlichkeiten des Geschäftspartners erfolgt,
so muss der marktübliche Preis an ihn gezahlt werden; vgl. ferner VI. Nr. 1.5 der Verhaltens-
richtlinie der Daimler AG: Vergütungspflicht für den privaten Bezug von Waren und Dienstleis-
tungen des Geschäftspartners.
26
Sec. C. Nr. 3 der Business Conduct Guidelines der Siemens AG.
27
Diese sind: Verminderte Leistungsfähigkeit, Widerspruch zu den Mitarbeiterpflichten innerhalb
des Unternehmens, drohender Interessenkonflikt, vgl. Sec. C. Nr. 3 der Business Conduct Gui-
delines der Siemens AG.
28
Punkt 15 des Verhaltenskodex der Allianz AG.
29
Punkt 7 des Code of Conduct der Altana AG.
33
cc) Interessenkonflikte mit Familienangehörigen
Schließlich findet sich auch eine Reihe von Vorschriften, die mögliche Inter-
essenkonflikte mit Familienmitgliedern des Arbeitnehmers zum Gegenstand haben.
Gängig sind etwa Klauseln, nach denen die Arbeitnehmer als Vertreter des Unter-
nehmens nicht mit eigenen Familienangehörigen Geschäfte tätigen dürfen
30
oder
Vorschriften, nach denen die Weitergabe von Insiderwissen an Familienangehörige
untersagt wird.
31
Denkbar sind zudem Ethikklauseln, mit denen beispielsweise der
Umgang mit Familienangehörigen als Kollegen reglementiert werden soll.
32
Solche Klauseln erweisen sich schon deshalb als problematisch, weil hier Drit-
te in die arbeitsvertraglichen Pflichten mit einbezogen werden. Ob sich dies als
zulässig erweisen kann, wird später noch genauer zu begutachten sein.
b) Verschwiegenheit
Ein weiterer häufig anzutreffender Klauseltyp beschäftigt sich mit den Ver-
schwiegenheitspflichten des einzelnen Arbeitnehmers. Gängige Klauseln umfassen
nicht nur die allgemein gefasste Pflicht des Arbeitnehmers, über alle Betriebs- oder
Geschäftsgeheimnisse für die Dauer und nach Beendigung des Beschäftigungsver-
hältnisses Stillschweigen zu bewahren, sondern verpflichten den Arbeitnehmer
beispielsweise auch, jeden Versuch einer unautorisierten Informationserlangung zu
melden
33
. Hinzu kommt die Aufforderung, dieses Gebot nicht nur gegenüber Drit-
ten, sondern auch Kollegen aus anderen Geschäftsbereichen und insbesondere Fa-
milienmitgliedern zu beachten. Häufig werden die Arbeitnehmer auch verpflichtet,
eigenständig Maßnahmen zum Schutz vertraulicher Informationen vor Einblicken
Dritter oder unbeteiligter Kollegen zu ergreifen.
34
Zudem wird häufig festgelegt, dass Äußerungen im Namen des Unternehmens
gegenüber Vertretern der Medien nur mit ausdrücklicher Genehmigung des Unter-
nehmens erlaubt sind.
35
30
Vgl. insoweit den von Junker, BB 2005, 602 ff. berichteten Verfahren vor dem Tribunal de
Grande Instance de Versailles. Dort war eine Vorschrift enthalten, nach der der Arbeitnehmer
den Arbeitgeber zu informieren hatte, sobald ein Familienmitglied eine Tätigkeit aufnahm, die
dem Arbeiteber Konkurrenz machen könnte.
31
Vgl. dazu BAG v. 28.05.2002 – 1 ABR 32/01, AP Nr. 39 zu § 87 BetrVG 1972 Ordnung des
Betriebes.
32
Punkt 2.5 des Code of Business Conduct der SAP AG.
33
Punkt 3 Abs. 3 des Verhaltenskodex der Allianz AG.
34
Punkt 3 Abs. 2 des Verhaltenskodex der Allianz AG.
35
Eisenbeis/Nießen, FS Leinemann, S. 697, 702.
34
c) Schutz von materiellem und geistigem Firmeneigentum
Aufgrund seiner hohen Bedeutung für den Arbeitgeber
36
finden sich in vielen
Ethikrichtlinien zahlreiche Verhaltensvorschriften zum Schutz von materiellem und
geistigem Firmeneigentum. Typischerweise enthalten derartige Klauseln zumindest
die Anweisung, dass Arbeitsmittel und sonstiges Firmeneigentum weder entwendet
oder zu privaten Zwecken missbraucht noch Dritten ohne weiteres überlassen wer-
den darf.
37
Die private Nutzung von Firmeneigentum oder dessen Entfernung aus
dem räumlichen Bereich des Unternehmens wird in der Regel von der vorherigen
Zustimmung des Vorgesetzten abhängig gemacht.
38
Die Ethikrichtlinien der Daim-
ler AG und der Schering AG verpflichten die Mitarbeiter darüber hinaus auch dazu,
Unternehmenseigentum aktiv vor Verlust, Diebstahl oder Missbrauch zu schüt-
zen.
39
Im Rahmen von Vertraulichkeitsvorschriften wird nicht nur deren Einhaltung
angemahnt
40
: Die Ethikrichtlinie der Altana AG etwa weist darauf hin, dass „bei
der Erstellung von Dokumenten zu berücksichtigen [ist], dass jedes beschriebene
Blatt Papier und jeder Datenträger im ungünstigsten Fall in die Hände eines Mit-
bewerbers oder Prozessgegners gelangen und dann gegen unser Unternehmen ver-
wendet werden könnte. Dies ist bereits bei der Erstellung von Dokumenten – auch
von E-Mails – zu berücksichtigen.“
41
d) Faires Geschäftsgebaren
Vielfach enthalten Ethikrichtlinien Klauseln, die ein faires Geschäftsgebaren
zum Gegenstand haben. Oftmals sind derartige Klauseln jedoch derart generell
abgefasst, dass sie lediglich als bloße Programmsätze aufzufassen sind. Enthalten
entsprechende Klauseln hingegen konkrete Handlungsanweisungen, erlangen sie
die Qualität einer Verhaltensvorschrift.
36
Vgl. oben § 4IV. (S. 16 f.).
37
so etwa Punkt 18 Abs. 1 des Verhaltenskodex der Allianz AG.
38
Vgl. Punkt 10 Abs. 2 („Umgang mit Unternehmenseigentum: Keine Nutzung für private Zwe-
cke“) des Programms für gesetzmäßiges und verantwortungsbewusstes Handeln“ der Bayer AG;
S. 35 des Business Code of Conduct der Fresenius AG.
39
V. 1. der Verhaltensrichtlinie der Daimler AG bzw. Punkt 9 des Code of Conduct der Schering
AG.
40
Z. B. Punkt 8 Abs. 1 des Code of Conduct der Altana AG oder Punkt 3 Abs. 2 des Verhaltens-
kodex der Allianz AG.
41
Punkt 8 Abs. 3 des Code of Conduct der Altana AG. Eine ähnliche Regelung enthält auch Punkt
12 des Programms für gesetzmäßiges und verantwortungsbewusstes Handeln“ der Bayer AG.
35
Dies ist etwa dann der Fall, wenn die Ansprüche an ein „faires“ Geschäftsge-
baren für bestimmte Verhandlungssituationen konkretisiert werden. Dies gilt etwa
für besondere Vorschriften über das Auftreten und Verhalten der Mitarbeiter Be-
hörden, Amtsträgern oder der Öffentlichkeit gegenüber. So ruft die Ethikrichtlinie
der Bayer AG etwa gegenüber Behörden „zur Kooperation bei Wahrung unserer
Rechte“
42
auf: Die Wahrung von Verfahrensrechten und des „Schweigeprivilegs“
sei kein Schuldeingeständnis, deswegen sollten die Erteilung von Auskünften und
die Vorlage von Akten nur nach Rücksprache erfolgen
43
.
Die Richtlinie der Allianz AG befasst sich ausführlich mit den Voraussetzun-
gen, unter denen Zuwendungen an Vertreter öffentlicher Institutionen erlaubt
sind
44
: Demnach sind Geschenke oder Vergünstigungen an diese Stellen nur dann
erlaubt, wenn sie „den angemessenen Respekt vor dem öffentlichen Amt oder der
politischen Rolle zum Ausdruck bringen“
45
. Derartige Zuwendungen sollten im
Übrigen nur durch oder im Auftrag eines Mitgliedes der Geschäftsführung gemacht
werden.
46
Der Begriff des „Fairen Geschäftsgebarens“ wird in gängigen Ethikrichtlinien
mitunter recht weit verstanden, so dass dieser Abschnitt auch für die Aufnahme
allgemeiner ordnungspolitischer Maßgaben genutzt wird.
47
Die Bandbreite mögli-
cher Regelungen ist insoweit vielfältig: Sie reicht von einem betriebliches Alkohol-
und Drogenverbot über das Verbot eines Mit-Sich-Führens von Waffen bis hin zu
Vorschriften zur Benutzung der Betriebsküche.
48
Richtigerweise handelt es sich
hierbei jedoch nicht um Vorschriften einer ehrenhaften Berufsausübung, sondern
allgemeine Fragen der Betriebsordnung.
e) Sonstige Vorschriften
Bisher beschränkte sich die Darstellung auf Verhaltensregeln, die dem nach
Sec. 303A.10 NYSE LCM empfohlenen Mindestinhalt von Ethikrichtlinien zu-
zuordnen sind. Ethikkodices können aber freilich Klauseln enthalten, die über diese
Inhalte hinausgehen. Um einen Überblick zu bieten, welche Klauseln außerhalb des
42
Punkt 13 des Programms für gesetzmäßiges und verantwortungsbewusstes Handeln“ der Bayer
AG.
43
So auch Punkt 9 Abs. 1 des Code of Conduct der Altana AG.
44
Vgl. Punkt 13 des Verhaltenskodex der Allianz AG.
45
Punkt 13 Abs. 3 S. 1 des Verhaltenskodex der Allianz AG.
46
Punkt 13 Abs. 3 S. 2 des Verhaltenskodex der Allianz AG.
47
Insoweit Eisenbeis/Nießen, FS Leinemann, S. 697, 702.
48
Beispiele nach Eisenbeis/Nießen, FS Leinemann, S. 697, 702.
36
Mindestinhaltes nach Sec. 303A.10 NYSE LCM als Verhaltensregeln in eine
Ethikrichtlinie aufgenommen werden können, sollen im Folgenden noch weitere
mögliche Vorschriften dargestellt werden.
aa) Vorschriften zum Arbeitsumfeld
Vorschriften zum Arbeitsumfeld finden sich häufig nur in den Ethikrichtlinien
solcher Unternehmen, die aufgrund ihres Geschäftsbereichs einen Teil der Mitar-
beiter in gefahrgeneigten Bereichen einsetzen. Deshalb enthalten überwiegend nur
die Ethikrichtlinien großer Industrieunternehmen Vorschriften, die die Sicherheit
des Arbeitnehmers im Betrieb zum Gegenstand haben.
So fordert beispielsweise die Ethikrichtlinie der Altana AG zu „aktivem Mit-
denken“ und „Gefahrenbewusstsein“ der Mitarbeiter auf.
49
Die Ethikrichtlinie des
Bayer-Konzerns enthält Vorschriften, die Grundsätze der Arbeits-, Anlagen- und
Produktsicherheit aufstellen
50
. Diese Grundsätze sind sehr plastisch gestaltet: Im
täglichen Umgang mit Gefahrenquellen – so die Richtlinie – sei eine nachlassenden
Sorgfalt zu befürchten, da die tagtägliche Einhaltung von Präventionsvorschriften
als lästig empfunden werde und der Trugschluss einer Beherrschung des Gefahren-
potentials drohe. Es müsse sich daher jeder zur konsequenten Anwendung der Ge-
fahrschutzvorschriften zwingen.
51
Die Ethikrichtlinie der Siemens AG fordert
ebenfalls zu ununterbrochener Aufmerksamkeit hinsichtlich der Arbeitssicherheit
auf.
52
bb) Umweltschutz
In enger Verknüpfung mit den Vorschriften zur Arbeitssicherheit finden sich
in den Ethikrichtlinien großer Industrieunternehmen häufig Vorschriften zum Um-
welt- und Klimaschutz. Aufgrund des zunehmenden gesellschaftlichen Bewusst-
seins für Umweltschäden und den damit verbundenen Klimawandel wird auch von
Wirtschaftsunternehmen erwartet, in dieser Hinsicht Verantwortung zu überneh-
men. Um eine solche Verantwortung zu dokumentieren, weisen Ethikklauseln zum
Beispiel auf den hohen Stellenwert des Umwelt- und Klimaschutzes im Unterneh-
men hin und rufen zu einem sorgfältigen Umgang mit umweltschädlichen Materia-
49
Punkt 3 Abs. 4 Code of Conduct der Altana AG.
50
Punkt 3. – 5. des „Programms für gesetzmäßiges und verantwortungsbewusstes Handeln“ der
Bayer AG.
51
Punkt 3. des „Programms für gesetzmäßiges und verantwortungsbewusstes Handeln“ der Bayer
AG.
52
Sec. F. Nr. 2 Abs. 2 der Business Conduct Guidelines der Siemens AG.
37
lien auf. Die Richtlinie der Bayer AG etwa fasst unter dem gesonderten Punkt
„Schutz der Umweltmedien“
53
sowohl die Grundprinzipien einer Inanspruchnahme
von natürlicher Ressourcen (z. B. die Beachtung einer vorherigen behördlichen
Genehmigungspflicht) als auch konkrete Verhaltensanweisungen zum Umgang mit
Schadstoffen zusammen (z. B. Wahrung der Transportsicherheit oder die sofortige
Meldung von Freisetzungen von Schadstoffen bei einer zuständigen Stelle). Auf
ähnliche Weise erhebt die Richtlinie der Altana AG die „Vermeidung und Beherr-
schung von Gefahren für Mensch und Natur“ zu einem „wesentlichen Bestandteil
verantwortungsbewussten Handelns“.
54
Doch nicht nur Unternehmen der Chemiebranche berücksichtigen in ihren
Richtlinien den Umwelt- und Klimaschutz in besonderem Maße: Die Ethikrichtli-
nie der Siemens AG etwa weist den Umweltschutz nicht nur als Unternehmensziel
von höchster Priorität aus, sondern fordert darüber hinaus bereits die Produktent-
wicklung zu umweltfreundlichem Design auf, so dass die Unternehmensprodukte
schon in der Entwicklungsphase am Maßstab des Umweltschutzes ausgerichtet
werden.
55
Und auch die Richtlinie der Allianz AG verlangt, durch „Materialeinspa-
rung, Energie sparende Planung, Bau und Betrieb von Gebäuden sowie Vermei-
dung, Reduzierung und Recycling von Abfällen“ sicherzustellen, dass die Unter-
nehmensaktivitäten nur einen geringen Einfluss auf die Umwelt haben.
56
cc) Repräsentationspflichten
Denkbar sind – über die bisher dargestellten Klauselinhalte hinaus – auch sol-
che Ethikvorschriften, mit denen der Arbeitgeber Einfluss auf die Repräsentation
des Unternehmens durch die Mitarbeiter nehmen möchte. Solchen Klauseln können
sich schon deshalb als problematisch erweisen, weil dadurch unter Umständen er-
heblich in den Privatbereich des Arbeitnehmers eingegriffen wird. So kann eine
entsprechende Ethikklausel etwa die Arbeitnehmer lediglich dazu anhalten, in der
Öffentlichkeit nicht abschätzig über den Arbeitgeber zu sprechen. Weiterreichende
Klauseln können jedoch dazu dienen, drohende Glaubwürdigkeitsverluste des Ar-
beitgebers zu vermeiden: So ist beispielsweise denkbar, dass ein Unternehmen der
Tabakbranche seinen Arbeitnehmern zumindest in der Öffentlichkeit ein aktives
Eintreten für Rauchverbote untersagt.
53
Punkt 6 des „Programms für gesetzmäßiges und verantwortungsbewusstes Handeln“ der Bayer
AG.
54
Punkt 3 Abs. 1 des Code of Conduct der Altana AG.
55
Sec. F. Nr. 1 Abs. 1 der Business Conduct Guidelines der Siemens AG.
56
Punkt 18 Abs. 2 des Verhaltenskodex der Allianz AG.
38
Doch nicht nur die Förderung des Unternehmensimages oder die Vermeidung
von Glaubwürdigkeitsverlusten, sondern auch geschäftliche Interessen spielen eine
Rolle, wenn der Arbeitgeber auf das Auftreten seiner Angestellten in der Öffent-
lichkeit Einfluss nehmen will. Insofern könnte etwa ein Rüstungskonzern von sei-
nen Mitarbeitern die Unterstützung einer Initiative zum Abbau von Waffenverbo-
ten oder Handelsembargos verlangen oder ein privater Postanbieter dazu aufrufen,
aktiv gegen einen Mindestlohn in diesem Geschäftsbereich einzutreten.
In welchem Maße Arbeitnehmer die Interessen des Arbeitgebers auch in der
Öffentlichkeit zu wahren und zu fördern haben, kann sich also per Ethikrichtlinie
ganz unterschiedlich bestimmen lassen. Die Maßgaben entsprechender Klauseln
können etwa von dem Gebot, den Arbeitgeber nicht zu verunglimpfen, bis hin zur
Pflicht, aktiv die wirtschaftspolitischen Vorstellungen des Arbeitgebers zu vertre-
ten, reichen.
3. „Whistleblowing“
Eine besondere Ausformung der Verhaltensregel stellt die sog. „Whistleblo-
wing“-Klausel
57
dar, die Bestandteil fast aller Ethikrichtlinien ist. Eine typische
„Whistleblowing“-Klausel ruft neben der Einhaltung der Richtlinienvorschriften
auch dazu auf, Verstöße von Kollegen den Vorgesetzten
58
oder einer „Complian-
ce“-Abteilung
59
zu melden. Zum Teil werden aber auch anonyme Telefon-Hotlines
eingerichtet
60
, um Verstöße gegen die geltende Ethikrichtlinie aufzunehmen. Auf
diese Art und Weise soll sichergestellt werden, dass Verstöße auch dann erfasst
werden, wenn die Ressourcen der unternehmenseigene Innenrevision oder Comp-
liance-Abteilung für eine umfassende Kontrolle nicht ausreichen.
Die Vereinbarkeit eines derartigen Verfahrens mit deutschem Arbeitsrecht ist
allerdings sehr umstritten.
61
Aufgrund des Sarbanes-Oxley-Acts sind aber alle in
57
Die „Whistleblowing“-Klauseln in Ethikrichtlinien dürfen nicht mit dem zuweilen ebenfalls als
„Whistleblowing“ bezeichneten Problem einer Strafanzeige gegen den Arbeitgeber durch den
Arbeitnehmer, das etwa Müller, NZA 2002, 424 ff. beschreibt, verwechselt werden.
58
Eine entsprechende Regelung enthält beispielsweise Punkt XII.1. der Verhaltensrichtlinie der
Daimler AG.
59
So etwa Punkt 22 des Verhaltenskodex der Allianz AG.
60
Eine solche Telefonhotline wird beispielsweise bei der Bayer AG betrieben, vgl. S. 27, linke
Spalte des Programms für gesetzmäßiges und verantwortungsbewusstes Handeln“ der Bayer
AG.
61
Hierzu Barthel/Huppertz, Personal-Profi 2006, 204; Breinlinger/Krader, RDV 2006, 60.
39
den USA börsennotierten Unternehmen dazu verpflichtet, ein anonymisiertes Ver-
fahren zur Meldung von Verstößen einzurichten.
62
4. Sanktionsklauseln
Um die Inhalte einer Ethikrichtlinie effektiv umsetzen zu können, bedarf es
bestimmter Sanktionsklauseln, die ein Zuwiderhandeln gegen Richtlinieninhalte
bestrafen. Ein Verstoß kann dabei ganz unterschiedliche Arten von Sanktionen
auslösen. Zum einen enthalten Ethikrichtlinien Sanktionen, die sich ohnehin schon
aus Arbeits- und Zivilrecht ergeben können, etwa Abmahnungen
63
oder Schadener-
satzforderungen
64
. Darüber hinaus können Ethikrichtlinien aber auch Sanktionen
vorsehen, deren konkrete Ausgestaltung im kodifizierten Arbeitsrecht keine Ent-
sprechung findet. Dazu gehören zum Beispiel Disziplinarmaßnahmen
65
und Buß-
gelder
66
. Schließlich enthalten Ethikrichtlinien in der Regel auch Klauseln, die bei
erheblichen Zuwiderhandlungen die Kündigung des Arbeitsverhältnisses
67
in Aus-
sicht stellen. Darüber hinaus wird häufig darauf hingewiesen, dass bei Verletzung
der Ethikrichtlinie zivil- und strafrechtliche Konsequenzen drohen können
68
.
III. Zusammenfassung
Gängige Ethikrichtlinien – dies hat die vorangehende Untersuchung gezeigt –
enthalten zum Teil reine Programmsätze, mit denen der Arbeitgeber seinen Arbeit-
nehmern eigene Moralvorstellungen vermitteln möchte. Solch abstrakt formulierte
Programmsätze bieten jedoch kein nennenswertes arbeitsrechtliches Konfliktpoten-
tial. Da sie die Arbeitnehmer zu keinem konkreten Verhalten verpflichten, be-
schränkt sich ihre Wirkung auf eine positive Außendarstellung. Zudem treten Pro-
grammsätze in gängigen Ethikrichtlinien gegenüber einer Vielzahl von konkreten
Verhaltensanweisungen in den Hintergrund.
62
Kock, MDR 2006, 673, 673 m. w. N.
63
Programm für gesetzmäßiges und verantwortungsbewusstes Handeln“ der Bayer AG, S. 25;
Punkt 10 Abs. 2 des Code of Conduct der Altana AG.
64
Programm für gesetzmäßiges und verantwortungsbewusstes Handeln“ der Bayer AG, S. 25;
Punkt 10 Abs. 2 des Code of Conduct der Altana AG.
65
Punkt XII.2. Abs. 1 der Verhaltensrichtlinie der Daimler AG; Punkt 21 des Verhaltenskodex der
Allianz AG.
66
Punkt 21 des Verhaltenskodex der Allianz AG.
67
Punkt XII.2. Abs. 1 der Verhaltensrichtlinie der Daimler AG; Punkt 21 des Verhaltenskodex der
Allianz AG; Punkt 10 Abs. 2 des Code of Conduct der Altana AG.
68
Punkt 9 des Code of Business Conduct der SAP AG.
40
Diese Verhaltensanweisungen stellen das Herzstück gängiger Ethikrichtlinien
dar. Typische Fallgruppen derartiger Ethikklauseln sind Verhaltensvorschriften zu
Interessenkonflikten, Verschwiegenheitspflichten, dem Schutz von Firmeneigen-
tum und fairem Geschäftsgebaren. Darüber hinaus existiert jedoch noch eine Viel-
zahl weiterer denkbarer Klauselinhalte. Zugunsten einer kompakten Darstellung
der mit einer Einführung von Ethikrichtlinien verbundenen arbeitsrechtlichen Prob-
leme soll sich der Schwerpunkt der Untersuchung jedoch auf die soeben genannte
Auswahl von Verhaltensregeln beschränken, zumal diese Auswahl die praktisch
relevantesten Fallgruppen enthält.
69
Abgesehen von den Programmsätzen und Ver-
haltensvorschriften sind schließlich noch zwei besondere Klauseltypen, die sog.
Sanktions- und Whistleblowing-Klauseln, hervorzuheben, die ebenfalls eine Reihe
arbeitsrechtliche Fragen aufwerfen. Bevor jedoch auf die inhaltliche Zulässigkeit
derartiger Klauseln näher eingegangen wird, bedarf es einer genaueren Untersu-
chung, auf welche Weise Ethikrichtlinien überhaupt wirksam in das Arbeitsver-
hältnis eingeführt werden können.
69
Die Auswahl umfasst zudem die nach Sec. 303A.10 NYSE LCM vorgeschriebenen Regelungs-
bereiche von Ethikrichtlinien.
41
Teil B Einführung von Ethikrichtlinien
Nachdem die typischen Inhalte von Ethikrichtlinien umrissen wurden, stellt
sich die Frage, mit welchen rechtlichen Gestaltungsinstrumenten der Arbeitgeber
Ethikregeln in das Arbeitsverhältnis einführen kann. Grundsätzlich lässt sich zwi-
schen einseitigen und beidseitigen Möglichkeiten zur Einführung differenzieren.
Eine einseitige Einführung von Ethikrichtlinien ermöglicht es dem Arbeitge-
ber, unabhängig von der Zustimmung des Arbeitnehmers ein ethisches Regelwerk
im Betrieb einzuführen. Instrumente einer solchen einseitigen Einführung sind das
Direktionsrecht des Arbeitgebers sowie die Änderungskündigung.
Von der einseitigen Einführung zu unterscheiden ist die beidseitige Einfüh-
rung von Ethikrichtlinien: Eine vertraglich vereinbarte Einführung setzt beispiels-
weise voraus, dass sich der Arbeitgeber mit dem jeweiligen Arbeitnehmer über die
Einführung einer Ethikrichtlinie einigt. Dies kann im Arbeitsvertrag oder durch
Zusatzvereinbarung mit dem Arbeitnehmer vereinbart werden.
Je nachdem welches Instrumentarium gewählt wird, unterscheiden sich die
Voraussetzungen, welche an die zulässigen Regelungsinhalte der jeweiligen Ethik-
richtlinie zu stellen sind, erheblich.
1
Die Analyse der wirksamen Einführung von
Ethikrichtlinien soll daher zweigeteilt erfolgen: Zuerst bedarf es einer isolierten
Betrachtung der dem Arbeitgeber zur Verfügung stehenden rechtlichen Gestal-
tungsinstrumente, um Ethikrichtlinien in das Arbeitsverhältnis einzuführen. Erst in
einem zweiten Schritt sollen danach die jeweiligen inhaltlichen Grenzen der zur
Verfügung stehenden Einführungsinstrumente beleuchtet werden, wie sie sich bei-
spielsweise bei einer vertraglichen Einführung aus §§ 305 ff. BGB ergeben.
1
Schuster/Darsow, NZA 2003, 352, 354.
43
§ 6 Einseitige Einführung von Ethikrichtlinien
Die vorangehende Untersuchung der Motiv- und Interessenlage hat gezeigt,
dass Ethikrichtlinien typischerweise auf Initiative des Arbeitgebers eingeführt wer-
den. Im Regelfall wird der Arbeitgeber deshalb vor der Umsetzung den Entwurf
eines Regelwerkes entwickelt haben, welchen er möglichst „eins zu eins“ in seinem
Unternehmen implementieren möchte.
Aus Sicht des Arbeitgebers erscheinen zur Einführung von Ethikrichtlinien
deshalb besonders diejenigen Möglichkeiten interessant, mit denen er einseitig auf
die bestehenden Arbeitsverhältnisse einwirken kann. In diesen Fällen können Rege-
lungen ohne die Beteiligung der Arbeitnehmer oder des Betriebsrates getroffen
werden. Dies erweist sich aus Sicht des Arbeitgebers insbesondere deshalb als vor-
teilhaft, weil nur auf diese Weise eine vollständige Kodifizierung der unterneh-
menseinheitlichen Ethikvorstellungen möglich erscheint, während bei einer arbeit-
nehmerseitigen Beteiligung die konsensbedingte „Verwässerung“ einer Ethikricht-
linie droht. Der Arbeitnehmer hingegen ist im Falle einer einseitigen Einführung
von Ethikrichtlinien zunächst schutzlos: Er hat keine Möglichkeiten, den Inhalt der
jeweiligen Ethikrichtlinie zu modifizieren.
Möglichkeiten einer einseitigen Einführung von Ethikrichtlinien bieten grund-
sätzlich das Direktionsrecht des Arbeitgebers sowie der Ausspruch einer Ände-
rungskündigung gegenüber den betroffenen Arbeitnehmern. Im Folgenden sollen
die Möglichkeiten einer einseitigen Implementierung von Ethikrichtlinien allein
aus verfahrenstechnischer Sicht dargestellt und beleuchtet werden. Welche inhaltli-
chen Anforderungen an die auf diesem Wege eingeführten Ethikregeln zu richten
sind, bedarf demgegenüber einer späteren ausführlicheren Betrachtung.
1
I. Umsetzung durch Direktionsrecht
Weil der Arbeitsvertrag im Allgemeinen lediglich die Arbeitsverpflichtung des
Arbeitnehmers festgelegt, ohne jedoch die Einzelheiten der Erbringung der Arbeits-
leistung näher zu bestimmen, steht dem Arbeitgeber diesbezüglich die sogenannte
Leitungs- oder Weisungsbefugnis bzw. das Direktionsrecht bei der Ausführung der
Arbeit zu.
2
Das Direktionsrecht ist jedem Arbeitsverhältnis immanent
3
und gibt
1
Unten unter § 15 (S. 216 ff.).
2
Schaub/Schaub, § 31 Rn. 67.
3
BAG v. 27.03.1980 - 2 AZR 506/78, DB 1980, 1603 = EzA § 611 BGB Direktionsrecht Nr. 2;
HWK-Lembke § 106 GewO Rn. 3; ErfK/Preis § 611 BGB Rn. 233.
44
dem Arbeitgeber die Befugnis, die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers etwa nach Art
und Weise, Zeit und Ort näher zu konkretisieren.
4
Es erlaubt dadurch dem Arbeit-
geber, die Ausführung der Arbeit zu regeln, ein den Arbeitsvollzug begleitendes
Verhalten anzuordnen oder ein sonstiges, organisationsbedingtes Verhalten zu for-
dern.
5
Ethikrichtlinien ließen sich als eine solche Konkretisierung der Arbeitspflicht
auffassen und könnten damit einen zulässigen Gegenstand des Weisungsrechts
6
darstellen. Lediglich der Gesichtspunkt, dass es sich bei Ethikrichtlinien um ab-
strakte Regelwerke – und keine konkret-individuellen Weisungen – handelt, lässt
an der Möglichkeit zweifeln, das Direktionsrecht zur Einführung von Ethikregeln
nutzen zu können. Die per Weisung erteilten Verhaltensregeln können jedoch so-
wohl konkret-individueller als auch abstrakt-genereller Natur sein.
7
Ähnlich einer
Allgemeinverfügung im Verwaltungsrecht (vgl. § 35 S. 2 VwVfG) kann der Ar-
beitgeber also eine Sammelweisung gegenüber allen Arbeitnehmern oder bestimm-
ten Abteilungen eines Betriebes erklären.
8
Ethikrichtlinien sind als solche abstrakt-generelle Sammelweisungen zu quali-
fizieren. Anstatt an bestimmte Arbeitnehmer und konkrete Situationen anzuknüp-
fen, gibt die Weisung des Arbeitgebers in Form der Ethikrichtlinie nämlich nur
abstrakte Tatbestände vor, bei deren Vorliegen den Arbeitnehmern bestimmte Ver-
haltensweisen abgefordert werden. Ungeachtet der inhaltlicher Anforderungen, die
an wirksame Weisungsinhalte zu richten sind und deren Umfang an anderer Stelle
eingehend betrachtet werden soll
9
, können Ethikrichtlinien somit grundsätzlich
auch per Direktionsrecht eingeführt werden.
Die Ausübung des Direktionsrechts stellt eine einseitige, empfangsbedürftige
Willenserklärung dar.
10
Sofern Ethikrichtlinien deshalb per Sammelweisung einge-
führt werden, ist die tatsächliche Kenntnisnahme durch den Arbeitnehmer Wirk-
samkeitsvoraussetzung der jeweiligen Ethikrichtlinie. In jedem Fall muss also si-
chergestellt werden, dass die einzelnen Arbeitnehmer tatsächlich von dem Inhalt
der Ethikrichtlinie Kenntnis nehmen. Wird eine Ethikrichtlinie also beispielsweise
4
Dütz, Arbeitsrecht Rn. 54; Löwisch, Arbeitsrecht Rn. 868; Preis, Praxislehrbuch zum Indivi-
dualarbeitsrecht § 18 VI 1.
5
Birk, Leitungsmacht, S. 21.
6
Dazu HWK-Lembke, § 106 GewO Rn. 12 ff.
7
MüArbR/Blomeyer § 48 Rn. 32.
8
HWK-Lembke § 106 GewO Rn. 44.
9
Dazu ausführlich unten § 15I. (S. 209 ff.).
10
HWK-Lembke § 106 GewO Rn. 6.
45
per E-Mail oder durch die Einstellung ins firmeneigene Intranet
11
erfolgen, sollte
eine tatsächliche Kenntnisnahme etwa mit einer Empfangsbestätigung sicherge-
stellt werden und ggf. mit konventionellen Benachrichtigungen auf Intranetinhalte
hingewiesen werden
12
. Kleinere Betriebe
13
verfügen dagegen in den seltensten Fäl-
len über ein ausgeprägtes elektronisches Informationssystem. Die Bekanntmachung
der Ethikrichtlinien kann daher zumeist auf konventionellem Wege durchgeführt
werden, etwa durch ein Rundschreiben oder auch durch den Aushang der Richtlinie
am „Schwarzen Brett“. Letzteres stellt eine tatsächliche Kenntnisnahme allerdings
nicht immer sicher, so dass auf eine persönliche Empfangsbestätigung nicht ver-
zichtet werden sollte.
Aus Sicht des Arbeitgebers stehen dem Vorteil einer praktisch recht unkomp-
lizierten Einführung per Direktionsrecht jedoch auch gewisse Nachteile gegenüber.
Die engen inhaltlichen Grenzen des Weisungsrechts aus § 106 Satz 1 GewO müs-
sen beachtet werden und die eingeführten Ethikklauseln insofern den Grenzen des
billigen Ermessens entsprechen.
14
Zusätzlich unterliegt die Einführung von Ethik-
richtlinien per Sammelanweisung aufgrund ihres kollektiven Charakters mitunter
der Mitbestimmung durch den Betriebsrat, sofern die Weisung nicht bloß das un-
mittelbare Arbeitsverhalten
15
zum Gegenstand hat.
16
Die einseitige Implementie-
rung von Ethikregeln entbindet den Arbeitgeber also keineswegs davon, sich mit
dem Betriebsrat über die Einführung und den Inhalt einer solchen Richtlinie zu
beraten.
17
Diese umfassenden Kontrollmechanismen relativieren den Vorteil,
Ethikrichtlinien mittels Direktionsrecht einseitig – und damit auch gegen den Wi-
derstand einiger oder vieler Regelungsunterworfener – einführen zu können.
Nicht zuletzt kann eine Einführung per Direktionsrecht zudem zu einer man-
gelnden Akzeptanz der Ethikrichtlinie innerhalb der Belegschaft führen, weil die
Arbeitnehmer ihre Interessen bei einer einseitigen Einführung als übergangen
erachten könnten. Es ist demnach davon auszugehen, dass eine Einführung von
11
Im Fall Wal-Mart (ArbG Wuppertal v. 15.6.2005 - 5 BV 20/05 - NZA-RR 2005, 476) wurde der
ungekürzte, 28-seitige Text der Ethikrichtlinie in die „Wal-Mart Pipeline“ (Intranet) eingestellt.
12
Den Mitarbeitern von Wal-Mart beispielsweise wurde zusammen mit der monatlichen Gehalts-
abrechnung eine ausgedruckte Zusammenfassung der Richtlinie zugesandt.
13
Wegen der geringeren Betriebsgröße und der damit verbundenen besseren Kontrollmöglichkei-
ten bzw. geringeren Haftungsrisiken kommen Ethikrichtlinien für kleinere Betriebe eher selten
in Betracht.
14
Dazu unten § 15I.2.c) (S. 215 f.).
15
Tschöpe/Schmalenberg, Teil 2 A Rn. 33.
16
Näheres dazu unten unter § 17 (S. 249 ff.).
17
Vgl. Borgmann/Faas, NZA 2004, 241, 243.
46
Ethikrichtlinien mittels Direktionsrecht allenfalls dann in Frage kommt, wenn die
Ethikrichtlinie weniger sensible Regelungsbereiche zum Gegenstand hat oder in
ihrem Anwendungsbereich keine Betriebsräte gebildet wurden.
II. Umsetzung durch Änderungskündigung
Als zweite Möglichkeit einer einseitigen Einführung von Ethikrichtlinien
kommt der Ausspruch einer Änderungskündigung in Betracht. Die Änderungskün-
digung ist in § 2 KSchG legaldefiniert und dient der Änderung von Arbeitsbedin-
gungen
18
jenseits des Umfanges des Direktionsrechts
19
. Eine Änderungskündigung
bietet sich grundsätzlich immer dann an, wenn sich der Arbeitgeber eine Vertrags-
änderung nicht vorbehalten hat oder vorbehalten konnte.
20
Grundsätzlich handelt es
sich bei der Änderungskündigung um ein zusammengesetztes Rechtsgeschäft, das
aus zwei Elementen besteht: Die Kündigung des bisherigen Arbeitsvertrages und
das Angebot, ihn zu geänderten Bedingungen fortzusetzen.
21
Nimmt der Arbeit-
nehmer die geänderten Bedingungen an, schließt er zwar einen neuen Arbeitsver-
trag. Da sich der neue Arbeitsvertrag allerdings nahtlos an den bisherigen Arbeits-
vertrag anschließt, liegt dennoch ein einheitliches Arbeitsverhältnis vor.
22
Die Än-
derungskündigung kann auf zwei unterschiedliche Arten ausgesprochen werden:
Die Kündigung erfolgt entweder unter der Bedingung, dass eine angebotene Ver-
tragsänderung nicht angenommen wird.
23
Oder der Arbeitgeber kündigt ohne Be-
dingung, bietet aber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedin-
gungen an.
24
Da die Änderungskündigung auch als Massenänderungskündigung ausgespro-
chen werden kann
25
, bietet sie sich durchaus als Instrument zur Einführung von
Ethikrichtlinien an. Sofern der Arbeitgeber per Änderungskündigung Ethikrichtli-
nien in ein Arbeitsverhältnis einbeziehen will, erfordert dies zwar grundsätzlich –
wie bei einer Umsetzung per Vereinbarung – das Einverständnis des Arbeitneh-
mers, weil die Ethikrichtlinien nur dann Teil des Arbeitsvertrages werden, wenn
der jeweilige Arbeitnehmer der Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter geän-
18
HWK-Molkenbur § 2 KSchG Rn. 4.
19
MüArbR/Berkowsky § 145 Rn. 21 ff.; Preis, Praxislehrbuch zum Individualarbeitsrecht § 67 I.
20
Hromadka, „Möglichkeiten und Grenzen der Änderungskündigung“, NZA 1996, 1.
21
BAG v. 30.05.1980 - 7 AZR 215/78, AP Nr. 8 zu § 611 BGB Arzt-Krankenhausvertrag.
22
MüArbR/Berkowsky § 145 Rn. 1.
23
Dütz, Arbeitsrecht Rn. 408; Preis, Individualarbeitsrecht, § 67 I.
24
Dütz, Arbeitsrecht Rn. 408; Preis, Individualarbeitsrecht, § 67 I.
25
zu den dann auftretenden Schwierigkeiten einer Abgrenzung zum Arbeitskampf APS/Künzl, § 2
KSchG Rn. 44.
47
derten Bedingungen zustimmt.
26
Anders als bei einer Einführung von Ethikrichtli-
nien per Vereinbarung kann der Arbeitgeber durch Ausspruch einer Änderungs-
kündigung jedoch seinem Ansinnen Nachdruck verleihen, indem er dem Arbeit-
nehmer die Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Falle der Ablehnung vor Au-
gen hält.
27
Insofern bietet eine Änderungskündigung nach § 2 KSchG dem Arbeit-
geber die gegenüber einem gewöhnlichen Änderungsvertrag aussichtsreichere
Möglichkeit zur einheitlichen Einführung von Ethikrichtlinien. Hingegen dürfte die
Akzeptanz einer auf diesem Wege eingeführten Ethikrichtlinie innerhalb der Be-
legschaft im Gegensatz etwa zu einer vertraglichen Vereinbarung schon deshalb
äußerst gering ausfallen, weil den die Ethikrichtlinie ablehnenden Arbeitnehmern
die Entlassung droht.
Dem Arbeitnehmer auf der anderen Seite bieten sich drei Möglichkeiten, auf
die Änderungskündigung zu reagieren
28
: Er kann das Änderungsangebot des Ar-
beitgebers ohne Vorbehalt annehmen, so dass der Arbeitsvertrag einvernehmlich
geändert wird und mit Ablauf der Kündigungsfrist die neuen Arbeitsbedingungen
gelten. Der Arbeitnehmer kann das Änderungsangebot des Arbeitgebers aber auch
vorbehaltlos ablehnen. In diesem Fall hat die Änderungskündigung die Wirkung
einer Beendigungskündigung und muss somit auch den Voraussetzungen des § 1
KSchG entsprechen. Schließlich – als dritte Möglichkeit – kann der Arbeitnehmer
die angebotenen Änderungen unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung
annehmen. Dann steht der kraft Vorbehalt zustande gekommene Änderungsvertrag
unter der auflösenden Bedingung, dass die Sozialwidrigkeit der Änderungskündi-
gung gerichtlich festgestellt wird (vg. § 2 i. V. m. § 4 Satz 2, § 8 KSchG).
29
Rea-
giert ein Arbeitnehmer demnach auf eine per Änderungskündigung eingeführte
Ethikrichtlinie mit deren Annahme unter Vorbehalt, so bleibt der Arbeitgeber so
lange im Unklaren über die verbindliche Wirkung des Regelwerkes, bis dessen
soziale Rechtfertigung gerichtlich festgestellt wurde.
30
Welchen Anforderungen genau die Einführung von Ethikrichtlinien per Ände-
rungskündigung entsprechen muss, soll aber erst später unter § 15II (S. 231 ff.)
ausführlich betrachtet werden. Dennoch soll bereits hier zur Verdeutlichung des
26
Stahlhacke/Preis, Rn. 1262.
27
Lieb, Arbeitsrecht Rn. 396.
28
vgl. Stahlhacke/Preis, Rn. 1262.
29
BAG v. 28.04.1982 - 7 AZR 1139/79, AP Nr 3 zu § 2 KSchG 1969; BAG v. 27.09.1984 - 2
AZR 62/83, AP Nr 8 zu § 2 KSchG 1969; Stahlhacke/Preis, Rn. 1263; ErfK/Oetker, § 2 KSchG
Rn. 33.
30
Dazu Stahlhacke/Preis, Rn. 1269 ff.; HWK-Molkenbur, § 2 KSchG Rn. 43 f.
48
Verhältnisses zwischen den beiden einseitigen Einführungsinstrumenten auf Fol-
gendes hingewiesen werden: Eine Änderungskündigung ist schon dann sozial un-
gerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber die erstrebte Änderung der Arbeitsbedingun-
gen über ein milderes Mittel, etwa die Ausübung seines Weisungsrechts, erreichen
kann.
31
Eine Einführung von Ethikrichtlinien per Änderungskündigung kommt also
nur dann in Betracht, wenn das Direktionsrecht keine ausreichenden Umsetzungs-
möglichkeiten bietet.
31
HWK-Molkenbur, § 2 KSchG Rn. 43.
49
§ 7 (Zweiseitige) Einführung von Ethikrichtlinien per Vertrag
Ethikrichtlinien können nicht nur durch einseitige Maßnahmen des Arbeitge-
bers, sondern darüber hinaus auch per Arbeitsvertrag oder durch eine Zusatzver-
einbarung zum Arbeitsvertrag eingeführt werden. Die einseitige Einführung von
Ethikrichtlinien dürfte aus Sicht des Arbeitgebers zwar deutlich geeigneter sein,
konzernweit einheitliche Ethikrichtlinien zügig zu implementieren.
Dennoch stellt die Einführung von Ethikrichtlinien per Vereinbarung die deut-
lich gängigere Methode dar. Dies verwundert zunächst. Sofern die geplanten Ethik-
richtlinien nämlich von der Zustimmung jedes Arbeitnehmers abhängen, werden
sie zugleich zur inhaltlichen Disposition gestellt. Der Arbeitgeber hat also zu be-
fürchten, dass es zu einer Konsensbildung kommt, in deren Verlauf der ursprüngli-
che Inhalt der Ethikrichtlinien umfassenden Änderungen unterzogen wird, so dass
das ursprüngliche Regelungsziel der Ethikrichtlinien nunmehr möglicherweise ver-
fehlt würde.
Aus Arbeitnehmersicht bietet die Einführung von Ethikrichtlinien per Verein-
barung die deutlich besseren Möglichkeiten einer angemessenen Berücksichtigung
von Arbeitnehmerinteressen als die einseitige Umsetzung per Direktionsrecht oder
Änderungskündigung. Dies hat unmittelbare Auswirkungen auf die Akzeptanz der
Richtlinien in der Belegschaft. Zudem dürfte das Ideal einer umsichtigen und
ethisch verantwortungsvollen Belegschaft nur glaubhaft vermittelt werden können,
wenn das Ethikkonzept nicht einseitig, sondern durch Übereinkunft zwischen Ar-
beitnehmer und Arbeitgeber implementiert wurde.
Bei einer zwischen Arbeitgeber und den Arbeitnehmern vereinbarten Einfüh-
rung von Ethikrichtlinien ist zunächst zwischen einer Einführung per Arbeitsver-
trag oder per Zusatzvereinbarung zu unterscheiden. Im Folgenden sollen die Mög-
lichkeiten einer vertraglichen Umsetzung von Ethikrichtlinien allein aus verfah-
renstechnischer Sicht dargestellt und beleuchtet werden. Welche inhaltlichen An-
forderungen an die auf diesem Wege eingeführten Ethikregeln zu stellen sind, be-
darf demgegenüber einer ausführlicheren Betrachtung an späterer Stelle.
1
I. Einführung per Arbeitsvertrag
Die Einführung von Ethikrichtlinien kann zunächst per Arbeitsvertrag verein-
bart werden. Praktisch bietet sich die Aufnahme des Richtlinientextes in einen ge-
sonderten Vertragsteil oder die Aufnahme einer Bezugnahmeklausel, die auf die
1
Unten in § 13 (S. 121 ff.).
50
Richtlinie verweist, an. Eine Vereinbarung mit (dynamischer) Bezugnahmeklausel
ist in der Regel vorzugswürdig, weil andernfalls mit jeder Änderung der Ethikricht-
linie auch eine Änderung des einzelnen Arbeitsvertrages einhergehen müsste.
Eine Einführung von Ethikrichtlinien per Arbeitsvertrag kommt freilich nur
bei Neueinstellungen in Betracht. Im Hinblick auf bereits bestehende Arbeitsver-
hältnisse können Ethikrichtlinien allenfalls per Zusatzvereinbarung zum bestehen-
den Arbeitsvertrag eingeführt werden. Aus diesem Grunde bietet sich der Arbeits-
vertrag prinzipiell nur dann als Einführungsinstrument an, wenn in dem jeweiligen
Betrieb bereits Ethikrichtlinien angewandt werden und lediglich sichergestellt wer-
den soll, dass auch neu eingestellte Arbeitnehmer diesen unterliegen. Eine sukzes-
sive Einführung von Ethikrichtlinien per Arbeitsvertrag, nach der nur für neu ein-
gestellte Arbeitnehmer eine Geltung von Ethikrichtlinien vereinbart wird, ist dage-
gen unpraktikabel: Sie käme allenfalls für Betriebe mit hoher Personalfluktuation
in Betracht; es würde aber höchstwahrscheinlich auch dort zu lange dauern, bis
tatsächlich alle im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer erfasst wären.
II. Einführung per Zusatzvereinbarung
Während sich eine Einführung von Ethikrichtlinien per Arbeitsvertrag im
Grunde nur für Neueinstellungen anbietet, kann im Hinblick auf bestehende Ar-
beitsverhältnisse eine Umsetzung durch Zusatzvereinbarung zum bestehenden Ar-
beitsvertrag erfolgen.
Allerdings bestehen auch hier Zweifel an der Praktikabilität: Anders als etwa
bei kollektiven Vereinbarungen wie der Betriebsvereinbarung ist es bei diesem
Umsetzungsinstrument notwendig, mit jedem einzelnen Arbeitnehmer eine Verein-
barung abzuschließen. Dies mag in Kleinbetrieben keine Schwierigkeiten bereiten.
Hält man sich jedoch vor Augen, dass gerade multinationale Konzerne – und gera-
de dort greifen häufig die gesetzlichen Verpflichtungen des US-amerikanischen
Börsenrechts
2
– Ethikrichtlinien für erforderlich halten, so wird es gerade in diesen
Fällen schwierig, mit möglicherweise mehreren Tausend Arbeitnehmern jeweils
Einzelvereinbarungen zu treffen. Dies ist mit einem hohen administrativen Auf-
wand verbunden und kann die Umsetzung eines Ethikkonzeptes nicht unerheblich
verzögern.
Es bestehen also bereits in dieser Phase der Untersuchung begründete Zweifel,
ob sich Ethikrichtlinien tatsächlich sinnvoll per Arbeitsvertrag oder Zusatzverein-
barung einführen lassen. Das Erfordernis der Zustimmung jedes einzelnen Arbeit-
2
S. o. § 4III. (S. 17 f.).
51
nehmers zur Einführung einer Ethikrichtlinie kann gerade in großen Unternehmen
zu erheblichen Verzögerungen bei der Implementierung eines Ethik-Konzeptes
führen. Derartige Probleme bestehen bei einer einseitigen Einführung per Sam-
melweisung dagegen nicht. Hier ist – wie oben dargelegt
3
– lediglich die Kenntnis-
nahme der Richtlinie durch die Arbeitnehmer, nicht jedoch deren Zustimmung er-
forderlich. Insofern lassen sich Ethikrichtlinien auf dem Wege der Sammelweisung
möglicherweise möglicherweise zügiger implementieren, als wenn sie per Verein-
barung eingeführt würden. Demgegenüber darf der Arbeitgeber bei einer Umset-
zung von Ethikrichtlinien per Vereinbarung auf eine erhöhte Akzeptanz der Rich-
tlinie in der Belegschaft hoffen.
4
Eventuell bietet jedoch eine Einführung per Be-
triebsvereinbarung die Möglichkeiten, die benannten Vorzüge zu verbinden und
eine zügige Implementierung von Ethikrichtlinien bei zugleich hoher Akzeptanz
unter den Arbeitnehmern zu erreichen.
3
Unter § 6I. (S. 43 ff.).
4
Vgl. oben unter § 7 (S. 49 ff.).
53
§ 8 Einführung per Betriebsvereinbarung
Die Probleme, die eine Einführung per Einzelvereinbarung bereitet, existieren
bei einer Einführung von Ethikrichtlinien per Betriebsvereinbarung nicht: Da die
Rechtsnormen einer Betriebsvereinbarung gemäß § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG un-
mittelbar und zwingend für die einzelnen Arbeitsverhältnisse gelten
1
, werden durch
den Abschluss einer einzelnen Vereinbarung alle Arbeitnehmer des Betriebes im
Sinne des § 5 Abs. 1 BetrVG einheitlich erfasst, ohne dass es ihrer gesonderten
Zustimmung bedarf. Auch neu eintretende Arbeitnehmer unterfallen der Betriebs-
vereinbarung jedenfalls dann, wenn der Arbeitsvertrag eine Öffnungsklausel vor-
sieht.
2
Mit denjenigen Mitarbeitern, die in die Kategorien des § 5 Abs. 2 Nr. 1 bis 5
BetrVG fallen oder als leitende Angestellte im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG zu
qualifizieren sind, muss der Arbeitgeber hingegen entsprechende Parallelvereinba-
rungen abschließen, da diese von einer Betriebsvereinbarung nicht erfasst würden.
3
Die Betriebsvereinbarung ist für den Arbeitgeber ein effizientes Umsetzungs-
instrument, weil sich auf diesem Wege stets eine einheitliche Einführung von
Ethikrichtlinien bewerkstelligen lässt. Dies erweist sich gerade in großen Konzer-
nen, in denen stets einheitliche Ethikstandards realisiert werden sollen, als großer
Vorteil. Es kann allerdings sein, dass der Arbeitgeber trotzdem die Einführung von
Ethikrichtlinien per Einzelvereinbarung bevorzugt, etwa wenn er Wert auf eine
persönliche Gegenzeichnung des Regelwerkes durch die Arbeitnehmer legt.
Demgegenüber hat der Arbeitgeber jedoch möglicherweise Beteiligungsrechte
des Betriebsrates zu beachten.
4
Besteht tatsächlich ein Mitbestimmungsrecht des
Betriebsrates im Hinblick auf bestimmte Richtlinieninhlte, bietet es sich allerdings
an, statt eines getrennten Beteiligungsverfahrens und einer einzelvertraglichen Um-
setzung direkt eine Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat abzuschließen, weil
ohnehin über die Einführung der Richtlinie verhandelt werden müsste. In betriebs-
ratslosen Unternehmen fehlt dem Arbeitgeber hingegen der Verhandlungspartner
1
WP/Preis, BetrVG, § 77 Rn. 21; HWK-Gaul § 77 BetrVG Rn. 2.
2
Das Günstigkeitsprinzip verhindert andernfalls eine Geltung, weil die durch Betriebsvereinba-
rung eingeführten Ethikrichtlinien zusätzliche Pflichten des Arbeitnehmers begründen und somit
ungünstiger sind.
3
WP/Preis, BetrVG, § 77 Rn. 16; Kock, MDR 2006, 673, 673.
4
Dazu ausführlin in Teil D (S. 249 ff.).
54
zum Abschluss einer Betriebsvereinbarung.
5
Insofern scheidet in solchen Unter-
nehmen eine Einführung von Ethikrichtlinien auf diesem Wege aus.
Im Folgenden sollen die Möglichkeiten einer Umsetzung von Ethikrichtlinien
per Betriebsvereinbarung allein aus verfahrenstechnischer Sicht dargestellt und
beleuchtet werden.
6
Als Verhandlungspartner einer Betriebsvereinbarung fungieren grundsätzlich
Arbeitgeber und Betriebsrat (vgl. § 77 Abs. 2 BetrVG). Neben dem Einzelbetriebs-
rat kommt allerdings auch eine Einführung von Ethikrichtlinien unter Beteiligung
des Gesamt-, des Konzern- und möglicherweise des Europäischen Betriebsrats in
Betracht. Diese unterscheiden sich in den ihnen zugewiesenen Zuständigkeitsbe-
reich voneinander.
I. Betriebsvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Einzelbetriebsrat
Zunächst können Ethikrichtlinien eingeführt werden, indem Arbeitgeber und
Einzelbetriebsrat eine Betriebsvereinbarung abschließen. Diese Konstellation stellt
aus betriebsverfassungsrechtlicher Sicht den Regelfall nach § 77 Abs. 2 Satz 1
BetrVG dar, in dem der Vertragsarbeitgeber als Inhaber des Betriebes
7
mit dem
zuständigen Einzelbetriebsrat verhandelt.
Kleine Unternehmen, in denen nur ein Betrieb samt zugehörigem Betriebsrat
existiert, sind auf die Einführung von Ethikrichtlinien auf diesem Wege beschränkt.
In größeren Unternehmen mit mehreren Betrieben und Betriebsräten erweist sich
der Abschluss einer Betriebsvereinbarung mit dem Einzelbetriebsrat gegenüber
einer Betriebsvereinbarung mit Gesamt- oder Konzernbetriebsrat
8
allerdings als
nachteilig: Die Betriebsvereinbarung – und damit auch die mit ihr eingeführte
Ethikrichtlinie – erstreckt sich in räumlicher Hinsicht allein auf denjenigen Betrieb,
dessen Betriebsrat sie im Rahmen seiner Zuständigkeit mit dem Arbeitgeber abge-
schlossen hat.
9
Eine per Betriebsvereinbarung mit dem Einzelbetriebsrat eingeführ-
te Ethikrichtlinie gilt also immer nur allein für den jeweiligen Betrieb.
5
Für betriebsratslose Betriebe kommt hingegen noch eine Einführung per Gesamtbetriebsverein-
barung in Betracht, sofern dieser gebildet wurde, vgl. § 50 Abs. 1 Satz 1 a. E.; Mehr dazu unten
unter § 8II.4. (S. 63).
6
Welche inhaltlichen Anforderungen an die auf diesem Wege eingeführten Ethikregeln zu stellen
sind, bedarf demgegenüber einer ausführlicheren Betrachtung. Dies erfolgt später unter § 14 (S.
201 ff.).
7
Fitting, § 77 BetrVG Rn. 20; Richardi/Richardi, Einl. BetrVG Rn. 119.
8
Siehe dazu unten § 8IV.2. ff. (S. 73 ff.).
9
Fitting, § 77 BetrVG Rn. 34; Richardi/Richardi, § 77 BetrVG Rn. 126.
55
In großen Unternehmen mit mehreren Betrieben stellt die Einführung von
Ethikrichtlinien anhand der hier dargestellten Konstellation deswegen einen be-
schwerlichen Weg dar, weil in jedem einzelnen Betrieb des Unternehmens zwi-
schen dem Betriebsrat und dem Arbeitgeber eine jeweils gesonderte Betriebsver-
einbarung abgeschlossen werden müsste. Dies erhöht das Risiko, aufgrund indivi-
dueller Verhandlungsergebnisse in den unterschiedlichen Betrieben abweichende
Vereinbarungen schließen zu müssen und eine konzerneinheitliche Ethikrichtlinie
deshalb nicht durchsetzen zu können. In Unternehmen mit mehreren Betriebsräten
dürfte eine Einführung von Ethikrichtlinien per Betriebsvereinbarungen mit den
Einzelbetriebsräten aufgrund originärer Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrates aber
ohnehin regelmäßig unwirksam sein.
10
Aufgrund dieser Erwägungen ist eine Einführung von Ethikrichtlinien mittels
Betriebsvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Einzelbetriebsrat also lediglich in
Unternehmen mit nur einem Betriebsrat zu empfehlen.
II. Betriebsvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Gesamtbetriebsrat
Neben dem Abschluss einer Betriebsvereinbarung zwischen Arbeitgeber und
Einzelbetriebsrat kommt die Einführung von Ethikrichtlinien mittels einer Be-
triebsvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Gesamtbetriebsrat in Betracht. Ein
Gesamtbetriebsrat ist gemäß § 47 Abs. 1 BetrVG zwingend zu bilden, sofern in
einem Unternehmen mehrere Betriebsräte bestehen.
11
Der Gesamtbetriebsrat ver-
tritt dann die Interessen der Arbeitnehmer auf Unternehmensebene
12
.
Eine Betriebvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Gesamtbetriebsrat stellt
jedoch nur dann ein taugliches Instrument zur Einführung von Ethikrichtlinien dar,
wenn die einzelnen Betriebe hinreichend an sie gebunden sind und der Gesamtbe-
triebsrat in dieser Angelegenheit wirksam Betriebsvereinbarungen abschließen
kann.
1. Inhalt und Reichweite der Gesamtbetriebsvereinbarung
Sofern der Gesamtbetriebsrat im Rahmen seiner originären Zuständigkeit nach
§ 50 Abs. 1 BetrVG tätig wird, wird die entsprechende Betriebsvereinbarung häu-
fig als „Gesamtbetriebsvereinbarung“ bezeichnet.
13
Nimmt der Gesamtbetriebsrat
10
Vgl. unten § 8II.3. (S. 61 ff.).
11
Fitting, § 47 BetrVG Rn. 3; Preis, Praxislehrbuch zum Kollektivarbeitsrecht, § 147 V. 2. a).
12
Preis, Praxislehrbuch zum Kollektivarbeitsrecht, § 147 V. 2. a).
13
vgl. etwa GK-BetrVG/Kreutz, § 50 Rn. 68; Richardi/Annuß, § 50 BetrVG Rn. 69; Fitting, § 50
BetrVG Rn. 73.
56
demgegenüber eine Auftragszuständigkeit gem. § 50 Abs. 2 Satz 1 BetrVG wahr,
so schließt er keine Gesamtbetriebsvereinbarungen, sondern „einfache“ Betriebs-
vereinbarungen ab.
14
Im Rahmen seiner Zuständigkeit kann der Gesamtbetriebsrat die ihm zuste-
henden Mitbestimmungsrechte freilich auch auf andere Weise – zum Beispiel als
Regelungsabrede oder Betriebsabsprache – ausüben als durch den Abschluss einer
Gesamtbetriebsvereinbarung. Insbesondere der Arbeitgeber wird jedoch bei der
Einführung von Ethikrichtlinien in der Regel den Abschluss einer Gesamtbetriebs-
vereinbarung anstreben, weil die Gesamtbetriebsvereinbarung gegenüber etwa der
Betriebsabsprache bei gleichem Verhandlungsaufwand einen entscheidenden Vor-
teil bietet: Die vom Gesamtbetriebsrat geschlossenen (Gesamt-) Betriebsvereinba-
rungen gelten gemäß § 51 Abs. 5 BetrVG in Verbindung mit § 77 Abs. 4 S. 1
BetrVG unmittelbar und zwingend in allen vom Gesamtbetriebsrat vertretenen Be-
trieben.
15
Ein einmal mit dem Gesamtbetriebsrat vereinbarter Ethikkodex kann da-
mit also einheitlich in allen Betrieben des Unternehmens eine verbindliche Wir-
kung entfalten, ohne dass (ggf. zusätzlich) mit den jeweiligen Einzelbetriebsräten
verhandelt werden müsste.
2. Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrates
Die Einführung von Ethikrichtlinien per Gesamtbetriebsvereinbarung ist nur
unter der Voraussetzung zulässig, dass der Gesamtbetriebsrat überhaupt für den
Abschluss einer entsprechenden Gesamtbetriebsvereinbarung zuständig ist. Dies ist
aber nur dann der Fall, wenn die Einführung von Ethikrichtlinien entweder in den
originären Zuständigkeitsbereich
16
des Gesamtbetriebsrates nach § 50 Abs. 1
BetrVG fällt oder eine Auftragszuständigkeit
17
nach § 50 Abs. 2 BetrVG vorliegt.
a) Originäre Zuständigkeit
Kraft originärer Zuständigkeit ist der Gesamtbetriebsrat nach dem Wortlaut
des § 50 Abs. 1 BetrVG zuständig für die Behandlung von Angelegenheiten, die
das Gesamtunternehmen oder eine Mehrzahl von Betrieben betreffen und die von
den Einzelbetriebsräten nicht geregelt werden können. Diese beiden Voraussetzun-
14
Richardi/Annuß, § 50 BetrVG Rn. 69.
15
So auch GK-BetrVG/Kreutz, § 50 Rn. 68.
16
Vgl. zu dem Begriff der originären Zuständigkeit Fitting, § 50 BetrVG Rn. 15 ff.
17
Vgl. dazu Fitting, § 50 BetrVG Rn. 62 ff.
57
gen müssen kumulativ vorliegen
18
: Nur ein betriebsübergreifender Sachverhalt, der
nicht durch die Einzelbetriebesräte geregelt werden kann, begründet also die origi-
näre Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrates. Die Einführung einer unternehmens-
weiten Ethikrichtlinie betrifft das Gesamtunternehmen
19
und kann daher zwanglos
als betriebsübergreifender Sachverhalt im Sinne von § 50 Abs. 1 BetrVG charakte-
risiert werden.
Bevor das grundsätzliche Vorliegen der zweiten Voraussetzung, das „Nichtre-
gelnkönnen“ durch die Einzelbetriebsräte, untersucht werden kann, muss zunächst
aber geklärt werden, was unter diesem unbestimmten Rechtsbegriff
20
überhaupt zu
verstehen ist.
Bei strengem Verständnis würde die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrates
immer dann ausscheiden, wenn die jeweilige Angelegenheit per Parallelvereinba-
rung auch durch die Einzelbetriebsräte geregelt werden könnte. Dies kann aller-
dings nicht richtig sein, da der Gesamtbetriebsrat bei diesem Verständnis nie zu-
ständig wäre – ihm würden lediglich die wenigen gesetzlich zugewiesenen Kompe-
tenzen (vgl. § 54 BetrVG und § 107 Abs. 2 Satz 2, Abs. 3 Satz 6 BetrVG oder §§
38, 49 WO 1953) verbleiben. Eine Begrenzung des Zuständigkeitsbereiches des
Gesamtbetriebsrates auf diejenigen Sachverhalte, für die eine Regelung auf betrieb-
licher Ebene denkgesetzlich ausscheiden würde, ist demnach abzulehnen.
21
Nach früherer Ansicht des Bundesarbeitsgerichts lag eine fehlende betriebli-
che Regelungsmöglichkeit demgegenüber immer dann vor, wenn die Regelung der
Angelegenheit dem Betriebsrat objektiv oder subjektiv unmöglich ist oder ein
zwingendes Erfordernis für eine mindestens betriebsübergreifende Regelung be-
steht.
22
Den jeweiligen Einzelbetriebsräten ist die Regelung einer Angelegenheit
immer dann objektiv unmöglich, wenn eine Maßnahme ihrem Gegenstand nach
ausschließlich betriebsübergreifend ist und auch gedanklich nicht in Teilakte zer-
18
BAG v. 26.01.1993 -1 AZR 303/92, AP Nr. 102 zu § 99 BetrVG 1972; GK-BetrVG/Kreutz, § 50
Rn. 21; HWK-Hohenstatt/Dzida § 50 BetrVG Rn. 3 f.
19
Vgl. GK-BetrVG/Kreutz, § 50 Rn. 6.
20
So GK-BetrVG/Kreutz, § 50 Rn. 25; Richardi/Annuß, § 50 BetrVG Rn. 7 spricht gar von einer
„sibyllinisch formulierten Einschränkung“.
21
So auch Ehrich, Die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats nach § 50 Abs. 1 Satz 1 BetrVG und
ihre Bedeutung bei den betrieblichen Beteiligungsrechten, ZfA 1993, 427, 437; Richardi in: FS
Gitter, 789, 791; Richardi/Annuß, § 50 BetrVG Rn. 8.
22
BAG v. 06. 12. 1988 – 1 ABR 44/87, AP Nr. 37 zu § 87 BetrVG 1972 Lohngestaltung; BAG v.
18. 10. 1994 – 1 ABR 17/94, AP Nr. 70 zu § 87 BetrVG 1972 Lohngestaltung; vgl. auch Ri-
chardi/Annuß, § 50 BetrVG Rn. 9.
58
legt werden kann
23
, etwa bei der Errichtung und Verwaltung von unternehmensbe-
zogenen Sozialeinrichtungen
24
. Subjektiv ist den Einzelbetriebsräten dagegen bei-
spielsweise eine Regelung im gesamten Bereich der freiwilligen Mitbestimmung
unmöglich, wenn der Arbeitgeber nur auf überbetrieblicher Ebene zu einer Rege-
lung bereit wäre.
25
Diese Jurisdiktion begegnete allerdings berechtigten Einwänden des Schrift-
tums. Zum einen wurde bemängelt, dass mit der objektiven und subjektiven Un-
möglichkeit wohl kaum etwas anderes gemeint sein kann als mit dem zwingenden
Erfordernis einer betriebsübergreifenden Regelung.
26
Zum anderen blieb die Recht-
sprechung eine handhabbare Definition der objektiven und subjektiven Unmög-
lichkeit schuldig
27
und musste teilweise auf weitere Hilfserwägungen zur Ausfül-
lung dieser Begriffe zurückgreifen
28
.
Mittlerweile berücksichtigt die Rechtsprechung die vom Schrifttum geäußerte
Kritik und zieht – abseits von objektiver und subjektiver Unmöglichkeit – das
zwingende Erfordernis einer unternehmenseinheitlichen oder zumindest betriebs-
übergreifenden Regelung als entscheidendes Beurteilungskriterium einer originären
Gesamtbetriebsratszuständigkeit heran.
29
Richtigerweise räumt das Bundesarbeits-
gericht dem Tatsachenrichter dabei einen gewissen Beurteilungsspielraum ein
30
, da
die Frage nach der fehlenden betrieblichen Regelungsmöglichkeit in § 50 Abs. 1
Satz 1 BetrVG letztlich einer abstrakten Beantwortung unzugänglich bleibt
31
und
anhand konkreter Umstände des Einzelfalls zu entscheiden ist
32
.
Es steht nun also in Frage, ob vor dem Hintergrund einer unternehmensein-
heitlichen bzw. betriebsübergreifenden Einführung von Ethikrichtlinien ein solches
23
GK-BetrVG/Kreutz, § 50 Rn. 28.
24
GK-BetrVG/Kreutz, § 50 Rn. 28; vgl. aber auch Richardi/Annuß, § 50 BetrVG Rn. 14.
25
So ausdrücklich BAG v. 06. 12. 1988 – 1 ABR 44/87, AP Nr. 37 zu § 87 BetrVG 1972 Lohnge-
staltung Rn. 47; Ehrich, ZfA 1993, 427, 439, GK-BetrVG/Kreutz, § 50 Rn. 28; undeutlich Fit-
ting, § 50 BetrVG Rn. 24.
26
Ehrich, ZfA 1993, 427, 442.
27
Ehrich, ZfA 1993, 427, 442; Richardi/Annuß, § 50 BetrVG Rn. 9.
28
BAG v. 11.02.1992 – 1 ABR 51/91, AP Nr 50 zu § 76 BetrVG 1972; Ehrich, ZfA 1993, 427,
442.
29
BAG v. 14.12.1999 – 1 ABR 27/98, AP Nr. 104 zu § 87 BetrVG 1972 Lohngestaltung; BAG v.
23.10.2003 – 7 ABR 55/01, AP Nr. 26 zu § 50 BetrVG 1972; BAG v. 26.04.2005 – 1 AZR
76/04, AP Nr. 12 zu § 87 BetrVG 1972; ferner GK-BetrVG/Kreutz, § 50 Rn. 28; Richar-
di/Annuß, § 50 BetrVG Rn. 13.
30
ausdrücklich BAG v. 26.01.1993 – 1 AZR 303/92, AP Nr 102 zu § 99 BetrVG 1972 Rn. 34.
31
Ehrich, ZfA 1993, 427, 442f.; Richardi/Annuß, § 50 BetrVG Rn. 13.
32
Fitting, § 50 BetrVG Rn. 22; Richardi/Annuß, § 50 BetrVG Rn. 19.
59
zwingendes Erfordernis besteht, das die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrat für
eine dahingehenden Vereinbarung mit dem Arbeitgeber begründen könnte. Bloße
Zweckmäßigkeitserwägungen, Kosten- oder Koordinierungsinteressen des Arbeits-
gebers reichen für ein zwingendes Erfordernis dabei freilich noch nicht aus.
33
Je
weniger ein Regelungsgegenstand mit den Besonderheiten des einzelnen Betriebes
zu tun hat, desto eher wird die Angelegenheit in den Zuständigkeitsbereich des
Gesamtbetriebsrates fallen.
34
Zunächst spricht jedoch gegen eine originäre Zuständigkeit des Gesamtbe-
triebsrates, dass es sich bei den mitbestimmungspflichtigen Tatbeständen in einer
Ethikrichtlinie maßgeblich um Fragen der Ordnung des Betriebes im Sinne von §
87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG handelt.
35
Das Bundesarbeitsgericht geht davon aus, dass
die Zuständigkeit für die Regelung sozialer Angelegenheiten im Zweifelsfall bei
den Einzelbetriebsräten liegt, weil die Mitbestimmungstatbestände betriebs- und
nicht unternehmensbezogen ausgestaltet sind.
36
Ausnahmsweise soll eine Zustän-
digkeit nur dann in Betracht kommen, wenn wegen produktionstechnischer Abhän-
gigkeiten mehrerer Betriebe voneinander eine einheitliche Regelung aus sachlichen
Gründen zwingend erforderlich sei, etwa wenn „bei fehlender einheitlicher Rege-
lung eine technisch untragbare Störung eintreten würde, die zu unangemessenen
betrieblichen oder wirtschaftlichen Auswirkungen führen könnte“.
37
An eine origi-
näre Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrates bei der Einführung von Ethikrichtlinien
sind demzufolge hohe Anforderungen zu knüpfen: Sachliche Gründe müssen es als
zwingend erforderlich erscheinen lassen, Ethikrichtlinien per einheitlicher Rege-
lung unter Beteiligung des Gesamtbetriebsrats zu erlassen, statt mit den Einzelbe-
triebsräten zu verhandeln.
Hierzu reicht es nicht aus, dass die Inhalte einer gewöhnlichen Ethikrichtlinie
zwar einen gewissen Bezug zum jeweils konkreten Einzelbetrieb aufweisen, sich
jedoch maßgeblich an die Belegschaft des Unternehmens als Ganze richten.
38
Auch
das Interesse des Arbeitgebers, den ethischen Maßstab für sämtliche Beschäftigte
seines Konzerns oder Unternehmens einheitlich festlegen zu können, kann allein
33
Richardi/Annuß, § 50 BetrVG Rn. 13; Fitting, § 50 BetrVG Rn. 23.
34
Fitting, § 50 BetrVG Rn. 23.
35
Dazu ausführlich unten § 17II.1. (S. 251 ff.).
36
BAG v. 06.04.1976 - 1 ABR 27/74, AP Nr. 2 zu § 50 BetrVG 1972.
37
BAG v. 23.09.1975 - 1 ABR 122/73, AP Nr. 1 zu § 50 BetrVG 1972.
38
So etwa die Verhaltensrichtlinie der Daimler AG oder der „konzernweite Verhaltenskodex für
alle Mitarbeiter“ der Deutsche Bank AG.
60
nicht genügen, um die originäre Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrates zu begrün-
den.
Ein ungleich dringenderes Erfordernis für eine unternehmenseinheitliche Re-
gelung stellt jedoch der Gesichtspunkt dar, dass eine sinnvolle Kodifizierung von
ethischen Standards nur unternehmenseinheitlich erfolgen kann. Andernfalls wür-
den die mit der Einführung der Ethikrichtlinie verfolgten Ziele verfehlt: Die nicht
unbedeutende Außenwirkung einer Ethikrichtlinie kann sich nur dann entfalten,
wenn alle Mitarbeiter des Unternehmens gleichermaßen an sie gebunden sind. Und
auch der Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet es, die Arbeitnehmer eines Unter-
nehmens einem einheitlichen Ethikkodex zu unterwerfen, statt bestimmte ver-
gleichbare Betriebe mit strengeren oder schwächeren Kodices auszustatten. Zudem
ist kaum vorstellbar, welche rationalen Argumente es rechtfertigen sollen, einem
einzelnen Betrieb höhere oder niedrigere Wertmaßstäbe zuzuweisen, als dem Rest
des Unternehmens. Allenfalls in Mischunternehmen, deren Sparten in unterschied-
lich sensiblen Geschäftsfeldern tätig sind, könnten bestriebsspezifisch unterschied-
liche Ethikrichtlinien sachgemäß erscheinen. Von diesen Ausnahmen abgesehen
können ethische Maßstäbe aber sinnvoll nur unternehmenseinheitlich, nicht jedoch
betriebsspezifisch festgelegt werden.
39
Aus faktischen Gründen kann deswegen – zumindest in Unternehmen mit ein-
heitlichen Strukturen – keine annähernd adäquate Regelung mit den Einzelbetriebs-
räten herbeigeführt werden. Zwar ist dem Bundesarbeitsgericht zuzustimmen,
wenn es die grundsätzliche Zuständigkeit der Einzelbetriebsräte für die Regelung
sozialer Angelegenheiten damit begründet, dass die Mitbestimmungstatbestände
betriebs- und nicht unternehmensbezogen ausgestaltet sind. Im Fall der Einführung
einer unternehmensweiten Ethikrichtlinie bedürfen diese an sich betriebsbezogene-
nen Angelegenheiten als Teil des Richtlinieninhalts jedoch regelmäßig einer unter-
nehmenseinheitlichen Umsetzung. Deswegen kann in diesem Fall ausnahmsweise
keine Regelung auf Betriebsebene erfolgen.
40
Insoweit bestehen sachlich zwingen-
de Gründe, die einer vom Bundesarbeitsgericht bei sozialen Angelegenheiten im
Zweifelsfall angenommenen Zuständigkeit der Einzelbetriebsräte entgegenstehen.
Stattdessen fällt die Einführung einer unternehmensweit geltenden Ethikrichtlinie
in den originären Zuständigkeitsbereich des Gesamtbetriebsrates.
41
39
Vgl. LAG Düsseldorf v. 14.11.2005 – 10 TaBV 46/05, DB 2006, 162.
40
Vgl. dazu LAG Frankfurt v. 18.01.2008 – 5 TaBV 31/06, AuA 2007, 695 (nicht rechtskräftig,
Rechtsbeschwerde eingelegt unter dem Aktenzeichen 1 ABR 40/07).
41
So auch LAG Düsseldorf v. 14.11.2005 – 10 TaBV 46/05, DB 2006, 162.
61
Es ist demnach festzuhalten, dass in Unternehmen mit mehreren Betriebsräten
die Mitbestimmung bei der Einführung von Ethikrichtlinien grundsätzlich in den
originären Zuständigkeitsbereich des Gesamtbetriebsrates nach § 50 Abs. 1 Satz 1
BetrVG fällt. Sofern ein Gesamtbetriebsrat existiert, kann der Arbeitgeber demnach
per Gesamtbetriebsvereinbarung die Einführung einer unternehmensweiten Ethik-
richtlinie vereinbaren.
b) Auftragszuständigkeit
Gemäß § 50 Abs. 2 BetrVG kann ein Einzelbetriebsrat durch Beauftragung die
Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrates in Angelegenheiten begründen, die norma-
lerweise in den Zuständigkeitsbereich des einzelnen Betriebsrates fallen.
42
Dadurch
sollen bessere Verhandlungsmöglichkeiten wahrgenommen werden, weil der Ge-
samtbetriebsrat einen engeren Kontakt mit der Unternehmensleitung aufweist.
43
Insofern kann durch Delegation auf den Gesamtbetriebsrat eine betriebsübergrei-
fende oder unternehmenseinheitliche Regelung in Angelegenheiten geschaffen
werden, in denen dies zwar zweckmäßig, jedoch im Hinblick auf § 50 Abs. 1
Satz 1 BetrVG nicht zwingend erforderlich erscheint.
Die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrates für den Abschluss einer Gesamtbe-
triebsvereinbarung zur Einführung von Ethikrichtlinien kann demnach durch wirk-
same Delegation durch die Einzelbetriebsräte ohne weiteres herbeigeführt werden.
Da aber bereits – wie oben festgestellt
44
– eine originäre Zuständigkeit des Ge-
samtbetriebsrates für diese Angelegenheit vorliegt, bedarf es einer Delegation
durch die Einzelbetriebsräte nicht. Insofern scheidet eine Auftragszuständigkeit des
Gesamtbetriebsrates für die Einführung von Ethikrichtlinien aus.
3. Gesamtbetriebsrat als zwingender Verhandlungspartner
Aus Arbeitgebersicht bietet die Gesamtbetriebsvereinbarung den Vorteil, dass
nur eine Einigung, und zwar mit dem Gesamtbetriebrat, erforderlich ist, um Ethik-
richtlinien einheitlich für das gesamte Unternehmen einzuführen. Der Abschluss
von Betriebsvereinbarungen mit den jeweiligen Einzelbetriebsräten könnte eine
derartige Einheitlichkeit nicht garantieren, weil individuelle Verhandlungsergeb-
nisse zu betriebsspezifischen Ethikrichtlinien führen könnten.
42
GK-BetrVG/Kreutz, § 50 Rn. 53; Fitting, § 50 BetrVG Rn. 62.
43
GK-BetrVG/Kreutz, § 50 Rn. 53.
44
Siehe § 8II.2.a) (S. 56 ff.).
62
Doch gerade in Unternehmen mit wenigen Betrieben sind Fälle denkbar, in
denen der Arbeitgeber gleichwohl per Einzelvereinbarungen mit den Betriebsräten
Ethikrichtlinien einführen möchte. Unter Umständen erhofft sich der Arbeitgeber
eine höhere Akzeptanz der Ethikrichtlinie, wenn er statt des Gesamtbetriebsrates
den jeweiligen Betriebsrat beteiligt. Der einzelne Betriebsrat steht nämlich häufig
in einer engeren Beziehung zu den einzelnen Arbeitnehmern eines Betriebs. Mögli-
cherweise führen aber auch individuelle Verhandlungserfahrungen mit den unter-
schiedlichen Betriebsratsmitgliedern dazu, dass der Arbeitgeber eine Beteiligung
der Einzelbetriebsräte gegenüber dem Gesamtbetriebsrat präferiert.
Der Grundsatz der Zuständigkeitstrennung zwischen Einzelbetriebsrat und Ge-
samtbetriebsrat, der jedenfalls im Bereich der notwendigen Mitbestimmung gilt
45
,
steht einem solchen Vorhaben allerdings entgegen. Im Einzelfall kann entweder
nur der Einzelbetriebsrat oder nur der Gesamtbetriebsrat für die Behandlung einer
bestimmten Angelegenheit zuständig sein.
46
Originäre Mitbestimmungsrechte des
Gesamtbetriebsrates und entsprechende Mitbestimmungsrechte der Einzelbetriebs-
räte schließen sich gegenseitig aus.
47
Diese Alternativzuständigkeit ergibt sich dar-
aus, dass der Gesamtbetriebsrat gemäß § 50 Abs. 1 Satz 1 BetrVG nur dann zu-
ständig ist, wenn die Angelegenheit nicht „durch die einzelnen Betriebsräte inner-
halb ihrer Betriebe geregelt werden“ kann.
48
Existiert ein Gesamtbetriebsrat in dem
betroffenen Unternehmen, so hat dieser die Mitbestimmungsrechte bei einer Ein-
führung von Ethikrichtlinien wahrzunehmen. Dem Arbeitgeber steht insoweit also
nicht die Wahlmöglichkeit einer Beteiligung des Gesamtbetsiebsrats oder der Ein-
zelbetriebsräte zu, sondern er ist vielmehr auf den Gesamtbetriebsrat als Verhand-
lungspartner festgelegt.
49
Die grundsätzliche Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrates für die Einführung
von Ethikrichtlinien führt allerdings dann zu massiven Problemen, wenn trotz Vor-
liegens der Voraussetzungen nach § 47 Abs. 1 BetrVG kein Gesamtbetriebsrat er-
richtet worden ist. Im originären Zuständigkeitsbereich des Gesamtbetriebsrates
kann der Einzelbetriebsrat nämlich nicht einmal dann tätig werden, wenn (gesetz-
45
Vgl. Fitting, § 50 Rn. 10; weiter GK-BetrVG/Kreutz, § 50 Rn. 17 ff., der von einer generellen
Zuständigkeitstrennung nicht nur im Bereich der zwingenden Mitbestimmung ausgeht.
46
GK-BetrVG/Kreutz, § 50 Rn. 18; Fitting, § 50 Rn. 10.
47
So BAG v. 06.04.1976 – 1 ABR 27/74. Ap Nr. 2 zu § 50 BetrVG 1972; BAG v. 03.05.1984 – 6
ABR 68/81, AP Nr. 5 zu § 95 BetrVG 1972.
48
GK-BetrVG/Kreutz, § 50 Rn. 18.
49
BAG v. 11.12.2001 - 1 AZR 193/01, AP Nr. 22 zu § 50 BetrVG 1972; WP/Roloff, § 50 BetrVG
Rn. 26; GK-BetrVG/Kreutz, § 50 Rn. 72 ff.; ferner in Bezug auf Ethikrichtlinien LAG Düssel-
dorf v. 14.11.2005 – 10 TaBV 46/05, DB 2006, 162.
63
widrig) kein Gesamtbetriebsrat errichtet wurde.
50
Die Betriebsparteien können
zwingende gesetzliche Zuständigkeiten nicht durch freiwillige Vereinbarungen
umgehen. Sie können daher einer Angelegenheit zwingender Mitbestimmung
51
, für
deren Ausübung kraft Gesetzes der Gesamtbetriebrat zuständig ist, nicht durch
Vereinbarungen auf der betrieblichen Ebene vorgreifen.
52
Für den Inhaber eines Unternehmens mit mehreren Betrieben und Betriebsrä-
ten bedeutet dies, dass eine wirksame Mitbestimmung bei der Einführung von
Ethikrichtlinien in jedem Fall nur durch den Gesamtbetriebsrat erfolgen kann, und
nicht etwa hilfsweise durch die Einzelbetriebsräte. Dementsprechend ist es für die
wirksame Einführung von Ethikrichtlinien per Betriebsvereinbarung in derartigen
Unternehmen faktische Voraussetzung, dass ein Gesamtbetriebsrat gebildet wurde.
Andernfalls können die bestehenden Mitbestimmungsrechte nicht wahrgenommen
und die Richtlinien deshalb nicht wirksam eingeführt werden.
Etwas anderes gilt lediglich dann, wenn in einem Unternehmen mit mehreren
betriebsratsfähigen Betrieben nur in einem dieser Betriebe ein Betriebsrat existiert.
Dann kann ein Gesamtbetriebsrat nicht errichtet werden (vgl. § 50 Abs. 1 BetrVG)
und der einzige im Unternehmen bestehende Betriebsrat kann dann an der Einfüh-
rung von Ethikrichtlinien beteiligt werden, sofern die Maßnahme auch seinen Be-
trieb betrifft.
53
Es bleibt somit festzuhalten, dass in einem Unternehmen mit mehreren Be-
triebsräten die Einführung von Ethikrichtlinien nicht wirksam per Beteiligung der
Einzelbetriebsräte vereinbart werden kann. Es ist vielmehr Voraussetzung einer
verbindlichen Einführung von Ethikrichtlinien, dass ein Gesamtbetriebsrat existiert
und seine originären Mitbestimmungsbefugnisse in dieser Angelegenheit wahr-
nimmt.
4. Fazit
Für die Einführung von Ethikrichtlinien in einem Unternehmen mit mehreren
Einzelbetriebsräten ist der Gesamtbetriebsrat originär zuständig. Eine entsprechen-
de, zwischen Gesamtbetriebsrat und Unternehmensleitung geschlossene Gesamtbe-
triebsvereinbarung wirkt unmittelbar und einheitlich im gesamten Unternehmen.
50
Richardi/Annuß, § 50 BetrVG Rn. 46; GK-BetrVG/Kreutz, § 50 Rn. 19; Fitting, § 50 BetrVG
Rn. 10.
51
Die Einführung von Ethikrichtlinien ist als Frage der Ordnung des Betriebs gem. § 87 Abs. 1 Nr.
1 BetrVG zwingend mitbestimmungspflichtig, s. u. § 17 (S. 249 ff.).
52
Fitting, § 50 BetrVG Rn. 10.
53
Richardi/Annuß, § 50 BetrVG Rn. 46.
64
Dabei werden auch diejenigen Betriebe erfasst, für die bisher kein Betriebsrat ge-
bildet wurde. In Angelegenheiten seines originären Zuständigkeitsbereiches – wie
etwa die Einführung von unternehmensweiten Ethikrichtlinien –, vertritt der Ge-
samtbetriebsrat nämlich auch betriebsratslose Betriebe (vgl. § 50 Abs. 1 Satz 1 a.
E.).
54
Eine Beteiligung der Einzelbetriebsräte stellt aufgrund strikter Zuständigkeits-
trennung keine zulässige Alternative zur Mitbestimmung durch den Gesamtbe-
triebsrat dar. In einem Unternehmen mit mehreren Betriebsräten kann eine Verein-
barung mit den Einzelbetriebräten die Beteiligung des Gesamtbetriebsrates auch
dann nicht ersetzen, wenn ein Gesamtbetriebsrat gesetzeswidrig nicht gebildet
wurde.
Der Gesamtbetriebsrat ist damit in Unternehmen mit mehreren Betrieben
grundsätzlich zwingender betriebsverfassungsrechtlicher Verhandlungspartner des
Arbeitgebers bei der Einführung von Ethikrichtlinien.
III. Betriebsvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Konzernbetriebsrat
Schließlich kommt eine Einführung von Ethikrichtlinien mittels Konzernbe-
triebsvereinbarung in Betracht.
Durch Beschlüsse der einzelnen Gesamtbetriebsräte kann für den Konzern
gemäß § 54 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ein Konzernbetriebsrat gebildet werden. Anders
als beim Gesamtbetriebsrat
55
ist die Errichtung eines Konzernbetriebsrats fakulta-
tiv, also nicht zwingend
56
. Aus diesem Grund ist der Arbeitgeber – im Gegensatz
zu dem Fall, dass ein Gesamtbetriebsrat gesetzeswidrig nicht gebildet wurde
57
auch nicht daran gehindert, ein anderes Arbeitnehmergremium (Einzelbetriebsrat,
Gesamtbetriebsrat) bei der Einführung von Ethikrichtlinien zu beteiligen, wenn ein
Konzernbetriebsrat nicht gebildet wurde.
Die Konzernbetriebsvereinbarung stellt jedoch nur dann ein taugliches Instru-
ment zur Einführung von Ethikrichtlinien im Unternehmen dar, wenn die einzelnen
Unternehmen bzw. Betriebe hinreichend an sie gebunden sind und der Konzernbe-
triebsrat in dieser Angelegenheit wirksam Konzernbetriebsvereinbarungen ab-
schließen kann.
54
GK-BetrVG/Kreutz, § 50 Rn. 45; Richardi/Annuß, § 50 BetrVG Rn. 51; WP/Roloff, § 50
BetrVG Rn. 20.
55
Vgl. oben § 8II. (S. 55 ff.).
56
GK-BetrVG/Kreutz, § 54 Rn. 1; Fitting, § 54 BetrVG Rn. 4.
57
Siehe oben § 8II.3. (S. 61 ff.).
65
1. Inhalt und Reichweite der Konzernbetriebsvereinbarung
Der Konzernbetriebsrat ist nach dem Gesetz im Rahmen seines originären Zu-
ständigkeitsbereichs Repräsentant der betriebsverfassungsrechtlich organisierten
Konzernbelegschaft. Er ist insoweit befugt, für die zu ihr gehörenden Arbeitnehmer
eine Betriebsvereinbarung zu schließen.
58
Betriebsvereinbarungen, die der Kon-
zernbetriebsrat im Rahmen seiner originären Zuständigkeit abschließt, werden üb-
licherweise als „Konzernbetriebsvereinbarungen“ bezeichnet.
59
Bei einer Delegati-
on nach § 58 Abs. 2 BetrVG spricht man dagegen von einer Gesamtbetriebsverein-
barung bzw. Betriebsvereinbarung, die nur mit den jeweils beauftragenden Einzel-
oder Gesamtbetriebsräten der Konzernunternehmen abgeschlossen wird.
60
Die zwischen Konzernarbeitgeber und Konzernbetriebsrat abgeschlossenen
Konzernbetriebsvereinbarungen gelten nach § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG unmittelbar
und zwingend, und zwar für alle Arbeitsverhältnisse der in den Konzernunterneh-
men beschäftigten Arbeitnehmer.
61
Schließt der Konzernbetriebsrat im Rahmen
seiner Zuständigkeit mit dem Arbeitgeber demnach eine Konzernbetriebsvereinba-
rung über die Einführung einer Ethikrichtlinie ab, so wird diese Richtlinie verbind-
lich für alle Arbeitnehmer des Konzerns eingeführt. Nichts anderes gilt für diejeni-
gen Fälle, in denen ein Tochterunternehmen mit dem Konzernbetriebsrat verhan-
delt, weil der Konzernbetriebsrat im Rahmen seiner Zuständigkeit auch mit den
abhängigen Konzernunternehmen Regelungen treffen kann.
62
Ähnlich wie eine Gesamtbetriebsvereinbarung lässt der Abschluss einer Kon-
zernbetriebsvereinbarung damit ein Höchstmaß an Planungssicherheit zu, da die
Einführung einer Ethikrichtlinie auf diese Weise nur der Vereinbarung mit einem
einzigen Arbeitnehmergremium bedarf. Insoweit ist die konzernweit einheitliche
Einführung einer Ethikrichtlinie beim Abschluss einer Konzernbetriebsvereinba-
rung stets gewährleistet. Dies bietet dem Arbeitgeber auch einen gewissen Vorteil
gegenüber dem Abschluss einer Gesamtbetriebsvereinbarung, da diese für jedes
Konzernunternehmen einzeln abgeschlossen werden müsste.
58
Richardi/Richardi/Annuß, § 58 BetrVG Rn. 35.
59
GK-BetrVG/Kreutz, § 58 Rn. 49; Richardi/Richardi/Annuß, § 58 BetrVG Rn. 45.
60
Richardi/Richardi/Annuß, § 58 BetrVG Rn. 45.
61
BAG v. 22.01.2002 – 3 AZR 554/00, AP Nr. 4 zu § 77 BetrVG 1972 Betriebsvereinbarung; GK-
BetrVG/Kreutz, § 58 Rn. 11; Fitting, § 58 BetrVG Rn. 35; a. A. Richardi/Richardi/Annuß, § 58
BetrVG Rn. 43; Joost, MüArbR/Joost, § 315 Rn. 82.
62
Richardi/Richardi/Annuß, § 58 BetrVG Rn. 44.
66
2. Zuständigkeit des Konzernbetriebsrates
Damit Ethikrichtlinien wirksam per Konzernbetriebsvereinbarung eingeführt
werden können, muss der Konzernbetriebsrat in dieser Angelegenheit überhaupt
zuständig sein. Die Zuständigkeit des Konzernbetriebsrates bemisst sich nach § 58
BetrVG und ist im Großen und Ganzen der Zuständigkeitsabgrenzung zwischen
dem Gesamtbetriebsrat und den Einzelbetriebsräten nachgebildet.
63
Deshalb ist
auch bei der Zuständigkeit des Konzernbetriebsrates zwischen einer originären
Zuständigkeit und einer Zuständigkeit kraft Auftrages zu unterscheiden.
64
a) Originäre Zuständigkeit
Der Konzernbetriebsrat ist kraft originärer Zuständigkeit nach § 58 Abs. 1
Satz 1 BetrVG für die Behandlung von Angelegenheiten zuständig, die den Kon-
zern oder mehrere Konzernunternehmen betreffen und nicht durch die einzelnen
Gesamtbetriebsräte innerhalb ihrer Unternehmen geregelt werden können. In An-
lehnung an die Rechtslage bei § 50 Abs. 1 BetrVG ist allgemein anerkannt, dass
eine Angelegenheit dann ausschließlich vom Konzernbetriebsrat wahrgenommen
werden kann, wenn im konkreten Fall ein zwingendes Erfordernis für eine kon-
zerneinheitliche oder jedenfalls konzernunternehmensübergreifende Regelung be-
steht.
65
Weil es sich bei dem Konzernbetriebsrat allerdings um ein fakultatives
Gremium handelt, wird vielerorts eine enge Auslegung befürwortet.
66
Ob bei der Einführung von Ethikrichtlinien ein zwingendes Erfordernis für ei-
ne konzerneinheitliche oder jedenfalls konzernunternehmensübergreifende Rege-
lung besteht, kann nicht abschließend beurteilt werden. Es kommt vielmehr auf die
konkreten Umstände des Einzelfalls an. Während im Hinblick auf eine originäre
Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrates noch mit dem zwingenden Erfordernis be-
triebsübergreifend einheitlicher Ethikrichtlinien argumentiert werden konnte, büßt
dieses Argument seine Stichhaltigkeit jedenfalls dann ein, wenn Ethikrichtlinien im
Mischkonzern eingeführt werden. In einem Konzern, dessen Tochterunternehmen
streng voneinander getrennt in diversen Sparten und unter unterschiedlichen Fir-
63
Vgl. Begründung des RegE, BT-Drucks. 715/70, S. 44; Richardi/Richardi/Annuß, § 58 BetrVG
Rn. 5; Fitting, § 58 BetrVG Rn. 7.
64
Vgl. Zum Gesamtbetriebsrat oben unter § 8II.2. (S. 56 ff.); ferner Fitting, § 58 BetrVG Rn. 7.
65
BAG v. 20.12.1995 - 7 ABR 8/95, AP Nr. 1 zu § 58 BetrVG 1972; BAG v. 12.11.1997 – 7 ABR
78/96, AP Nr. 2 zu § 58 BetrVG 1972; GK-BetrVG/Kreutz, § 58 Rn. 25; Fitting, § 58 BetrVG
Rn. 11.
66
Richardi/Richardi/Annuß, § 58 BetrVG Rn. 8; GK-BetrVG/Kreutz; § 58 Rn. 25, jeweils m. w.
N..
67
men operieren, mag eine konzerneinheitliche oder konzernunternehmensübergrei-
fende Einführung von Ethikrichtlinien nämlich weder zwingend erforderlich noch
gewünscht sein. Die Konzernleitung möchte vielleicht nur in einzelnen Tochterun-
ternehmen Ethikrichtlinien einführen. Unter Umständen will die Konzernspitze die
Richtlinien allerdings auch konzernweit einführen, dafür aber bestimmte, etwa als
Finanzdienstleister tätige Tochterunternehmen allein aufgrund gesetzlicher Ver-
pflichtungen anderen ethischen Maßstäben unterwerfen als die übrigen Tochterun-
ternehmen. In derartigen Fällen dürfte eine originäre Konzernbetriebsratszustän-
digkeit zu verneinen sein. Es ist dann auch aus praktischen Erwägungen sinnvoller,
auf der Ebene des Tochterunternehmens mit den Gesamtbetriebsräten zu verhan-
deln.
Anders ist die Lage möglicherweise dann zu beurteilen, wenn eine einheitliche
Einführung von Ethikrichtlinien für den gesamten Konzern angestrebt wird. In die-
sem Fall können die Verhandlungen mit den Arbeitnehmervertretern deutlich effi-
zienter gestaltet werden, wenn nicht mit den einzelnen Gesamtbetriebsräten, son-
dern nur mit dem Konzernbetriebsrat verhandelt wird. Bloße Koordinierungsinter-
essen der Konzernleitung oder Zweckmäßigkeitserwägungen reichen aber auch hier
nicht schon aus, um das zwingende Erfordernis einer einheitlichen Regelung dar-
zustellen.
67
Eine Zuständigkeit des Konzernbetriebsrates ist nach der Rechtsprechung des
Bundesarbeitsgerichts allerdings dann zu bejahen, wenn der Zweck einer Maß-
nahme nur durch einheitliche Regelung auf Konzernebene erreichen werden
kann.
68
Dies kann bei der Einführung von Ethikrichtlinien durchaus der Fall sein.
Zwar können Ethikrichtlinien, wie oben dargestellt, auch per Gesamtbetriebsver-
einbarung eingeführt werden. Sie weisen dann aber häufig als Verhandlungsergeb-
nis einen unternehmensspezifischen Zuschnitt auf. Insofern birgt eine Einführung
auf der Ebene der Tochterunternehmen die Gefahr, dass letztendlich keine einheit-
liche Konzernethikrichtlinie, sondern eine Vielzahl unternehmensspezifischer
Ethikrichtlinien verabschiedet wird.
Zumindest in Konzernen mit einer homogenen Struktur gilt jedoch der bereits
oben im Bezug auf die Betriebsebene
69
dargelegte Grundsatz, dass unterschiedliche
67
BAG v. 20.12.1995 - 7 ABR 8/95, AP Nr. 1 zu § 58 BetrVG 1972; BAG v. 12.11.1997 – 7 ABR
78/96, AP Nr. 2 zu § 58 BetrVG 1972; GK-BetrVG/Kreutz; § 58 Rn. 25; Richar-
di/Richardi/Annuß, § 58 BetrVG Rn. 8.
68
BAG v. 22.07.2008 – 1 ABR 40/07, NZA 2008, 1248; BAG v. 20.12.1995 - 7 ABR 8/95, AP
Nr. 1 zu § 58 BetrVG 1972.
69
Vgl. oben § 8II.2.a) (S. 56 ff.).
68
Ethikstandards für vergleichbare Unternehmen kaum zu rechtfertigen wären. Die
beabsichtigten positiven Effekte für das Konzernimage können zudem allein durch
eine konzerneinheitliche Regelung realisiert werden, wenn die gesellschaftsrechtli-
che Zergliederung des Konzerns von außen kaum wahrnehmbar ist. Andernfalls
können Kunden und Lieferanten nämlich nicht ohne weiteres nachvollziehen, wel-
che Unternehmesteile an welche ethischen Maßstäbe gebunden sind. Im Hinblick
auf solche Fallgestaltungen dürfte nach der Rechtprechung des Bundesarbeitsge-
richts der Zweck der Ethikrichtlinie nur durch eine einheitliche Regelung auf Kon-
zernebene erreicht werden können und deswegen ein zwingendes Erfordernis für
die konzernweite einheitliche Regelung bestehen.
Insofern kann die Frage, ob die Einführung von Ethikrichtlinien in den den
originären Zuständigkeitsbereich des (vorhandenen) Konzernbetriebsrates fällt,
nicht abschließend beantwortet werden. Eine solche Beurteilung hat vielmehr im
Einzelfall zu erfolgen. Zumindest aber bei einer konzernweiten Einführung von
Ethikrichtlinien in einem Konzern mit homogener Geschäftsstruktur kann jedoch
eine originäre Zuständigkeit des Konzernbetriebsrates angenommen werden. Un-
terschiedliche Ethikstandards für vergleichbare Unternehmen wären nämlich kaum
zu rechtfertigen, zudem könnte das arbeitgeberseitige Motiv einer Imagverbesse-
rung andernfalls nicht realisiert werden. Will ein Konzern also ethische Mindest-
standards festlegen, die für sämtliche Konzernunternehmen und deren Beschäftigte
gelten sollen, so kann dies sinnvoll nur durch eine einheitliche Regelung auf Kon-
zernebene erfolgen.
70
Mittels Gesamtbetriebsvereinbarung können diesen Mindest-
standards dann unternehmensspezifische Ergänzungen beigefügt werden, sofern
dazu Veranlassung besteht.
b) Auftragszuständigkeit
Sofern keine originäre Zuständigkeit des Konzernbetriebsrates nach § 58 Abs.
1 Satz 1 BetrVG vorliegen sollte, kommt eine Zuständigkeit kraft Auftrages durch
einen oder mehrere Gesamtbetriebsräte nach § 58 Abs. 2 BetrVG in Betracht. Dazu
müsste ein zuständiger Gesamtbetriebsrat den Konzernbetriebsrat mit qualifizierter
Mehrheit, das heißt mit der Hälfte der nach § 47 Abs. 7 BetrVG gewichteten
Stimmen seiner Mitglieder
71
, beauftragen, eine Angelegenheit für ihn wahrzuneh-
men. Aufgrund der Delegation kann der Konzernbetriebsrat die Verhandlungsbe-
fugnisse des delegierenden Einzel- oder Gesamtbetriebsrates wahrnehmen sowie in
dessen Namen Betriebsvereinbarungen abschließen.
70
LAG Frankfurt v. 18.01.2007 - 5 TaBV 31/06 (n.r.), AiB 2007, 663.
71
Fitting, § 58 BetrVG Rn. 25.
69
Eine Delegation an den Konzernbetriebsrat bietet ähnliche Vorteile wie eine
Delegation nach § 50 Abs. 2 BetrVG, etwa bessere Verhandlungsmöglichkeiten
aufgrund des engeren Kontaktes des Konzernbetriebsrates zur Konzernspitze. Die
Herbeiführung einer Auftragszuständigkeit des Konzernbetriebsrates kann daher
insbesondere dann sinnvoll sein, wenn in anderen Tochterunternehmen Ethikrich-
tlinien bereits praktiziert werden und von diesen Erfahrungen profitiert werden soll.
3. Fazit
Auch die Konzernbetriebsvereinbarung erweist sich als taugliches Instrument
zur Einführung von Ethikrichtlinien. Sie eignet sich besonders für Konzerne, in
denen per Rahmenrichtlinie zunächst ein konzernweit einheitlicher ethischer Min-
deststandard geschaffen werden soll, der in den einzelnen Konzernunternehmen per
Gesamtbetriebsvereinbarung um (tochter-)unternehmensspezifische Vorschriften
ergänzt wird. Eine originäre Zuständigkeit des Konzernbetriebsrates dürfte im Re-
gelfall aber nur dann vorliegen, wenn eine konzernweite Ethikrichtlinie für einen
Konzern mit einheitlicher Geschäftsstruktur eingeführt wird. Liegt demgegenüber
keine originäre Zuständigkeit des Konzernbetriebsrates vor, kann möglicherweise
dennoch eine Konzernbetriebsvereinbarung abgeschlossen werden, wenn die Zu-
ständigkeit des Konzernbetriebsrates kraft Auftrages begründet wird.
IV. Betriebsvereinbarung zwischen Konzernmutter und Arbeitnehmerver-
tretungen des Tochterunternehmens
Gerade in großen Konzernen bietet es sich an, die Einführung von Ethikrich-
tlinien von der Konzernspitze aus voranzutreiben. Auf diese Weise lässt sich ein
nicht bloß unternehmenseinheitlicher, sondern möglicherweise sogar konzernein-
heitlicher Ethikkodex verwirklichen. Eine solch umfassende Einführung ist jedoch
mit besonderen Hindernissen verbunden: In internationalen Konzernen muss eine
einheitliche Ethikrichtlinie beispielsweise den Erfordernissen unterschiedlichster
Rechtsordnungen genügen. Im nationalen Recht bedarf dagegen die Frage einer
Beantwortung, ob der Konzernspitze außer dem Konzernbetriebsrat auch noch an-
dere betriebsverfassungsrechtliche Verhandlungspartner zur Verfügung stehen, mit
denen sie die Einführung von Ethikrichtlinien vereinbaren könnte. In Betracht
kommen insoweit die Einzelbetriebsräte und die Gesamtbetriebsräte der Tochterun-
ternehmen.
70
1. Betriebsvereinbarung zwischen Konzernleitung und einem Einzelbetriebs-
rat des Tochterunternehmens
Ethikrichtlinien könnten möglicherweise auch durch Betriebvereinbarung zwi-
schen dem Mutterunternehmen und den Einzelbetriebsräten der Konzerntöchter
eingeführt werden. Dies bietet den Vorteil, dass die Konzernspitze einheitlich als
Vertragspartei der jeweiligen Betriebsvereinbarungen auftritt. Die Verhandlungen
mit dem Betriebsrat über die Betriebsvereinbarung müssen also nicht einzeln in den
jeweiligen Betrieben zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat erfolgen und koordi-
niert werden, sondern können konzentriert zwischen Konzernspitze und den jewei-
ligen Betriebsräten erfolgen. Dies verringert die Gefahr abweichender Vereinba-
rungen und erhöht damit die Chance auf die Durchsetzung einer konzerneinheitli-
chen Ethikrichtlinie.
Dessen ungeachtet bestehen gewisse Bedenken, ob die Konzernspitze tatsäch-
lich in Verhandlungen mit dem Einzelbetriebsrat des Tochterunternehmens treten
kann: So fällt die Wahrnehmung der Mitbestimmungsrechte bei einer Einführung
von Ethikrichtlinien unter Umständen in den originären Zuständigkeitsbereich von
Gesamt- oder Konzernbetriebsrat, sofern diese gebildet wurden. Demnach könnte
der Konzernspitze der Einzelbetriebsrat als Verhandlungspartner entzogen sein.
Hinzu kommt noch ein weiterer Einwand: Wenn Betriebsvereinbarungen zwischen
dem Betriebsrat und dem Arbeitgeber gemeinsam zu beschließen sind (§ 77 Abs. 2
Satz 1 BetrVG), so gilt als „Arbeitgeber“ im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes
der Inhaber der betrieblichen Ordnungsgewalt und Vertragsarbeitgeber der dort
Beschäftigten.
72
Da die Konzernspitze jedoch weder Inhaber des Betriebes noch
Vertragsarbeitgeber der betroffenen Belegschaft ist, erscheint es demnach zunächst
ausgeschlossen, dass Ethikrichtlinien auch per Betriebsvereinbarung zwischen der
Konzernleitung und dem Betriebsrat des Tochterunternehmens eingeführt werden
können.
Allerdings: Für den Bereich des nach § 58 Abs. 1 BetrVG zuständigen Kon-
zernbetriebsrats ist anerkannt, dass ihm als Verhandlungs- und Vertragspartner
auch die Konzernobergesellschaft gegenüberstehen kann.
73
Der herrschenden Kon-
zernspitze kommt somit zumindest teilweise eine betriebsverfassungsrechtliche
72
Vgl. BAG v. 12.11.1997 – 7 ABR 78/96, AP Nr. 2 zu § 58 BetrVG; Fitting, § 77 BetrVG Rn.
20; Richardi/Richardi, Einl. BetrVG Rn. 119.
73
BAG v. 12.11.1997 – 7 ABR 78/96, AP Nr. 2 zu § 58 BetrVG; Fitting, § 58 BetrVG Rn. 6 m. w.
N.; ausführlich zum Problem der Zuständigkeitsbestimmung auf Arbeitgeberseite Richar-
di/Richardi/Annuß, BetrVG, 6. Aufl., § 58 Rz 35 ff.; GK-BetrVG/Kreutz, § 58 BetrVG Rn. 11;
ferner Junker, Internationales Arbeitsrecht im Konzern, S. 405..
71
Arbeitgeberstellung zu. Aus dieser betriebsverfassungsrechtlichen Arbeitgeberstel-
lung könnte man ableiten, dass die Konzernspitze nicht bloß mit dem Konzernbe-
triebsrat, sondern auch mit dem Betriebsrat des Tochterunternehmens Betriebsver-
einbarungen abzuschließen vermag.
Hiergegen ergeben sich allerdings schwerwiegende Zweifel: Um wirksame
Betriebsvereinbarungen schließen zu können, müssen die Zuständigkeiten von Ar-
beitgeber und Arbeitnehmervertretung nämlich miteinander korrespondieren. Zu-
dem erscheint es mehr als fraglich, ob dies bei einer zwischen Betriebsrat des
Tochterunternehmens und der Konzernspitze geschlossenen Betriebsvereinbarung
tatsächlich der Fall ist.
Die betriebsverfassungsrechtlichen Zuständigkeiten sind nach gegenständli-
chen und nach partnerbezogenen Gesichtspunkten getrennt. Die gegenständliche
Zuständigkeitstrennung weist den unterschiedlichen Gremien verschiedene Rege-
lungsgegenstände zu. So wird etwa verhindert, dass die Konzernspitze einen Ge-
genstand aus dem (originären) Zuständigkeitsbereich des errichteten Gesamtbe-
triebsrats (vgl. § 50 BetrVG) durch Vereinbarung mit dem Konzernbetriebsrat re-
gelt.
74
Die partnerbezogene Zuständigkeitstrennung demgegenüber weist der Ar-
beitnehmervertretung einen bestimmten Verhandlungspartner auf Seiten des Ar-
beitgebers zu. So ist beispielsweise dem Betriebsrat der Vertragsarbeitgeber bzw.
Betriebsinhaber als Regelungspartner zugewiesen (vgl. § 77 Abs. 2 BetrVG).
75
Gerade die partnerbezogene Zuständigkeitstrennung darf aber nicht durchbro-
chen werden. Dies würde das Grundprinzip aufheben, dass dem Betriebsrat auf
Arbeitnehmerseite ausschließlich der Vertragsarbeitgeber auf Arbeitgeberseite ge-
genübersteht. Dann aber stünde etwa die Konzernspitze in sämtlichen Angelegen-
heiten als gleichgeordneter betriebsverfassungsrechtlicher Arbeitgeber für Ver-
handlungen zur Verfügung.
76
Spiegelbildlich könnten Betriebs- und Gesamtbe-
triebsräte ihre Beteiligungsrechte auch unmittelbar gegenüber der Konzernspitze
geltend machen. Insofern würden grundsätzliche betriebsverfassungsrechtliche
Zuständigkeitszuweisungen ausgehebelt.
Der Betriebsrat des Tochterunternehmens kann mit der Konzernspitze dem-
nach keine Betriebsvereinbarung abschließen, mittels derer Ethikrichtlinien einge-
74
BAG v. 06.04.1976 – 1 ABR 27/74, AP Nr. 2 zu § 50 BetrVG; Fitting, § 50 BetrVG Rn. 10.
75
Vgl. BAG v. 12.11.1997 – 7 ABR 78/96, AP Nr. 2 zu § 58 BetrVG; Fitting, § 77 BetrVG Rn.
20; Richardi/Richardi, Einl. BetrVG Rn. 119.
76
Mahnhold, Compliance und Arbeitsrecht, S. 336.
72
führt werden.
77
Ihm ist als Verhandlungspartner vielmehr der Betriebsinhaber, und
nicht die Konzernspitze zugewiesen.
Es ist jedoch denkbar, dass sich der Arbeitgeber des Tochterunternehmens
durch die Konzernspitze vertreten lassen könnte. Die dem Arbeitgeber zustehenden
Rechte und Pflichten braucht dieser schließlich nicht in Person auszuüben, sondern
kann sich vielmehr vertreten lassen.
78
Insofern ist eine Vertretung des Arbeitgebers
durch Führungskräfte oder leitende Angestellte des Unternehmens zweifellos mög-
lich.
79
Eine Vertretung durch Mitglieder der Konzernspitze wird hingegen generell
abgelehnt, weil eine Vertretung durch betriebsfremde Personen grundsätzlich aus-
geschlossen sei.
80
Demzufolge könnte der Arbeitgeber auch nicht die Konzernspit-
ze bevollmächtigen, an seiner Stelle mit dem Betriebsrat zu verhandeln.
Wenn man sich jedoch den Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit
(§ 2 Abs. 1 BetrVG) vergegenwärtigt, der das Zusammenwirken zwischen den Be-
triebsparteien ganz entscheidend prägt, erscheint es nicht immer schlüssig, be-
triebsfremde Personen pauschal auszuschließen. Zu Recht setzt Joost
81
mit dem
Gebot vertrauensvoller Zusammenarbeit den nach dem allgemeinen Zivilrecht ge-
gebenen Möglichkeiten des Arbeitgebers Grenzen, die Handlungsorganisation per-
sonell beliebig zusammenzusetzen. Dies hänge damit zusammen, dass sich der Be-
triebsrat der Handlungsorganisation des Arbeitgebers nicht entziehen kann, sondern
die geschaffenen Strukturen als gegeben hinnehmen muss. Insofern habe der Ar-
beitgeber bei der Bildung seiner eigenen Handlungsorganisation die Belange des
Betriebsrates zu berücksichtigen; sie darf nicht so verfasst werden, dass eine ver-
trauensvolle Zusammenarbeit nicht stattfinden kann.
82
Dem Betriebsrat muss demnach also stets ein sachkundiger und (entschei-
dungs-) kompetenter Verhandlungspartner auf Arbeitgeberseite gegenüberstehen.
Angesichts des hohen Koordinierungsaufwandes bei der Einführung von Ethikrich-
tlinien in großen Unternehmen wird es sich regelmäßig als vorteilhafter erweisen,
77
So auch Mahnhold, Compliance und Arbeitsrecht, S. 337. Da hier Verhandlungspartner der
Betriebsrat des Einzelunternehmens ist, ergeben sich nicht die Probleme im Hinblick auf eine
unmittelbare Wirksamkeit der Betriebsvereinbarung im Betrieb, die sich in der Konstellation
Konzernspitze – Konzernbetriebsrat ergeben; vgl. dazu Richardi/Richardi/Annuß, BetrVG, 6.
Aufl., § 58 Rz 35 ff.; GK-BetrVG/Kreutz, § 58 BetrVG Rn. 11 und unten unter § 8III. (S. 64 ff.).
78
GK-BetrVG/Kraft/Franzen, § 1 Rn. 91.
79
GK-BetrVG/Kraft/Franzen, § 1 Rn. 91; Richardi/Richardi, Einleitung BetrVG Rn. 123f.; Fit-
ting, § 1 BetrVG Rn. 240; MüArbR/v. Hoyningen-Huene, § 299 Rn. 12.
80
GK-BetrVG/Kraft/Franzen, § 1 Rn. 91; MüArbR/v. Hoyningen-Huene, § 299 Rn. 12.
81
Joost, FS Zeuner, S. 67, 71.
82
Joost, FS Zeuner, S. 67, 71.
73
dem Betriebsrat einen Verhandlungspartner zu geben, der mit den Zusammenhän-
gen auf Unternehmens- oder Konzernebene vertraut ist und entsprechende Ent-
scheidungsbefugnisse aufweist. Mitglieder der Konzernspitze haben zumeist einen
besseren Überblick über Art und Ausmaß der Einführung von Ethikrichtlinien und
können den Einzelbetriebsrat beispielsweise besser über die zur Einführung füh-
renden Motive aufklären als Angehörige des Tochterunternehmens. Eine Be-
schränkung auf betriebsangehörige Personen würde in diesem Fall zu kurz greifen
und eine effektive Zusammenarbeit sogar erschweren.
83
Insofern ist davon auszu-
gehen, dass sich der Arbeitgeber auch durch unternehmensangehörige Personen
vertreten lassen darf, sofern dies sachdienlich erscheint.
Konzernleitung und Einzelbetriebsrat des Tochterunternehmens können dem-
nach keine Betriebsvereinbarung zur Einführung von Ethikrichtlinien abschließen.
Eine Beschränkung der Vertretungsbefugnis des Arbeitgebers auf betriebsangehö-
rige Personen greift in diesen Fällen allerdings zu kurz, vielmehr kann der Arbeit-
geber auch Angehörige der Konzernspitze bevollmächtigen, für ihn mit dem Be-
triebsrat zu verhandeln. Die Betriebsvereinbarung kommt dann aber freilich gemäß
den allgemeinen Vertretungsregeln zwischen dem Arbeitgeber des Tochterunter-
nehmens und dem Einzelbetriebsrat zustande.
2. Betriebsvereinbarung zwischen Konzernleitung und Gesamtbetriebsrat
Aus denselben Gründen, aus denen die Möglichkeit einer Einführung von
Ethikrichtlinien per Betriebsvereinbarung zwischen Konzernleitung und Einzelbe-
triebsrat des Tochterunternehmens ausscheidet, ist gleichermaßen eine Einführung
per Gesamtbetriebsvereinbarung zwischen Konzernleitung und Gesamtbetriebsrat
ausgeschlossen. Auch dem Gesamtbetriebsrat ist nämlich die Unternehmensleitung
des Tochterunternehmens, und nicht etwa die Konzernspitze als Verhandlungspart-
ner zugewiesen.
84
Eine Gesamtbetriebsvereinbarung können Konzernmutter und
der Gesamtbetriebsrat des Tochterunternehmens also nicht wirksam abschließen.
Die Unternehmensleitung der Konzerntochter kann ihre Verhandlungsbefugnis
allerdings im Rahmen des allgemeinen Vertretungsrechts wirksam an die Konzern-
leitung delegieren.
85
Es ist allerdings erforderlich, dass auf Arbeitgeberseite stets
Personen tätig werden, denen hinsichtlich des Verhandlungsgegenstandes eigene
Verhandlungs- und Entscheidungskompetenzen zustehen.
86
Insofern kann auch die
83
So auch Joost, FS Zeuner, S. 67, 72.
84
GK-BetrVG/Kreutz, § 50 Rn. 70; Fitting, § 50 BetrVG Rn. 14; MüArbR/Joost, § 313 Rn. 43.
85
GK-BetrVG/Kreutz, § 50 Rn. 70; Fitting, § 50 BetrVG Rn. 14.
86
GK-BetrVG/Kreutz, § 50 Rn. 70.
74
Konzernleitung zum Abschluss einer Betriebsvereinbarung über die Einführung
von Ethikrichtlinien bevollmächtigt werden.
Unter der Voraussetzung, dass eine wirksame Vertretung vereinbart wurde,
kann der Gesamtbetriebsrat des Tochterunternehmens mit der Konzernleitung über
die Einführung einer Ethikrichtlinie verhandeln. Die geschlossene Gesamtbetriebs-
vereinbarung kommt dann allerdings nicht zwischen der Konzernmutter und dem
Gesamtbetriebsrat des Tochterunternehmens, sondern nach den allgemeinen Regeln
des Vertretungsrechts zwischen Gesamtbetriebsrat und dem durch die Konzernlei-
tung vertretenen Tochterunternehmen zustande.
3. Fazit
Der Konzernspitze stehen demnach außer dem Konzernbetriebsrat auch noch
die Einzelbetriebsräte und Gesamtbetriebsräte der Tochterunternehmen zur Verfü-
gung, um über die Einführung von Ethikrichtlinien zu vereinbaren. Voraussetzung
dafür ist jedoch eine wirksame Bevollmächtung durch die betriebsverfassungsrech-
tlich vorgesehenen Verhandelungspartner, regelmäßig also die Unternehmenslei-
tung des Tochterunternehmens.
V. Betriebsvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Europäischem Be-
triebsrat
Schließlich verbleibt im Rahmen des Beziehungsgeflechts zwischen den un-
terschiedlichen Arbeitnehmergremien und dem Arbeitgeber noch die Option einer
Einführung von Ethikrichtlinien per Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und dem
Europäischen Betriebsrat.
Dazu müsste aber zunächst beim Arbeitgeber überhaupt ein Europäischer Be-
triebsrat existieren. Gemäß § 1 Abs. 1 Satz 1 i. V. m. § 2 Abs. 1 EBRG sind in al-
len gemeinschaftsweit tätigen Unternehmen mit Sitz im Inland und gemeinschafts-
weit tätigen Unternehmensgruppen, deren herrschendes Unternehmen im Inland
liegt, auf freiwilliger Basis Europäische Betriebsräte zu vereinbaren. Kommt es
nicht zu einer Vereinbarung, so wird ein Europäischer Betriebsrat gemäß § 1 Abs.
1 Satz 2 EBRG kraft Gesetzes errichtet. Der Europäische Betriebsrat wird dabei
zusätzlich zu eventuell bereits bestehenden, auf das nationale Territorium bezoge-
nen Arbeitnehmervertretungen gebildet.
87
Im Sinne des EBRG sind Unterneh-
mensgruppen allerdings nur dann gemeinschaftsweit tätig, wenn sie mindestens
1000 Arbeitnehmer in den Mitgliedstaaten beschäftigen und mindestens zwei ihrer
87
HWK-Giesen, EBRG Rn. 1.
75
Unternehmen mit Sitz in verschiedenen Mitgliedstaaten je mindestens 150 Arbeit-
nehmer in verschiedenen Mitgliedstaaten beschäftigen (vgl. § 3 Abs. 2 EBRG).
Insofern kommt eine Einführung von Ethikrichtlinien unter Mitwirkung des Euro-
päischen Betriebsrates ohnehin nur in großen Unternehmen oder Unternehmens-
gruppen in Frage.
Ungleich bedeutsamer in hiesigem Zusammenhang ist jedoch der Umstand,
dass sich die Kompetenzen des Europäischen Betriebsrats auf bloße Anhörungs-
und Unterrichtungsrechte beschränken (vgl. § 17 EBRG bzw. § 31ff. EBRG).
88
Es
besteht hingegen nicht die Möglichkeit, in Anlehnung an die Konzernbetriebsver-
einbarung etwa eine „Europäische Betriebsvereinbarung“ zwischen Konzerleitung
und Europäischem Betriebsrat abzuschließen.
89
Die Konzernführung kann bzw.
muss den Europäischen Betriebsrat also zwar unterrichten und anhören, wenn die
Einführung einer gemeinschaftsweit geltenden Ethikrichtlinie vorbereitet wird.
Dies ermöglicht etwa die Koordination der Einführung vieler nationaler Ethikrich-
tlinien, indem beispielsweise eine Muster- oder Rahmenrichtlinie vorab im Europä-
ischen Betriebsrat zur Diskussion gestellt würde. Zur tatsächlichen Umsetzung
bleibt der Arbeitgeber jedoch auf die Möglichkeiten einer Konzern- oder Gesamt-
betriebsvereinbarung beschränkt. Insofern scheidet die Option aus, Ethikrichtlinien
per Vereinbarung zwischen der Konzernmutter und dem Europäischen Betriebsrat
einzuführen.
VI. Fazit
Die Betriebsvereinbarung stellt eine attraktive Möglichkeit zur Einführung
von Ethikrichtlinien dar. Ihre unmittelbare und zwingende Wirkung (§ 77 Abs. 3
BetrVG) gewährleistet eine umfassende und einheitliche Einführung. Darüber hi-
naus kann eine Einführung per Betriebsvereinbarung durchaus zu einer größeren
Akzeptanz der Richtlinie bei der Belegschaft führen als eine einseitige Einführung,
weil durch die Betriebsratsarbeit die Interessen der Arbeitnehmer bei der Gestal-
tung der Ethikrichtlinie effektiv vertreten werden können. Der Arbeitgeber hat
zwar ein Arbeitnehmergremium gleichberechtigt an der Gestaltung der Richtlinie
zu beteiligen, läuft auf diesem Wege aber nicht Gefahr, ein Mitbestimmungsrecht
zu „übersehen“ und damit eine (teilweise) materiellrechtlich unwirksame Richtlinie
einzuführen.
88
Tschöpe/Clemenz, Teil 4 A Rn. 44.
89
HWK-Giesen, EBRG Rn. 1.
76
Je nach Unternehmensstruktur und geplanter Reichweite der Ethikrichtlinie
sind Betriebsvereinbarungen über die Einführung von Ethikrichtlinien mit dem
Einzelbetriebsrat, dem Gesamtbetriebsrat oder dem Konzernbetriebsrat abzuschlie-
ßen. Der Arbeitgeber kann allerdings nicht frei wählen, mit welchem dieser Gre-
mien er verhandeln möchte. Eine Beteiligung des Einzelbetriebsrates kommt nur
dann in Frage, wenn in einem Unternehmen nur ein einzelner Betrieb samt Be-
triebsrat gebildet wurde. Bestehen in einem Unternehmen mehrere Betriebsräte, ist
der Gesamtbetriebsrat vorranigiger Verhandlungspartner. Wurde dieser nicht gebil-
det, obwohl die Voraussetzungen nach § 47 BetrVG vorliegen, können Ethikrich-
tlinien nicht wirksam per Betriebsvereinbarung eingeführt werden. Die Errichtung
eines Konzernbetriebsrates ist dagegen fakultativ, weshalb eine Betriebsvereinba-
rung mit den Gesamtbetriebsräten abgeschlossen werden kann, selbst wenn trotz
Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen kein Konzernbetriebsrat gebildet wur-
de.
Ungeachtet dieser verfahrenstechnischen Fragen stellt der Abschluss einer Be-
triebsvereinbarung nach der bisherigen Untersuchng den vorzugswürdigen Weg zur
Einführung einer Ethikrichtlinie dar. Auf diese Weise lassen sich in besonderem
Maße eine umfassende Einführung mit einer hohen Akzeptanz der Richtlinie in der
Belegschaft und angemessener Berücksichtigung der Arbeitnehmerinteressen ver-
binden.
77
§ 9 Einführung per Tarifvertrag
Schließlich kommt eine Einführung von Ethikrichtlinien per Tarifvertrag in
Betracht. Gemäß § 1 Abs 1 TVG können die Tarifvertragsparteien einen Tarifver-
trag abschließen, der Rechtsnormen bezüglich des Inhaltes von Arbeitsverhältnis-
sen enthalten kann. Insofern kann auch die Geltung eines ethischen Regelwerkes
vereinbart werden.
Ähnlich einer Betriebsvereinbarung erweist sich eine Einführung von Ethik-
richtlinien per Tarifvertrag deshalb als besonders vorteilhaft, weil die Normen des
einschlägigen Tarifvertrages gem. § 4 Abs. 1 Satz 1 TVG „unmittelbar und zwin-
gend“ zwischen den beiden Arbeitsvertragsparteien gelten. Da es sich bei Ethik-
richtlinien um Regeln zur Ordnung im Betrieb und damit um betriebliche Fragen
im Sinne des § 3 Abs. 2 TVG handelt
1
, entfalten die per Tarifvertrag eingeführten
Ethikregeln bei einem tarifgebundenen Arbeitgeber diese Wirkung unabhängig von
der Tarifgebundenheit der bei ihm beschäftigten Arbeitnehmer.
2
Der Tarifvertrag
bietet damit die Möglichkeit, Ethikrichtlinien einheitlich und nur durch ein einziges
Rechtsgeschäft einzuführen.
Den Tarifpartnern stehen unterschiedliche Modelle zur Verfügung, um die Ge-
staltung von Ethikrichtlinien per Tarifvertrag zu vereinbaren: Mit einem Verbands-
tarifvertrag kann zwar eine große Zahl von Unternehmen erfasst werden. Um allen
Bedürfnissen der Tarifunterworfenen jedoch gerecht zu werden, dürften sich auf
diesem Wege regelmäßig nur Rahmenrichtlinien zur Vermittlung eines ethischen
Minimums vereinbaren lassen.
3
Eine Einführung per Verbandstarifvertrag würde
aber auch bedeuten, dass der Arbeitgeber– anders als bei den bisher aufgezeigten
Umsetzungsinstrumenten – an den Verhandlungen zur Einführung der Ethikrichtli-
nie gar nicht selbst beteiligt wäre, sondern seine Interessen durch den Arbeitgeber-
verband vertreten würden.
Wird das Regelwerk demgegenüber durch einen Firmentarifvertrag umgesetzt,
ist der Arbeitgeber unmittelbar beteiligt. Eine Einführung auf diesem Wege weist
zudem den Vorteil auf, dass die Ethikrichtlinie auf das jeweilige Unternehmen
„maßgeschneidert“ ist. Da im Regelfall die Einführung von Ethikrichtlinien aus
einer Motivation des Arbeitgebers heraus erfolgt, bietet ein Firmentarifvertrag die
1
HWK-Henssler, § 3 TVG Rn. 36.
2
Wiedemann/Oetker, § 3 TVG Rn. 163.
3
Vgl. insoweit unten unter § 16III. ff. (S. 244 ff.).
78
besseren Möglichkeiten, dem in der Praxis vorherrschenden Verlangen nach einer
konzern- oder unternehmensspezifischen Umsetzung zu entsprechen.
Die Einführung von Ethikrichtlinien durch Tarifvertrag schafft zugleich „vol-
lendete Tatsachen“ im einzelnen Betrieb: Aufgrund des Tarifvorranges nach § 87
Abs. 1 Satz 1 BetrVG kann der Betriebsrat im Hinblick auf die Gestaltung der im
Betrieb anwendbaren Ethikrichtlinie kein Initiativrecht mehr geltend machen, weil
sein Mitbestimmungsrecht insoweit ausgeschlossen ist.
4
Dies könnte zwar als in
gewisser Weise dem Betriebsklima dienlich aufgefasst werden, weil ein damit ver-
bundenes Konfliktpotential aus den Betrieben auf die Ebene der Tarifvertragspar-
teien verlagert wird. Andererseits dürfte gerade eine solche Vorgehensweise auf
den Widerstand des Betriebsrates stoßen, weil er sich der zu regelnden Materie
sachlich näher wähnt.
Ob der Tarifvertrag allerdings wirklich das vorzugswürdige Instrument zur
Einführung von Ethikrichtlinien darstellt, bleibt fraglich. Aus Sicht des Arbeitge-
bers steht nämlich zu befürchten, dass die Gewerkschaft, mit der er - oder der ihn
vertretende Arbeitgeberverband – den Abschluss des Tarifvertrages anstrebt, die
paritätische Verhandlungssituation dazu nutzt, eigene Moralvorstellungen in die
Ethikrichtlinie einzubringen und damit das Konzept des Arbeitgebers zu verändern.
Zudem soll mit Ethikrichtlinien typischerweise ein unternehmensbezogenes Kon-
zept umgesetzt werden. Eine unternehmensspezifische Umsetzung von Ethikrich-
tlinien per Tarifnorm wird aber nur beim Abschluss eines Firmentarifvertrages ge-
lingen, in aller Regel jedoch nicht mit Verbands- oder Branchentarifverträgen. Die-
se erfassen nämlich eine Vielzahl von Unternehmen, so dass sich mit ihnen sinn-
voll nur ein gewisser ethischer Mindestrahmen vereinbaren lässt, hingegen keine
unternehmensspezifischen Ethikrichlinien. Zudem erscheint zweifelhaft, ob die
Tarifpartner tatsächlich sachgerecht über die Einführung von Ethikrichtlinien ver-
handeln können. Ein Betriebsrat weist zu dieser Regelungsmaterie nämlich regel-
mäßig eine größere Sachnähe auf und könnte konkrete Arbeitnehmerinteressen
folglich viel besser vertreten.
Zusammenfassend bleibt festzuhalten, dass auch ein Tarifvertrag dazu genutzt
werden kann, Ethikrichtlinien wirksam einzuführen. Für eine Umsetzung auf die-
sem Wege bietet sich allerdings nur der Abschluss eines Firmentarifvertrages an,
weil es sich bei Ethikrichtlinien typischerweise um eine unternehmensspezifische
Regelungsmaterie handelt. Dem Arbeitgeber bietet die Einführung von Ethikrich-
tlinien per Tarifvertrag den Vorteil, dass er nur mit einem Verhandlungspartner
4
Richardi/Richardi, § 77 BetrVG Rn. 248; MüArbR/Matthes, § 327 Rn. 70 ff..
79
über die Regelungsinhalte verhandeln muss und diese nach Abschluss des Tarifver-
trages unmittelbar und zwingend (vgl. § 4 Abs. 1 TVG) für alle Arbeitnehmer sei-
nes Unternehmens, auch die nicht tarifgebundenen (vgl. § 3 Abs. 2 TVG), gelten.
81
§ 10Fazit
Dem Arbeitgeber bietet sich ein umfangreiches Instrumentarium, um Ethik-
richtlinien ins Arbeitsverhältnis einzuführen. Grundsätzlich kommt eine Umset-
zung per Direktionsrecht, Änderungskündigung, Arbeitsvertrag, Zusatzvereinba-
rung, Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag in Betracht.
Bei der Beurteilung, auf welchem Wege sich eine Einführung von Ethikricht-
linien im konkreten Fall am besten bewerkstelligen lässt, hat der Arbeitgeber nicht
nur den Inhalt des geplanten Regelwerkes zu berücksichtigen. Er muss auch die
Unternehmensstruktur, den Anwendungsbereich der Richtlinie und das Maß an
Arbeitnehmerakzeptanz, welches er anstrebt, in seine Überlegungen mit einbezie-
hen. Zusätzlich gilt es, die umfassenden Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates
zu beachten.
1
Eine einseitige Einführung von Ethikrichtlinien per Direktionsrecht mag in
den Augen des Arbeitgebers durchaus attraktiv erscheinen, weil ein Regelwerk auf
diesem Wege unabhängig von einer Zustimmung der einzelnen Arbeitnehmer im-
plementiert werden kann.
2
Das gleiche gilt, wenn er sich der Änderungskündigung
bedient, um Ethikrichtlinien in seinem Unternehmen umzusetzen. Eine einseitige
Umsetzung birgt jedoch stets das Risiko, dass die Belegschaft eine solchermaßen
eingeführte Ethikrichtlinie möglicherweise nicht akzeptiert. Zudem entbindet auch
eine einseitige Einführung von Ethikrichtlinien den Arbeitgeber nicht davon, die
Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates zu wahren.
Wenn der Arbeitgeber aber ohnehin im Bereich der erzwingbaren Mitbestim-
mung den Betriebsrat zu beteiligen hat, bietet es sich an, direkt mit ihm eine Be-
triebsvereinbarung über die Einführung einer Ethikrichtlinie abzuschließen. Der
Arbeitgeber hat zwar die Inhalte der Ethikrichtlinie in den Verhandlungen zur Dis-
position zu stellen. Er kann dafür aber eine erhöhte Akzeptanz innerhalb der Beleg-
schaft erreichen, weil deren Interessen – je nach Unternehmensstruktur und den
vorhandenen Interessenvertretungen – von Einzel-, Gesamt- oder Konzernbetriebs-
rat effektiv vertreten werden können. Zudem lassen sich Ethikrichtlinien per Be-
triebsvereinbarung in die einzelnen Arbeitsverhältnisse implementieren, ohne dass
zusätzliche Vereinbarungen mit den einzelnen Arbeitnehmern abgeschlossen wer-
den müssten (vgl. § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG).
1
Dazu unten unter § 17 (S. 249 ff.).
2
Insofern hat auch der Wal-Mart-Konzern (vergeblich) versucht, seine Ethikrichtlinie einseitig
einzuführen, vgl. LAG Düsseldorf v. 14.11.2005 – 10 TaBV 46/05, DB 2006, 162.
82
Ein ähnlicher Effekt ließe sich freilich auch mit einer Einführung von Ethik-
richtlinien per Tarifvertrag erreichen. Sinnvoll erscheint in diesem Zusammenhang
allerdings nur der Abschluss eines Firmentarifvertrages. Die charakteristische Un-
ternehmensbezogenheit von Ethikrichtlinien spricht allerdings für den Abschluss
einer Betriebsvereinbarung. Zudem muss auf Arbeitnehmerseite auch nur mit Ein-
zel-, Gesamt- oder Konzernbetriebsrat verhandeln werden. Andernfalls könnten
mitunter auch unternehmensexterne (Verbands-)Interessen Einzug in die Richtlinie
finden, wenn der Verhandlungspartner des Arbeitgebers etwa die Aufnahme ge-
werkschaftlich propagierter Standardinhalte in die Ethikrichtlinie verlangt. Nach
alledem stellt die Betriebsvereinbarung den vorzugswürdigen Weg dar, Ethikrich-
tlinien rechtstechnisch umzusetzen und in das Arbeitsverhältnis einzuführen.
83
Teil C Inhaltskontrolle von Ethikrichtlinien
Nach der eingehenden Untersuchung der zur Verfügung stehenden Instrumen-
te einer Einführung von Ethikrichtlinien bedarf es nun einer genaueren Betrachtung
der zulässigen Ethikrichtlinieninhalte. Im Zentrum dieser Frage steht die Bestim-
mung von Grundlagen, Umfang und Grenzen einer Inhaltskontrolle von Ethikricht-
linien.
Wie die obige Darstellung gängiger Richtlinieninhalte
1
gezeigt hat, werden
Arbeitnehmerpflichten in vielfältiger Hinsicht durch Ethikrichtlinien konkretisiert
und erweitert. Die Einführung einer Ethikrichtlinie kann deshalb auch mit erhebli-
chen Nachteilen für die regelungsunterworfenen Arbeitnehmer verbunden sein,
etwa weil bestimmte Richtlinienklauseln umfassende Nebenpflichten begründen.
Um die betroffenen Arbeitnehmer effizient vor derartigen Nachteilen zu schützen,
müssen dem Arbeitgeber bei der Einführung und der Gestaltung von Ethikrichtli-
nien rechtliche Grenzen gesetzt werden.
Zum einen werden diese Grenzen durch das Mitbestimmungsrecht des Be-
triebsrates definiert. Durch die erzwingbare Beteiligung des Betriebsrates bei der
Einführung von Ethikklauseln mit mitbestimmungspflichtigem Inhalt finden die
Arbeitnehmerinteressen bereits bei der inhaltlichen Gestaltung der Ethikrichtlinie
besondere Berücksichtigung.
2
Die vom BetrVG gewährte, gleichberechtige Ver-
handlungsposition wird der Betriebsrat dazu nutzen, die Aufnahme von als unan-
gemessen empfundenen Inhalten bereits im Vorfeld der Einführung des Kodices so
weit wie möglich zu verhindern. In diesem Hinblick handelt es sich bei der Mitbes-
timmung des Betriebsrates um eine „vorbeugende Inhaltskontrolle“, da dieses
Gremium im Rahmen seiner Beteiligungsrechte lediglich als angemessen erachte-
ten Ethikklauseln zustimmen wird.
Dem präventiven Schutz durch die betriebliche Mitbestimmung steht das (rep-
ressive) Instrument der Inhaltskontrolle gegenüber, mit dem im Streitfall die inhalt-
liche Zulässigkeit bereits eingeführter Richtlinienklauseln überprüft werden kann.
Da Ethikrichtlinien auf unterschiedliche Art und Weise in das Arbeitsverhältnis
eingeführt werden können
3
, variiert allerdings die Rechtsgrundlage einer Inhalts-
kontrolle von Fall zu Fall. Je nachdem, ob das Regelwerk etwa per Zusatzvereinba-
rung oder per Betriebsvereinbarung eingeführt wird, richtet sich die Prüfung nach
1
Oben unter § 5II. (S. 28 ff.).
2
Dazu später noch ausführlich unter § 17 (S. 249 ff.).
3
Siehe oben Teil B (S. 41 ff.).
84
der AGB-Kontrolle gemäß §§ 305 ff. BGB oder nach einer Rechtskontrolle nach
Maßgabe des § 75 BetrVG (vgl. § 310 Abs. 4 Satz 1 BGB).
4
Würde diesen Vor-
schriften ein unterschiedlicher Kontrollmaßstab innewohnen, vermag möglicher-
weise schon die Wahl des Einführungsinstrumentes die Qualität der Inhaltskontrol-
le erheblich zu beeinflussen.
Das Schrifttum hat sich bislang allerdings nur ansatzweise damit beschäftigt,
Grundsätze einer Inhaltskontrolle von Ethikrichtlinien auf- und darzustellen
5
, wäh-
rend sich die Rechtsprechung bisher zwar mit den Mitbestimmungsrechten des Be-
triebsrates bei der Einführung von Ethikrichtlinien, nicht jedoch mit der Inhalts-
kontrolle solcher Regelwerke befasst hat.
6
Da in betriebsratslosen Betrieben allein eine Inhaltskontrolle die Arbeitnehmer
vor unangemessenen Richtlinienklauseln schützt, besteht insofern zunächst das
Bedürfnis, die Prinzipien einer Inhaltskontrolle von Ethikrichtlinien näher zu be-
stimmen und erst danach die Einzelheiten der Mitbestimmungsrechte des Betriebs-
rates bei der Einführung von Ethikrichtlinien unter § 17 (S. 249 ff.) darzustellen.
Grundsätzliche Bedeutung bei der Inhaltskontrolle von Ethikrichtlinien kommt
den unbestimmten Rechtsbegriffen von „Treu und Glauben“ sowie der „Billigkeit“
zu: Bei einer Einführung per Direktionsrecht (vgl. § 106 GewO) oder Betriebsver-
einbarung (vgl. § 75 BetrVG) hat sich der Klauselinhalt nach der Billigkeit zu rich-
ten; bei einer Einführung per Zusatzvereinbarung oder Arbeitsvertrag ist hingegen
das Gebot von Treu und Glauben (vgl. § 307 Abs. 1 BGB) zu beachten. Wenn nach
Billigkeit entschieden werden soll, sind offenbar alle beteiligten Interessen zu be-
rücksichtigen
7
, und das Gebot von Treu und Glauben (§ 242 BGB) enthält den Ge-
danken, dass der einzelne seine Interessen nicht ohne Rücksichtnahme auf die Be-
lange des Mitmenschen verfolgen darf.
8
Die Begriffe der „Billigkeit“ und von „Treu und Glauben“ sind demnach eng
mit einer Abwägung der miteinander kollidierenden Arbeitgeber- und Arbeitneh-
4
BAG v. 09.12.1981 – 5 AZR 549/79, AP Nr. 14 zu § 112 BetrVG 1972; Richardi/Richardi, § 77
BetrVG Rn. 118.
5
Regelmäßig wird auf die Erforderlichkeit einer Inhaltskontrolle etwa nach § 305 ff. BGB hinge-
wiesen, ohne jedoch näher auf deren Grundsätze einzugehen, vgl. Eisenbeis/Nießen, FS Leine-
mann, S. 697, 698; Borgmann, NZA 2003, S. 352, 354; Meyer, NJW 2006, 3608.
6
Vgl. etwa BAG v. 22.07.2008 – 1 ABR 40/07, NZA 2008, 1248; LAG Düsseldorf v. 14.11.2005
– 10 TaBV 46/05, DB 2006, 162.
7
BAG v. 19.06.1985 – 5 AZR 57/84, AP Nr. 11 zu § 4 BAT; Schuster/Darsow, NZA 2005, 273,
274.
8
Hubmann, AcP 155, 85, 87 m. w. N.
85
merinteressen verknüpft. Unabhängig von dem jeweiligen Einführungsinstrument
ist also bei jeder Form einer Inhaltskontrolle
9
von Ethikrichtlinien eine Interessen-
abwägung vorzunehmen
10
. Es erscheint daher sinnvoll, zunächst die miteinander
kollidierenden Arbeitgeber- und Arbeitnehmerinteressen zu identifizieren und zu
untersuchen, bevor auf die Besonderheiten einer Inhaltskontrolle von Ethikrichtli-
nien im Hinblick auf das jeweilige Einführungsinstrument eingegangen wird.
9
bzw. einer Rechtskontrolle von Betriebsvereinbarungen nach § 75 BetrVG.
10
Struck, FS Esser, 171, 171 spricht gar davon, dass die Interessenabwägung das ganze Recht
beherrsche.
87
§ 11Interessenlage
Werden Ethikrichtlinien in einem Betrieb eingeführt, so treffen aufgrund der
Vielseitigkeit üblicher Richtlinienklauseln
1
eine große Zahl von Arbeitnehmer- und
Arbeitgeberinteressen aufeinander. Um ein von allen Seiten als akzeptabel angese-
henes Regelwerk einführen zu können, sind diese Interessen untereinander abzu-
wägen. Doch auch Drittinteressen sind zu berücksichtigen, wenn die Ethikrichtlinie
beispielsweise auf Initiative des Mutterunternehmens hin implementiert werden
soll. Dies kann, wie oben verdeutlicht, insbesondere dann der Fall sein, wenn die
Konzernobergesellschaft aufgrund ihres Listings an Handelsplätzen in den USA
den Vorschriften des dort geltenden Börsenrechts unterliegt.
I. Arbeitnehmerinteressen
Die Arbeitnehmerinteressen bei der Einführung von Ethikrichtlinien lassen
sich maßgeblich auf deren Schutzbedürfnis vor unangemessenen und benachteili-
genden Ethikklauseln und ihr Bedürfnis, eigene Inhalte in die Ethikrichtlinie ein-
zubringen, zurückführen. Insofern maßgeblich sind demnach das Schutz- und das
Mitwirkungsinteresse der Arbeitnehmer.
1. Schutzinteresse
Die Einführung von Ethikrichtlinien kann sich in verschiedenen Formen als
nachteilig für den Arbeitnehmer und damit gegenläufig zu seinen Interessen he-
rausstellen: Vielfach wird durch die Einführung einer Ethikrichtlinie eine derart
erhebliche Ausweitung arbeitnehmerseitiger Pflichten befürchtet, dass dies einer
zusätzlichen Arbeitsbelastung ohne Lohnausgleich gleichkommen könnte. Doch
auch die Konkretisierung bestehender Pflichten kann zu einer zusätzlichen Belas-
tung des Arbeitnehmers führen. Werden nämlich abstrakte Arbeitnehmerpflichten
in konkrete Handlungsanweisungen umgeformt, verringert dies den Handlungs-
spielraum des Arbeitnehmers und erhöht zugleich aus seiner Sicht das Risiko, ge-
gen diese Pflichten zu verstoßen. Dies ist etwa dann der Fall, wenn die Mitarbeiter
einer Kette von Kfz-Werkstätten im Arbeitsvertrag zum sorgfältigen Umgang mit
dem (werkstatteigenen) Werkzeug verpflichtet werden, eine entsprechende Richtli-
nienklausel aber beispielsweise zur wöchentlichen Reinigung des kompletten
Werkzeugsatzes nach einem bestimmten Verfahren aufruft.
1
Die gängigen Inhalte wurden unter § 5II.1 – V. (S. 28 ff.) beschrieben.
88
Darüber hinaus können einzelne Klauselinhalte, wie etwa der Aufruf zum
„Whistleblowing“, spürbare Auswirkungen auf das kollegiale Miteinander haben,
das Betriebsklima nachhaltig belasten und zu einem negativen Arbeitsumfeld füh-
ren. Zusätzlich bewirken Ethikrichtlinien nicht selten die Abschöpfung von mit der
Arbeitsleistung verbundenen Vorteilen, deren Inanspruchnahme durch die Arbeit-
nehmer bisher vom Arbeitgeber geduldet wurde; so etwa die Annahme von Kun-
den- und Werbegeschenken oder Einladungen zu Restaurantbesuchen oder Sport-
events. Und schließlich bleibt regelmäßig zu befürchten, dass durch die Einführung
von Ethikrichtlinien von gesetzlich definierten Maßstäben, etwa dem Umfang von
Sorgfalts- und Haftungspflichten, zum Nachteil der Arbeitnehmer abgewichen
wird.
Insofern wird es im Zentrum der arbeitnehmerseitigen Interessenvertretung
stehen, die Einführung entsprechender Ethikklauseln zu verhindern. Der bestehen-
de Pflichtenkreis soll allenfalls konkretisiert, jedoch nicht erweitert werden, beste-
hende Vorteile sollen erhalten bleiben.
2. Mitwirkungsinteresse
Die Interessen der Arbeitnehmer beschränken sich allerdings keinesfalls dar-
auf, bestimmte Inhalte aus Ethikrichtlinien fernzuhalten. Möglicherweise beinhal-
ten die Arbeitnehmerinteressen umgekehrt, bestimmte Regelungen oder Sachver-
halte in die einzuführende Ethikrichtlinie aufzunehmen. In solchen Fällen ist das
„Mitwirkungsinteresse“ der Arbeitnehmer betroffen. Aufgrund einschlägiger Mit-
bestimmungsrechte bei der Einführung von Ethikrichtlinien
2
bietet das Betriebsver-
fassungsrecht dem Betriebsrat umfangreiche Möglichkeiten, ein solches Interesse
effektiv wahrzunehmen. Denkbar ist vor allem eine von Arbeitnehmerseite initiier-
te Einfügung von Klauseln, bei denen der Arbeitnehmerschutz vor Diskriminie-
rung, unangemessener Behandlung oder sonstigen Gefahren am Arbeitsplatz im
Vordergrund steht. Auf Arbeitnehmerinitiative können jedoch auch Klauseln einge-
fügt werden, die eigene Arbeitnehmerrechte begründen. Denkbar wäre etwa eine
liberal ausformulierte Regelung zur politischen Betätigung im Betrieb, nach der in
Zeiten des Wahlkampfes zur Bundestagswahl die Programme der zur Wahl stehen-
den Parteien an die Kollegen verteilt werden dürfen.
Das Mitwirkungsinteresse ist immer dann betroffen, wenn die Arbeitnehmer-
seite die Aufnahme völlig neuer Klauselinhalte anstrebt. Schutz- und Mitwirkungs-
interesse können allerdings auch nebeneinander bestehen, wenn die Arbeitnehmer-
2
Dazu später ausführlich unter § 17 (S. 249 ff.).
89
seite ihr Schutzinteresse durch eine Mitwirkung verfolgt, die auf die inhaltliche
Abschwächung belastender oder die Verstärkung begünstigender Ethikklauseln
abzielt. Insofern könnte die Arbeitnehmerseite darauf drängen, eine Whistleblo-
wing-Klausel von einer „Muss“- in eine „Kann“-Vorschrift umzuwandeln oder –
um das Beispiel von oben aufzugreifen – das Austeilen von Parteiprogrammen
auch vor Landtagswahlen zu erlauben.
3. Fazit
Bei der Einführung von Ethikrichtlinien bestehen auf Seiten der Arbeitnehmer
typischerweise zwei maßgebliche Interessen, das Schutz- und das Mitwirkungs-
interesse. Zentrales Anliegen der Arbeitnehmer ist dabei der Schutz vor benachtei-
ligenden Ethikklauseln. Das Mitwirkungsinteresse geht dagegen häufig mit dem
Schutzinteresse einher, etwa wenn die Arbeitnehmerseite versucht, benachteiligen-
de Klauseln abzuschwächen. Der Arbeitgeber muss sich also nicht nur darauf ein-
stellen, bestimmte Klauseln gegenüber den Arbeitnehmern oder deren Vertretungs-
gremien zu verteidigen, sondern wird sich vielfach auch mit abweichenden
und/oder ergänzenden Klauselvorschlägen von Arbeitnehmerseite auseinanderset-
zen müssen.
II. Arbeitgeberinteressen
Den Arbeitnehmerinteressen steht eine Vielzahl von möglichen Arbeitgeber-
interessen gegenüber. Diese lassen sich grob in Eigeninteressen des Arbeitgebers
und (Fremd-)Interessen des Mutterunternehmens aufteilen. Bei letzteren interessiert
insbesondere die Frage, ob die Interessen des Mutterunternehmens bei der Einfüh-
rung von Ethikrichtlinien überhaupt zu berücksichtigen sind, oder ob es allein auf
die Interessen der regelungsunterworfenen Arbeitnehmer und des Arbeitgebers
ankommt.
1. Eigeninteressen des Arbeitgebers
Die bei einer Einführung von Ethikrichtlinien vorhandenen Arbeitgeberinter-
essen sind maßgeblich auf die bereits zuvor dargestellten Motive
3
zurückzuführen,
die den Arbeitgeber überhaupt erst zur Entwicklung einer Ethikrichtlinie bewegen.
Gegenüber dem Schutz- und Mitwirkunginteresse auf Arbeitnehmerseite kann der
Arbeitgeber also im Hinblick auf die Gestaltung der Richtlinie auf seine ökonomi-
3
Siehe oben § 4I. (S. 15 ff.).
90
schen Interessen
4
und die Erfüllung gesetzlicher Vorgaben verweisen. Der Arbeit-
geber hat zudem ein starkes Interesse daran, die Richtlinie möglichst ohne Modifi-
kationen durch die Arbeitnehmerseite umzusetzen, weil er seine Motive nur auf
diese Weise vollständig verwirklichen kann. Bei einer solchen Einführung blieben
jedoch die Schutz- und Mitwirkungsinteressen der Arbeitnehmer unberücksichtigt,
die auf eine Beteiligung bei der Gestaltung der Ethikrichtlinie gerichtet sind. Der
Arbeitgeber muss sich deswegen darauf einstellen, dass bestimmte Regelungsinhal-
te auf den Widerstand der Arbeitnehmer stoßen und abgeschwächt oder erweitert
werden müssen. Ihm wird es aber ohnehin kaum möglich sein, für seine Ethikrich-
tlinie ein Mindestmaß an Akzeptanz zu erreichen, wenn diese ohne Rücksicht auf
die Schutz- und Mitwirkungsinteressen der Arbeitnehmer eingeführt wurde.
2. Interessen des Mutterunternehmens
Möglicherweise sind neben den bereits dargestellten Arbeitnehmer- und Ar-
beitgeberinteressen auch die Interessen des Mutterunternehmens bei der Interessen-
abwägung zu berücksichtigen. Ein Interesse an der Einführung von Ethikrichtlinien
kann schließlich nicht nur der Arbeitgeber, sondern auch die übergeordnete Kon-
zerngesellschaft haben.
a) Relevante Interessen des Mutterunternehmens
Gerade bei deutschen Tochterunternehmen von an Wertpapierbörsen in den
USA gehandelten Konzernmüttern wird der Impuls zur Umsetzung eines Ethikkon-
zeptes häufig von der Konzernobergesellschaft her kommen, weil sie dazu gesetz-
lich verpflichtet ist.
5
Darüber hinaus existieren allerdings noch weitere Interessen:
Von einem Imagegewinn des Tochterunternehmens kann beispielsweise der Ge-
samtkonzern profitieren, ebenso kommen die mit der Einführung einer Ethikrich-
tlinie verbundenen ökonomischen Vorteile etwa einem beherrschenden Unterneh-
men mittelbar zugute. Diese Aspekte stellen bereits erhebliche Interessen des Mut-
terunternehmens dar, die bei einer Abwägung nicht unberücksichtigt bleiben dür-
fen. Von großer Bedeutung bei der Einführung von Ethikrichtlinien sind darüber
hinaus das Vereinheitlichungs- und das Haftungsvermeindungsinteresse der Kon-
zernspitze.
4
Dass sich viele Motive auf ökonomische Interessen zurückführen lassen, wurde oben unter §
4VII. (S. 25 f.) bereits angesprochen.
5
Zur gesetzlichen Verpflichtung zur Einführung von Ethikrichtlinien nach US-amerikanischem
Recht, von der auch deutsche Konzerne betroffen sein können, siehe oben § 4VI.1. (S. 19 f.).
91
aa) Vereinheitlichungsinteresse
In der Praxis von besonderer Relevanz ist das Interesse des Mutterunterneh-
mens an der Einführung einer konzernweit einheitlichen Ethikrichtlinie. Vielfach
wird sich ausschließlich ein konzerneinheitliches Ethikkonzept als praktikabel he-
rausstellen, da andernfalls etwa für jedes Tochterunternehmen eigene Ethikrichtli-
nien gestaltet werden müsste. Auch der Imagegewinn, den sich der Konzern von
der Einführung einer Ethikrichtlinie verspricht, wird sich nur dann maximieren,
wenn der Kodex auf einfache Weise nach außen hin kommuniziert werden kann.
Dies ist insbesondere dann möglich, wenn ein einheitliches Regelwerk existiert,
welches in ansprechender Form der Öffentlichkeit präsentiert werden kann.
6
Ferner würde die Überwachung von Umsetzung und Einhaltung der Richtli-
nieninhalte bei einer uneinheitlichen Einführung deutlich erschwert und das Ethik-
konzept als Ganzes möglicherweise in Frage gestellt, etwa weil sich inhaltlich un-
terschiedliche Ethikrichtlinien für vergleichbare Tochterunternehmen kaum recht-
fertigen ließen
7
und zu einer mangelnden Akzeptanz der Richtlinie bei der Beleg-
schaft führen würden. Die konzerneinheitliche Einführung würde demgegenüber
nicht nur den Einführungsprozess beschleunigen, sondern auch die Richtlinienpra-
xis erleichtern, etwa weil bei Auslegungs- und Anwendungsfragen auf Erfahrungen
mit der Richtlinie in anderen Konzernunternehmen zurückgegriffen werden kann.
Insoweit ist das Vereinheitlichungsinteresse wichtiger Bestandteil des Konzern-
interesses bei der Einführung von Ethikrichtlinien.
bb) Haftungsvermeidungsinteresse
Neben das Vereinheitlichungsinteresse tritt regelmäßig auch das Haftungs-
vermeidungsinteresse des Mutterunternehmens. Die Untersuchung der Motivlage
bei der Einführung von Ethikrichtlinien hat gezeigt, dass im US-amerikanischen
Rechtsraum gesetzliche Pflichten zur Einführung von Ethikrichtlinien bestehen,
denen der Konzern nachkommen muss, sofern er an den dortigen Aktienbörsen
gehandelt werden möchte.
8
Derartige Rechtsvorschriften zwingen etwa auch zur
konzernweiten Einführung von ethischen Regelwerken.
9
Scheitert die Einführung
6
Vgl. hierzu beispielsweise die aufwendig gestalteten Ethikrichtlinien der Daimler AG oder der
Deutschen Telekom AG.
7
Zu dieser Problematik, allerdings auf vergleichbare Betriebe bezogen, vgl. oben § 8II.2.a) (S. 56
ff.).
8
Vgl. dazu insbesondere oben § 4VI.1. (S. 19 f.).
9
Dies gilt z. B. für NYSE Listed Company Manual Section 303A.10 und NASDAQ Rule
4350(n).
92
von Ethikkodices in einem (deutschen) Tochterunternehmen, kann der betreffenden
Konzernobergesellschaft ein beantragtes oder bisheriges Listing vorübergehend
oder endgültig entzogen werden.
10
Dies kann freilich mit erheblichen finanziellen
Einbußen und Imageverlusten für den Konzern verbunden sein. Insofern trägt das
Mutterunternehmen neben dem Vereinheitlichungsinteresse in besonderer Weise
auch ein Haftungsvermeidungsinteresse im Zusammenhang mit der Einführung
von Ethikrichtlinien.
Angesichts dieser Erwägungen wird deutlich, dass sich die Interessenlage bei
der Einführung von Ethikrichtlinien keineswegs auf die Arbeitsvertragsparteien
beschränkt. Die vorstehenden Ausführungen haben gezeigt, dass auch das Mutter-
unternehmen – insbesondere mit dem Vereinheitlichungs- und dem Haftungsver-
meidungsinteresse – gewichtige Interessen im Zusammenhang mit der Einführung
von Ethikrichtlinien aufweist.
b) Berücksichtigung von Interessen des Mutterunternehmens
Es ist jedoch ungeklärt, ob und in welchem Rahmen diese Aspekte bei einer
Interessenabwägung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer Berücksichtigung
finden. Obwohl die dargestellten Konzerninteressen durchaus erheblich sind, könn-
te eine vollständige Berücksichtigung von Konzerninteressen das Verhandlungs-
gleichgewicht zwischen den Arbeitsvertragsparteien erheblich zugunsten des Ar-
beitgebers verschieben, weil dieser neben den eigenen immer auch eine große An-
zahl an Konzerninteressen in die Interessenlage einführen könnte.
Grundsätzlich finden diejenigen Belange in der Interessenabwägung Berück-
sichtigung, die sich den beteiligten Arbeitsvertragsparteien zuordnen lassen. Inso-
fern muss also untersucht werden, inwieweit die dargestellten Konzerninteressen
zugleich Eigeninteressen einer Arbeitsvertragspartei – nämlich die des Arbeitge-
bers – sind. In diesem Fall fänden die aufgezeigten Interessen der Muttergesell-
schaft im Rahmen einer Interessenabwägung Berücksichtigung. Die Interessen der
Konzernmutter könnten dann im Einzelfall das Schutz- und Mitwirkungsinteresse
der Arbeitnehmer überwiegen, wenn andernfalls die Interessen des Tochterneh-
mens allein nicht dazu ausgereicht hätten.
10
Vgl. etwa NASDAQ Rule 4300; NYSE Listed Company Manual Section 801.
93
aa) Interessen des Mutterunternehmens als Eigeninteressen des Tochterunterneh-
mens
Zur Begründung ließe sich zunächst arbeitsrechtlich argumentieren: Der Kon-
zern oder zumindest die Konzernspitze sei aufgrund ihrer Konzernleitungsmacht
neben dem vertraglichen Arbeitgeber als weiterer individualrechtlicher Arbeitgeber
anzusehen.
11
Demzufolge wären diejenigen Interessen, die nicht das Tochterunter-
nehmen selbst, sondern das Mutterunternehmen oder den Konzern betreffen, eben-
falls Arbeitgeberinteressen, weil eben nicht nur das Tochterunternehmen, sondern
auch der Konzern oder die Konzernspitze Arbeitgeber des betroffenen Arbeitneh-
mers wären. Solche Ansätze, etwa von Ramm mit dem sozialen Schutzgedanken
des Arbeitsrechts begründet
12
, tragen jedoch nicht weit: Es fehlt jedenfalls an der
Rechtssubjektivität des Konzerns und damit der Fähigkeit, Träger von Rechten und
Pflichten zu sein.
13
Dementsprechend hat sich der Versuch, den Konzern als Ar-
beitgeber zu qualifizieren, im Arbeitrecht auch nicht durchgesetzt.
14
Folglich bietet
das Arbeitsrecht auch keinen Ansatz, Interessen des Mutterunternehmens zugleich
als Eigeninteressen einer Arbeitsvertragspartei zu deuten.
Nachdem arbeitsrechtliche Erwägungen hier nicht weiterführen, bietet sich
möglicherweise ein gesellschaftsrechtlicher Ausgangspunkt an, um dennoch nach-
zuweisen, dass die im Rahmen einer Einführung von Ethikrichtlinien vorhandenen
Konzerninteressen zugleich Eigeninteressen einer Vertragspartei sind. Wenn man
nämlich die GmbH als zusammengefasstes gemeinschaftliches Interesse der Ge-
sellschafter begreift
15
, werden die Eigeninteressen der rechtlich selbständigen Ge-
sellschaft von den gemeinsamen Interessen der Gesellschafter determiniert.
16
Dem-
zufolge würden die Gesellschaftsinteressen stets mit den Interessen des Alleinge-
sellschafters übereinstimmen
17
. Die Interessen des Mutterunternehmens an der Ein-
11
Vgl. etwa Ramm, ZfA 1973, S. 263, 276.
12
Ramm, ZfA 1973, S. 263, 276.
13
Windbichler, Arbeitsrecht im Konzern, S. 68; Junker, Internationales Arbeitsrecht im Konzern,
S. 29 m. w. N..
14
Vgl. auch Junker, Internationales Arbeitsrecht im Konzern, S. 29.
15
BGH v. 16.09.1985 – II ZR 275/84, NJW 1986, 188; Baumbach/Hueck/Zöllner,
GmbHG/Konzernrecht Rn. 77; Mahnhold, Compliance und Arbeitsrecht, S. 291; Schmidt, Ge-
sellschaftsrecht, S. 62 ff.
16
MüKo-AktG/Heider, § 1 AktG Rn. 51: Gesellschaftsinteresse und Gesellschafterinteresse stim-
men häufig überein. Vgl. ferner Hartmann, GmbHR 1999, 1061, 1062.
17
Vgl. Konzen, NJW 1989, 2977, 2979. Eine Neuausrichtung der Interessen könnte sogar über
eine Änderung des Gesellschaftszweckes erfolgen, die der Alleingesellschafter ohne weiteres
vornehmen kann, vgl. Baumbach/Hueck/Zöllner, GmbHG § 53 Rn. 28.
94
führung von Ethikrichtlinien sind also dann zugleich stets Eigeninteressen des
Tochterunternehmens, wenn das Mutterunternehmen Alleingesellschafterin des
Tochterunternehmens ist. Grundsätzlich lassen sich Interessen des Mutterunter-
nehmens demnach also durchaus auch als Eigeninteressen des Tochterunterneh-
mens anführen.
bb) Eingeschränkte Berücksichtigung von Konzernbelangen in der Interessenab-
wägung
Gleichwohl ergeben sich gewissen Bedenken, wenn man derartige Interessen
uneingeschränkt in die zum Ausgleich zu bringende Interessenlage zwischen Ar-
beitgeber und Arbeitnehmer bei der Einführung von Ethikrichtlinien einbeziehen
würde: Durch die volle Einbeziehung sämtlicher Konzernbelange in die Interessen-
abwägung würden Arbeitnehmer und ihre Interessenvertretungen bei den Verhand-
lungen über die Einführung von Ethikrichtlinien mit einer Vielzahl von Arbeitge-
berinteressen konfrontiert, die für sie ohne weiteres nicht nachprüfbar sind. Letz-
tendlich könnte jedes noch so entfernte Konzerninteresse genannt und in die Inter-
essenabwägung eingeführt werden.
18
Darüber hinaus verstärkt die volle Berück-
sichtigung von Konzernbelangen die Tendenz, dass bei der Einführung von Ethik-
richtlinien Arbeitgeberinteressen die entsprechenden Arbeitnehmerinteressen
überwiegen. Insofern modifiziert eine derartige Berücksichtigung die Ausgangslage
einer Interessenabwägung regelmäßig zum Nachteil der Arbeitnehmer. Eine prog-
nostizierbare Rechtsfindung erscheint vor diesem Hintergrund kaum mehr mög-
lich.
19
Darüber hinaus spricht eine Parallelwertung zu den Grundsätzen des gesell-
schaftsrechtlichen Zurechnungsdurchgriffs
20
gegen eine Einstellung von Konzern-
interessen in die Interessenabwägung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.
Unter dem Begriff des Zurechnungsdurchgriffs werden diejenigen Fallgruppen
zusammengefasst, in denen das Trennungsprinzip
21
bestimmte Einschränkungen
erfährt, weil sich die Gesellschaft und der einzelne (Allein-)Gesellschafter gegen-
seitig Verhaltensweisen, Kenntnisse oder Fähigkeiten des anderen zurechnen lassen
18
Mahnhold, Compliance und Arbeitsrecht, S. 291.
19
Mahnhold, Compliance und Arbeitsrecht, S. 291.
20
Dazu grundlegend MüKo-AktG/Heider, § 1 AktG Rn. 50 ff.; Windbichler, Arbeitsrecht im Kon-
zern, S. 533 ff..
21
Nach dem Trennungsprinzip handelt es sich bei der juristischen Pern einerseits und den Gesell-
schaftern andererseits um eigenständige Rechtspersönlichkeiten, die hinsichtlich ihrer Rechte
und Pflichten, wie auch ihres Vermögen zuordnungsrechtlich voneinander zu unterscheiden
sind, vgl. MüKo-AktG/Heider, § 1 AktG Rn. 44; KölnKomm-AktG/Kraft, § 1 AktG Rn. 38 ff..
95
müssen.
22
Übertragen auf das Arbeitsverhältnis ergibt sich eine vergleichbare
Konstellation, wenn das Tochterunternehmen zwar formal als Arbeitgeber auftritt,
das Arbeitsverhältnis inhaltlich jedoch maßgeblich durch das Mutterunternehmen
bestimmt würde. Trotz rechtlicher Selbständigkeit des Tochterunternehmens be-
stimmt nicht dessen vermeintliches Eigeninteresse, sondern das dahinter stehende
Verbandsmitglied
23
die arbeitsvertragliche Beziehung.
24
Aus der Perspektive des
Arbeitsvertrages ist damit die Trennung zwischen Gesellschaft und Gesellschafter
(bzw. Arbeitgeber und Mutterunternehmen) aufgehoben, es handelt sich mithin um
einen Durchgriff.
Als Durchbrechung des Trennungsprinzips ist der Durchgriff allerdings nur
dann zulässig, wenn er gerechtfertigt ist.
25
Demzufolge ist zunächst festzuhalten,
dass Konzerninteressen im Regelfall unberücksichtigt bleiben, weil davon auszu-
gehen ist, dass eine Berücksichtigung nur in Ausnahmefällen gerechtfertigt werden
kann. Insofern ist für jedes Konzerninteresse, welches in den Verhandlungen zwi-
schen Arbeitnehmer und Arbeitgeber als ein zu berücksichtigendes Interesse ange-
führt wird, einzeln danach zu fragen, ob eine Rechtfertigung für dessen Berück-
sichtigung vorliegt.
Eine entsprechende Rechtfertigung dürfte regelmäßig dann fehlen, wenn die
geltend gemachten Interessen des Mutterunternehmens deckungsgleich mit Interes-
sen des Tochterunternehmens sind. Findet ein bestimmter Aspekt bereits durch das
Tochterunternehmen Einzug in die Interessenabwägung, so ist nicht ersichtlich,
warum eine doppelte Berücksichtigung erfolgen sollte. Demzufolge bleiben bei-
spielsweise die oben dargestellten Interessen der Konzernmutter an Imagegewinn
und Haftungsvermeidung ohne Bedeutung, weil bereits das Tochterunternehmen
identische Interessen aufweist.
26
Anders liegt die Sachlage beim bereits oben dargestellten Vereinheitlichungs-
interesse der Konzernobergesellschaft. Das Vereinheitlichungsinteresse ist ein ori-
ginäres Konzerninteresse, welches in dieser Form nicht bereits im Tochterunter-
nehmen vorhanden ist. Deswegen scheitert die Rechtfertigung seiner Berücksichti-
gung nicht schon am Argument der möglichen Doppelberücksichtung. Im Gegen-
teil, wichtige Belange der Konzerspitze würden vernachlässigt, wenn das Verein-
heitlichungsinteresse nicht in die Interessenabwägung miteinbezogen würde: Be-
22
MüKo-AktG/Heider, § 1 AktG Rn. 50.
23
Hier: Das Muterunternehmen als Alleingesellschafterin.
24
Mahnhold, Compliance und Arbeitsrecht, S. 292.
25
MüKo-AktG/Heider, § 1 AktG Rn. 45 ff.; KölnKomm-AktG/Kraft, § 1 AktG Rn. 39.
26
So auch Mahnhold, Compliance und Arbeitsrecht, S. 292.
96
reits zuvor wurde hervorgehoben, dass die Einführung unterschiedlicher Ethikrich-
tlinien für vergleichbare Konzernunternehmen mitunter nicht zu rechtfertigen wä-
re.
27
Vor diesem Hintergrund ist zumindest in homogenen Konzernen, deren Toch-
tergesellschaften keinen wesentlichen Anlass zu einer differenziert unternehmens-
spezifischen Einführung von Ethikrichtlinien geben, ein Durchgriff des Vereinheit-
lichungsinteresses durchaus als gerechtfertigt anzusehen.
28
Dies gilt umso mehr,
weil eine Berücksichtigung des Vereinheitlichungsinteresses auch mit Vorteilen für
die Arbeitnehmer verbunden sein kann: Im Konfliktfall könnten sie bei konzern-
einheitlichen Ethikrichtlinien beispielsweise auf Präzedenzfälle in anderen Kon-
zernunternehmen verweisen.
Als einziges Konzerninteresse muss also im Einzelfall das Vereinheitlichungs-
interesse der Konzernspitze bei der Interessenabwägung berücksichtigt werden.
c) Fazit
Grundsätzlich bleiben die vielfältigen Konzernbelange bei der Abwägung der
widerstreitenden Interessen im Rahmen der Einführung von Ethikrichtlinien unbe-
rücksichtigt. Eine umfassende Berücksichtigung würde die Arbeitgeberinteressen
vervielfachen und eine prognostizierbare Interessenabwägung vereiteln. In Aus-
nahmefällen können Konzernbelange dennoch berücksichtigt werden, wenn ihre
Miteinbeziehung gerechtfertigt ist. Eine solche Rechtfertigung ist jedoch dann zu
verneinen, wenn vergleichbare Interessen bereits auf der Ebene des Tochterunter-
nehmens bestehen. Demgegenüber ist die Berücksichtigung des Vereinheitli-
chungsinteresses des Konzerns regelmäßig gerechtfertigt, sofern die Konzernstruk-
tur eine konzerneinheitliche Einführung von Ethikrichtlinien als sinnvoll erschei-
nen lässt.
3. Zusammenfassung
Bei der Einführung von Ethikrichtlinien herrscht eine Interessenlage, die nicht
nur von den Interessen der Arbeitsvertragsparteien bestimmt wird, sondern auch
gewisse Konzerinteressen mit einbezieht.
Auf Seiten der Arbeitnehmer stehen die Schutz- und Mitwirkungsinteressen
im Mittelpunkt, um unvorteilhafte Ethikklauseln abzuwehren und eigene Belange
in die Ethikrichtlinie aufzunehmen. Der Arbeitgeber verfolgt demgegenüber ein
27
Oben § 8III.2.a) (S. 66 ff.).
28
Anders Mahnhold, Compliance und Arbeitsrecht, S. 292, der mangels Bezuges von Arbeitsver-
trag und Interesse eine Rechtfertigung des Durchgriffs ablehnt.
97
Durchsetzungsinteresse, welches von dem Willen der Einführung einer Ethikrich-
tlinie ohne allzu viele Modifikationen durch die Arbeitnehmerseite geprägt ist. Im
Konzern ist auf Seiten des Arbeitgebers unter Umständen zudem das Vereinheitli-
chungsinteresse des Mutterunternehmens an der Einführung einer möglichst kon-
zerneinheitlichen Ethikrichtlinie zu berücksichtigen.
99
§ 12Grundrechtswirkung bei der Inhaltskontrolle von Ethikrichtlinien
Die zuvor dargestellten Interessen der beteiligten Parteien müssen im Rahmen
der Inhaltskontrolle von Ethikrichtlinien zum Ausgleich gebracht werden. Welche
Anforderungen genau an einen solchen Ausgleich gestellt werden müssen, hängt
nicht zuletzt von der Qualität der betroffenen Interessen auf Arbeitnehmer- und auf
Arbeitgeberseite ab: Sollten sich die gegenläufigen Interessen auf Grundrechtsposi-
tionen der beteiligten Parteien zurückführen lassen, liegt nicht bloß ein Interessen-
konflikt, sondern eine Grundrechtskollision vor.
1
In diesem Fall reicht kein simpler Ausgleich im Sinne einer Güter- oder gar
Wertabwägung.
2
Vielmehr muss nach den Anforderungen des Bundesverfassungs-
gerichts
3
eine Kollisionsauflösung durch Grundrechtsbegrenzung im Wege prakti-
scher Konkordanz erfolgen.
4
Demnach ist der zu beiden Seiten hin schonendste
Ausgleich zu suchen, der gleichwohl die kollidierenden Rechtsgüter einander so
zuordnet, dass jedes von ihnen Wirklichkeit gewinnt.
5
Bevor der konkrete Modus eines solchen Ausgleichs näher untersucht wird
6
,
muss jedoch zunächst danach gefragt werden, auf welche Weise Grundrechte im
Arbeitsrecht überhaupt Wirkung entfalten. Anschließend werden die bei der Ein-
führung von Ethikrichtlinien relevanten Grundrechte auf Arbeitnehmer- und Ar-
beitgeberseite identifiziert. Angesichts der vielfältigen Umsetzungsmöglichkeiten,
die bei der Einführung von Ethikrichtlinien gewählt werden können, bedarf es einer
weiteren Untersuchung, ob die Grundrechtswirkung im Rahmen der unterschiedli-
chen Umsetzungsinstrumente – etwa Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung oder
Tarifvertrag – wesentlich variiert.
I. Grundrechtswirkung im Arbeitsverhältnis
Bei der Frage nach der Grundrechtswirkung im Arbeitsrecht stellt sich nach
Fezer die „Gretchenfrage an jeden Juristen: Wie hältst Du es mit dem Verhältnis
1
ErfK/Dieterich, Einl. GG Rn. 70f.
2
Vgl. Hesse, Grundzüge des Verfassungsrechts der Bundesrepublik Deutschland, Rn. 72.
3
BVerfG v. 25.02.1975 - 1 BvF 1/74, 1 BvF 2/74, 1 BvF 3/74, 1 BvF 4/74, 1 BvF 5/74, 1 BvF
6/74, BVerfGE 39, 1, 43.
4
Hesse, Grundzüge des Verfassungsrechts der Bundesrepublik Deutschland, Rn. 72;
ErfK/Dieterich, Einl. GG Rn. 71; Canaris, JuS 1989, 161, 163.
5
BVerfG v. 25.02.1975 - 1 BvF 1/74, 1 BvF 2/74, 1 BvF 3/74, 1 BvF 4/74, 1 BvF 5/74, 1 BvF
6/74, BVerfGE 39, 1, 43.
6
Unten unter § 13 ff. (S. 121 ff.).
100
der Verfassung zum Privatrecht?
7
Diese „Jahrhundertproblematik“
8
wurde mitt-
lerweile einer befriedigenden Lösung zugeführt:
1. Grundsätze einer Grundrechtswirkung im Arbeitsrecht
Durch die ständige Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts ist – zu-
mindest für die Praxis – ein Rahmen abgesteckt, innerhalb dessen rein private
Rechtsbeziehungen auf Grundrechtskonformität geprüft werden können.
a) Mittelbare Drittwirkung der Grundrechte
Mit der Lüth-Entscheidung hat das Bundesverfassungsgericht die mittelbare
Drittwirkung von Grundrechten auf rein private Rechtsbeziehungen erklärt.
9
Die
Schranken, die das Grundgesetz setzt, richten sich nach dieser Lehre unmittelbar
nur an den Staat. Die Grundrechte stellen in ihrer Gesamtheit allerdings eine objek-
tive Werteordnung dar und grundrechtliche Wertungen strahlen – skizzenhaft ge-
sprochen – durch zivilrechtliche Generalklauseln (z. B. §§ 138, 242 BGB) auf das
Privatrecht aus.
10
Da der Richter nach Art. 1 Abs. 3 GG unmittelbar an die Grund-
rechte gebunden ist, muss er deren objektiven Wertegehalt bei der Auslegung und
der Anwendung des einfachen Rechts berücksichtigten.
11
Nur die Entfaltung der
Grundrechte durch das Medium der das Privatrecht unmittelbar beherrschenden
Vorschriften berücksichtigt nämlich angemessen, dass sich bei einem Streit zwi-
schen Privaten über Rechte und Pflichten aus diesen Vorschriften Grundrechtsträ-
ger gegenüberstehen.
12
b) Lehre von den Schutzpflichten
In der jüngeren Grundrechtsdogmatik wurde die Lehre von der mittelbaren
Drittwirkung der Grundrechte zur Lehre von den Schutzpflichten im Privatrecht
weiterentwickelt. Während es anfänglich von einer unmittelbaren Wirkung der
7
Fezer, JZ 1998, 265, 267.
8
Fezer, JZ 1998, 265, 267.
9
BVerfG v. 15.01.1958 – 1 BvR 400/51, BVerfGE 7, 198, 206; die Vorarbeit dazu leistete Dürig,
FS Nawiasky, S. 157 ff.; vgl. im Anschluss exemplarisch Canaris, AcP 184, 201, 208 ff.; Fast-
rich, Richterliche Inhaltskontrolle im Privatrecht, S. 173 f..
10
Anders die von Nipperdey entwickelte Lehre von der unmittelbaren Wirkung der Grundrechte,
vgl. Nipperdey, Grundrechte und Privatrecht, S. 14 ff.; vgl. ferner Gamillscheg, Die Grundrechte
im Arbeitsrecht, S. 75; Schwabe, Die sogenannte Drittwirkung, S. 69 ff.
11
Preis, Individualarbeitsrecht, S. 128.
12
MüArbR/Richardi, § 10 Rn. 11.
101
Grundrechte im Arbeitsrecht ausgegangen war
13
, hat sich mittlerweile auch das
Bundesarbeitsgericht der Lehre von den Schutzpflichten im Privatrecht ange-
schlossen.
14
Diese Lehre fußt auf der – aus der Funktion der Grundrechte als Ab-
wehrrechte
15
hergeleiteten – Anerkennung staatlicher Schutzpflichten zugunsten
der Grundrechte einzelner Grundrechtsträger.
16
In den Entscheidungen zur Zuläs-
sigkeit der Vereinbarung eines Wettbewerbsverbotes bei Handelsvertretern
17
und
zur Inhaltskontrolle von (privaten) Bürgschaftsverträgen
18
hat das Bundesverfas-
sungsgericht entsprechende Schutzpflichten des Staates auch vor Eingriffen ande-
rer Privater anerkannt.
Das verfassungsrechtliche Untermaßverbot
19
verlangt dementsprechend von
der Judikative, schwächere Grundrechtsträger auch vor privaten Dritten zu schüt-
zen, wenn der Gesetzgeber selbst keinen hinreichenden Schutz gewährleistet.
20
Die
Rechtsprechung hat also grundrechtliche Schutzgüter durch Rechtsfortbildung und
Auslegung einfachen Rechts vor Eingriffen (nicht-staatlicher) Dritter zu bewah-
ren.
21
Ihrer Kontrolle obliegt es, Vereinbarungen als noch zulässig oder schon un-
zulässig zu qualifizieren
22
und auf diese Weise sicherzustellen, dass die grundrecht-
13
vgl. schon BAG v. 03.12.1954 - 1 AZR 150/54, AP Nr. 2 zu § 13 KSchG; ferner BAG v.
10.05.1957 – 1 AZR 249/56, AP Nr. 1 zu Art. 6 Abs. 1 GG Ehe und Familie; BAG v.
29.06.1962 – 1 AZR 343/61, AP Nr. 25 zu Art. 12 GG; BAG v. v. 29.06.1962 – 1 AZR 350/61,
AP Nr. 26 zu Art. 12 GG; BAG v. 28.09.1972 – 2 AZR 469/71, AP Nr. 2 zu § 134 BGB; BAG
v. 12.01.1973 – 3 AZR 211/72, AP Nr. 4 zu § 87a HGB.
14
BAG (GS) v. 27.02.1985 – GS 1/84, AP Nr. 14 zu § 611 BGB Beschäftigungspflicht.
15
Vgl. statt vieler: Poscher, Grundrechte als Abwehrrechte, S. 15 ff.
16
Vgl. BVerfG v. 25.02.1975 – 1 BvF 1-6/74, BVerfGE 39, 1, 42; BVerfG v. 14.01.1981 – 1 BvR
612/72, BVerfGE 56, 54, 73; BVerfG v. 30.11.1988 – 1 BvR 1301/84, BVerfGE 79, 174, 201 f.;
Hesse, Grundzüge des Verfassungsrechts in der Bundesrepublik Deutschland, Rn. 350; Calliess,
JZ 2006, 321, 322; kritisch zur Herleitung Preu, JZ 1991, 265 ff.; a. A. zuvor offenbar noch v.
Hoyningen-Huene, Billigkeit im Arbeitsrecht, S. 129, der die Berücksichtigung der Grundrechte
innerhalb der Prüfung der §§ 138, 242 BGB nicht erwähnt.
17
BVerfG v. 07.02.1990 – 1 BvR 26/84, BVerfGE 81, 242.
18
BVerfG v. 19.10.1993 – 1 BvR 567/89, BVerfGE 89, 214.
19
Dieser Begriff stammt ursprünglich von Schuppert, Funktionell-rechtliche Grenzen der Verfas-
sungsinterpretation, S. 15 und wurde in der Folge von anderen Autoren aufgenommen, vgl. etwa
Canaris, AcP 184, 201, 228, und vom BVerfG rezipiert, BVerfG v. 28.05.1993 – 2 BvF 2/90, 2
BvF 4/92, 2 BvF 5/92, BVerfGE 88, 203.
20
Dazu Klein, JuS 2006, 960 ff.
21
BVerfG v. 25.02.1975 – 1 BvF 1/74, 1 BvF 2/74, 1 BvF 3/74, 1 BvF 4/74, 1 BvF 5/74, 1 BvF
6/74, BVerfGE 39, 1, 43.
22
So nachdrücklich Preis, Vertragsgestaltung, S. 46. Die Anerkennung des Bedürfnisses, private
Verträge gerichtlich zu kontrollieren, läuft freilich dem berühmten Ansatz von Schmidt-Rimpler,
102
lich geschützten Interessen schwächerer Grundrechtsträger nicht permanent beeint-
rächtigt werden.
23
Auf der anderen Seite gilt es jedoch zu bedenken, dass der schützende Eingriff
des Gerichts zugunsten der einen Partei gleichzeitig das grundrechtlich geschützte
Interesse der anderen Partei beeinträchtigt.
24
Diese Kollision ist auf die schonend-
ste Weise aufzulösen.
25
Es ist eine Abwägung der Interessen durchzuführen, die
sich rechtstechnisch als Abwägung innerhalb zivilrechtlicher Generalklauseln (z. B.
§§ 242, 138, 307 Abs. 1 Satz 1, 315 BGB, 105 GewO) verorten lässt.
c) Typisierung
Von erheblicher praktischer Bedeutung ist dabei die staatliche (ergo: gesetz-
geberische wie richterliche) Befugnis zur Typisierung
26
: Die Kollisionslösung
braucht keineswegs stets durch einzelfallbezogene Grundrechtsabwägung zu erfol-
gen, sondern ist auch durch generell-abstrakte Vorrangentscheidungen möglich.
27
Von Verfassungs wegen genügt es daher, wenn die (Fach-)Rechtsprechung auf
verhältnismäßige Art und Weise die Kollision auflöst und auch ansonsten keinen
Verfassungsverstoß vorliegt. Die Rechtsprechung hat dabei einen Spielraum und ist
nicht an ein einziges Abwägungsergebnis gebunden.
2. Strukturelle Unterlegenheit
Es besteht allgemeine Einigkeit darüber, dass eine Korrektur nach den gerade
dargestellten Maßstäben keinesfalls bei jedem Vertragsverhältnis geboten ist.
28
Das
Bundesverfassungsgericht geht davon aus, dass erst bei struktureller Unterlegen-
heit einer der Parteien eine Rechtspflicht zum Handeln besteht
29
: Ist der Vertrags-
inhalt für eine Partei ungewöhnlich belastend, hat der Staat sie zu schützen.
30
Verträgen eine „Richtigkeitsgewähr“ zuzusprechen, diametral zuwider, vgl. Schmidt-Rimpler,
AcP 147, 130, 157.
23
Preis, Vertragsgestaltung, S. 44 ff.; Canaris, AcP 184, 201, 225 ff.; krit. Gamillscheg, Die
Grundrechte im Arbeitsrecht, S. 84 f.
24
Preis, Vertragsgestaltung, S. 47.
25
Hesse, Grundzüge des Verfassungsrechts der Bundesrepublik Deutschland, Rn. 72;
ErfK/Dieterich, Einl. GG Rn. 71; Canaris, JuS 1989, 161, 163.
26
Dies hebt Canaris zutreffend hervor, Canaris, JuS 1989, 161, 164.
27
Canaris, JuS 1989, 161, 164.
28
Wiedemann, JZ 1990, 695, 697; Singer, JZ 1995, 1133, 1138; Preis, Vertragsgestaltung, S. 46 f.
29
Allgemein zur strukturellen Unterlegenheit als Anlass richterlicher Korrektur: Gamillscheg, Die
Grundrechte im Arbeitsrecht, S. 28 ff.
30
BVerfG v. 19.10.1993 – 1 BvR 567/89, BVerfGE 89, 214.
103
Hintergrund derartiger Überlegungen ist, dass es sich bei einer Verletzung der
Schutzverpflichtung durch das (Fach-)Gericht in gewissem Sinne um eine „Unter-
lassungstat“ handelt
31
, weil das Gericht ja nicht selbst einen Grundrechtseingriff
vornimmt, sondern es statt dessen lediglich unterlässt, den Betroffenen mit zivil-
rechtlichen Mitteln vor einem privaten Eingriff zu schützen. Dies legt nahe, in Pa-
rallelwertung zur zivil- und strafrechtlichen Unterlassungshaftung eine Rechts-
pflicht zum Handeln von dem Vorliegen besonderer Umstände abhängig zu ma-
chen. Ein solches Erfordernis berechtigt sich für staatliche Schutzpflichten im Pri-
vatrecht daraus, dass sich zwei Grundrechtsträger in allgemeiner Handlungsfreiheit
gegenüberstehen und Beziehungen zwischen Bürgern untereinander grundsätzlich
von staatlichen Beeinträchtigungen frei sind.
32
Insofern muss sich der Staat legiti-
mieren, wenn er dennoch intervenieren möchte.
33
Der Gedanke an eine strukturelle Ungleichheit ist dem Arbeitsrechtler indes
besonders vertraut. Vielfach wird das Bild bemüht, der Arbeitgeber sitze „am län-
geren Hebel“, der Arbeitnehmer hingegen nicht als „Gleichgewicht am Verhand-
lungstisch“.
34
Die Schlussfolgerung, dass dem Arbeitsvertrag insofern die Rege-
lung der Arbeitsbedingungen nicht (völlig) überlassen werden könne, ist Motiv
einer Vielzahl arbeitsrechtlicher Vorschriften, mit der die Vertragsgestaltungsfrei-
heit im Arbeitsrecht eingeschränkt wird.
35
Für Arbeitsverträge kommt als schwächere und damit schützenswerte Partei
regelmäßig nur der Arbeitnehmer in Betracht. So befindet sich der Arbeitnehmer
häufig in einer sozialen Abhängigkeit vom Arbeitgeber, weil er seine Lebensgrund-
lage maßgeblich aus dem Arbeitsverhältnis bestreitet. Abgesehen von finanziellen
Erwägungen ist der Arbeitnehmer auch deswegen auf den Bestand des Arbeitsver-
hältnisses angewiesen, weil nur im Rahmen einer fortgesetzten Beschäftigung er-
lernte Qualifikationen und Kenntnisse erhalten und weiterentwickelt werden kön-
nen.
Es ist anerkannt, dass der Arbeitnehmer im Moment des Vertragsschlusses im
Sinne der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichtes strukturell unterlegen
31
Oldiges, FS Friauf, 281, 306; Canaris, JuS 1989, 161, 163.
32
Sog. Neutralitätsgebot des Staates, vgl. Oldiges, FS Friauf, 281, 306.
33
Oldiges, FS Friauf, 281, 306.
34
Etwa Gamillscheg, Die Grundrechte im Arbeitsrecht, S. 29.
35
Gamillscheg, Die Grundrechte im Arbeitsrecht, S. 28 ff.; MüArbR/Richardi, § 1 Rn. 11 ff.; krit.
zum Ungleichgewicht z. B. Zöllner, Acp 176, 221, 229; Bengelsdorf, BB 1995, 978, 982 f..
104
ist.
36
Dies wird häufig mit der drohenden Arbeitslosigkeit begründet, die der Ar-
beitnehmer im Falle gescheiterter Arbeitsvertragsverhandlungen zu befürchten
hat.
37
Nach zutreffender Ansicht des Bundesverfassungsgerichts dauert der Zustand
struktureller Ungleichheit jedoch auch während des Arbeitsverhältnisses an und
endet auch nicht mit dem Erreichen des Kündigungsschutzes nach dem Kündi-
gungsschutzgesetz (§ 1, 23 KSchG)
38
: Der einzelne Arbeitnehmer sei nämlich typi-
scherweise ungleich stärker auf sein Arbeitsverhältnis angewiesen als der Arbeit-
geber auf den einzelnen Arbeitnehmer. Insofern ändere auch ein Erreichen des ge-
setzlichen Kündigungsschutzes nichts an dem ungleichen wirtschaftlichen Kräfte-
verhältnis der Arbeitsvertragsparteien.
39
Unter Berücksichtigung dieser Situation liegt es dementsprechend nahe, ein
strukturelles Ungleichgewicht zwischen Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite
grundsätzlich auch dann anzunehmen, wenn über die Einführung von Ethikrichtli-
nien verhandelt wird. Dies gilt auch dann, wenn die Einführung von Ethikrichtli-
nien nicht durch eine Abrede zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart
wird, sondern per Betriebsvereinbarung erfolgt. Dann steht dem Arbeitgeber als
Verhandlungspartner zwar der Betriebsrat gegenüber, doch auch in dieser Konstel-
lation existiert ein Ungleichgewicht. Der betriebsverfassungsrechtliche Schutz der
Betriebsratsmitglieder vermag die Abhängigkeit, in der sie als Arbeitnehmer ste-
hen, nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts weitgehend, jedoch nicht vollständig
auszugleichen; zudem sei ihnen der Arbeitskampf verwehrt.
40
3. Fazit
Auch im Arbeitsrecht entfalten Grundrechte nach der Lehre von den Schutz-
pflichten gewisse Wirkung: Durch Rechtsfortbildung und Auslegung zivilrechtli-
cher Generalklauseln haben die Fachgerichten sicherzustellen, dass die grundrech-
tlich geschützten Interessen schwächerer Grundrechtsträger nicht dauerhaft beeint-
rächtigt werden. Bei ihrer Abwägung sind die Gerichte nicht zu einzelfallbezoge-
36
Vgl. etwa BVerfG v. 26.06.1991 – 1 BvR 779/85, BVerfGE 84, 212, 229; BVerfG v. 28.01.1992
– 1 BvR 1025/82, 1 BvL 16/83, 1 BvL 10/91, BVerfGE 85, 191, 213; BVerfG v. 15.07.1998 – 1
BvR 1554/89, 1 BvR 963/94, 1 BvR 964/94, BVerfGE 98, 365, 395; BVerfGE v. 23.11.2006 – 1
BvR 1909/06, NZA 2007, 85, 87; siehe auch BAG (GS) v. 12.10.1960 – GS 1/59, AP Nr. 16 zu
§ 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag.
37
Zuletzt BVerfG v. BVerfGE v. 23.11.2006 – 1 BvR 1909/06, NZA 2007, 85, 87.
38
BVerfGE v. 23.11.2006 – 1 BvR 1909/06, NZA 2007, 85, 87.
39
BVerfGE v. 23.11.2006 – 1 BvR 1909/06, NZA 2007, 85, 87.
40
BAG v. 30.01.1970 – 3 AZR 44/68, AP Nr. 142 zu § 242 BGB Ruhegehalt. Krit. Schliemann,
FS Hanau, S. 577, 603.
105
nen Entscheidungen verpflichtet, vielmehr reicht eine generell-abstrakte Vorrang-
entscheidung aus. Voraussetzung eines staatlichen Eingriffs zur Gewährleistung
grundrechtlich geschützter Interessen ist jedoch das Vorliegen struktureller Unter-
legenheit, die jedoch bei der Einführung von Ethikrichtlinien auf der Arbeitneh-
merseite regelmäßig vorliegen dürfte.
II. Relevante Grundrechte bei der Einführung von Ethikrichtlinien
Aufgrund der vielfältigen Regelungen und Vorschriften gängiger Ethikrichtli-
nien kann deren Einführung in eine große Zahl von Grundrechten, sowohl auf Ar-
beitnehmer- als auch auf Arbeitgeberseite, eingreifen. Es ist deswegen zunächst zu
untersuchen, welche Arbeitnehmergrundrechte und welche Arbeitgebergrundrechte
genau betroffen sind.
1. Berührte Schutzbereiche auf Arbeitnehmerseite
Bereits zuvor
41
wurde hervorgehoben, dass das Interesse der Arbeitnehmer bei
der Einführung von Ethikrichtlinien maßgeblich vom Schutz vor ungerechtfertigten
Eingriffen durch die Ethikrichtlinie in ihre Rechtspositionen bestimmt wird. Doch
nicht jedes Schutzinteresse findet uneingeschränkte Berücksichtigung, vielmehr
muss das Schutzinteresse selbst schützenswert sein. Dies wirft die Frage auf, wel-
che Interessen als schützenswert anzusehen sind. Jedenfalls wird man davon aus-
gehen können, dass grundrechtlich geschützte Positionen schützenswerte Interessen
darstellen. Insofern sind immer diejenigen Schutzinteressen, die sich auf den Ein-
griff in Grundrechte der Arbeitnehmer beziehen, als erheblich anzusehen.
Recht schnell wird deutlich, dass Ethikrichtlinien häufig und erheblich in die
grundrechtlich geschützten Positionen der Arbeitnehmer eingreifen. Die denkbaren
Grundrechtseingriffe sind dabei so vielfältig wie die möglichen Richtlinieninhalte
selbst und können deswegen hier auch nicht abschließend aufgezählt werden. Eini-
ge typische Beispiele sollen im Folgenden dennoch dargestellt werden.
Ohne weiteres ist etwa nachvollziehbar, dass viele Verhaltensregeln in Ethik-
richtlinien, etwa Vorschriften zu Interessenkonflikten oder Verschwiegenheits-
pflichten, das Grundrecht der Allgemeinen Handlungsfreiheit nach Art. 2 Abs. 1
GG einschränken, indem sie den Arbeitnehmern präzise Handlungsanweisungen
für bestimmte Situationen auferlegen und somit ihren Handlungsspielraum für die-
se Situationen einengen.
41
Siehe oben § 11I.1. (S. 87 f.).
106
Andere Klauseln greifen dagegen in die Meinungsfreiheit der Arbeitnehmer
nach Art. 5 Abs. 1 GG ein. Dies gilt nicht nur für Verschwiegenheitsverpflichtun-
gen, die den Arbeitnehmer in der Kundgabe seiner eigenen Meinung über Betriebs-
interna an betriebsfremde Personen einschränken, sondern etwa auch, wenn Ethik-
richtlinien die Kommunikation zwischen Arbeitnehmern und Medienvertretern
dahingehend einschränken, dass gar keine oder nur positive Aussagen zum Unter-
nehmen gemacht werden dürfen.
In diesen Fällen wird möglicherweise auch in die Gewissensfreiheit nach Art.
4 Abs. 1 GG jedes einzelnen Arbeitnehmers eingegriffen, weil dieser nicht seinen
inneren Überzeugungen nach handeln darf, um beispielsweise Missstände im eige-
nen Betrieb in der Öffentlichkeit zu rügen.
42
Das gleiche Problem kann bei umfas-
senden Verschwiegenheitsverpflichtungen auftreten, wenn diese den Arbeitnehmer
zu einem Verschweigen von Sachverhalten anhalten, welches der betroffene Ar-
beitnehmer mit seinem Gewissen nicht vereinbaren kann.
Hohe praktische Relevanz haben die Fälle von Eingriffen durch Ethikrichtli-
nien in das allgemeine Persönlichkeitsrecht gem. Art. 2 Abs. 1 i. V. m. Art. 1 Abs.
1 GG. Sofern Ethikklauseln beispielsweise die Einsicht in Personal- und Kranken-
akten regeln
43
oder die Einführung von Personalfragebögen vorsehen
44
, dürfte dies
regelmäßig einen Eingriff darstellen. Erhebliche Eingriffe in das allgemeine Per-
sönlichkeitsrecht stellen ferner Wertpapierhandelsbeschränkungen dar, die vor al-
lem Wertpapierdienstleister in ihre Ethikrichtlinien implementieren, um eine Haf-
tung für Insider-Geschäfte zu vermeiden. Die Kontrolle über die wirtschaftliche
Disposition der Mitarbeiter schränkt hier das allgemeine Persönlichkeitsrecht er-
heblich ein.
45
Das ArbG Wuppertal hat auch bei dem bereits näher dargestellten „Liebesver-
bot“ der Wal-Mart-Richtlinie
46
, das Beziehungen zwischen Arbeitnehmern des
Wal-Mart-Konzernes ausdrücklich untersagte, einen Eingriff in das allgemeine
Persönlichkeitsrecht angenommen.
47
In der Berufungsinstanz hat das LAG Düssel-
dorf dagegen das Verbot privater Liebesbeziehungen am Arbeitsplatz nicht nur als
Verstoß gegen das allgemeine Persönlichkeitsrecht gewertet, sondern sah auch das
42
Zum gewissensgebotenen Handeln und Freiheitsschutz vgl. Rupp, NVwZ 1991, 1033, 1035 f.
43
Dazu LAG Düsseldorf v. 14.11.2005 – 10 TaBV 46/05, DB 2006, 162.
44
Borgmann, NZA 2003, 352, 356.
45
Dazu ausführlich Mahnhold, Compliance und Arbeitsrecht, S. 145.
46
Oben unter Teil A (S. 1 ff.).
47
ArbG Wuppertal v. 15.6.2005 – 5 BV 20/05, NZA-RR 2005, 476.
107
Recht der einzelnen Arbeitnehmer auf Achtung ihrer Würde verletzt.
48
Insoweit ist
selbst ein Eingriff in die nach Art. 1 Abs. 1 GG garantierte Menschenwürde durch
Ethikrichtlinien denkbar.
Es ist deutlich geworden, dass Ethikrichtlinien auf vielfältige Art in Grund-
rechte der Arbeitnehmer eingreifen können. Insoweit besteht ein gesteigertes
Schutzinteresse der Arbeitnehmer, diese Grundrechte als Abwehrrechte gegenüber
ungerechtfertigten Grundrechtseingriffen geltend zu machen. Bevor nun der Frage
nachgegangen wird, welche Schutzmechanismen genau diese Abwehrrechte umset-
zen könnten, bedürfen die (gegebenenfalls kollidierenden) Grundrechte des Arbeit-
gebers einer genaueren Betrachtung.
2. Berührte Schutzbereiche auf Arbeitgeberseite
Während die Problemlage auf Seiten der Arbeitnehmer von Eingriffen der
Ethikrichtlinie in die Grundrechte der Mitarbeiter geprägt ist, bietet sich auf Seiten
des Arbeitgebers ein anderes Bild: Hier wirken die Grundrechte nicht zum Schutz
vor Eingriffen, sondern als Freiheitsrechte. Der Arbeitgeber nutzt seine in Art. 12
Abs. 1 GG und Art. 14 Abs. 1 GG garantierte Berufs- und Eigentumsfreiheit, um
das Unternehmen nach seinen Vorstellungen zu gestalten und zu leiten.
Als Teil der Berufsfreiheit nach Art. 12 Abs. 1 GG vermittelt die Unterneh-
merfreiheit dem Arbeitgeber eine Führungs- und Organisationsfreiheit
49
, die auch
„die Dispositionsbefugnis des Unternehmers über die ihm und seinem Unterneh-
men zugeordneten Güter und Rechtspositionen“
50
umfasst. Insoweit darf der Ar-
beitgeber die Organisationsstruktur seines Unternehmens im Rahmen der geltenden
Gesetze
51
frei gestalten.
Einen ähnlichen Schutz vermittelt auch die Eigentumsgarantie nach Art. 14
Abs. 1 GG, die nicht bloß das „Haben“, sondern auch das „Ausüben“ der Eigen-
tumsposition schützt.
52
Die Eigentumsgarantie enthält einen Bestandschutz, der
48
LAG Düsseldorf v. 14.11.2005 – 10 TaBV 46/05, DB 2006, 162, Rn. 135 ff.
49
BVerfG v. 01.03.1979 – 1 BvR 532/77, 1 BvR 533/77, 1 BvR 419/78, 1 BvL 21/78, AP Nr 1 zu
§ 1 MitbestG; Sachs/Tettinger/Mann, Art. 12 GG Rn. 57; HWK-Hergenröder, Art. 12 GG Rn.
14; ausführlich Ossenbühl, AöR 115, 1 ff.
50
BVerfG v. 03.12.1997 – 2 BvR 882/97, BVerfGE 97, 67, 83
51
Art. 12 GG enthält einen berufsbezogenen Regelungsvorbehalt, dazu Sachs/Tettinger/Mann, Art.
12 GG Rn. 81 ff.
52
BVerfG v. 28.01.1980 – 1 BvL 17/77, 1 BvL 7/78, 1 BvL 9/78, 1 BvL 14/78, 1 BvL 15/78, 1
BvL 16/78, 1 BvL 37/78, 1 BvL 64/78, 1 BvL 74/78, 1 BvL 78/78, 1 BvL 100/78, 1 BvL 5/79, 1
BvL 16/79, 1 BvR 807/78, BVerfGE 53, 257, 290; BVerfG v. 09.01.1991 – 1 BvR 929/89,
108
„das Recht auf Fortsetzung des Betriebs im bisherigen Umfang nach den schon
getroffenen betrieblichen Maßnahmen“
53
sichert.
Mit der Einführung von Ethikrichtlinien verwirklicht der Arbeitgeber die in
beiden dargestellten Grundrechten enthaltene Gestaltungsfreiheit, insbesondere
dann, wenn er den Inhalt der einzuführenden Ethikrichtlinie vorgibt. Insofern lässt
sich das Durchsetzungsinteresse des Arbeitgebers
54
auf seine Grundrechte aus Art.
12 Abs. 1 GG und Art. 14 Abs. 1 GG zurückführen, die er als Freiheitsrechte
wahrnimmt. Andererseits liegt jedoch ein Eingriff in diese Grundrechte vor, wenn
etwa die Arbeitnehmervertretung auf eine Mitwirkung bei der Gestaltung der
Ethikrichtlinie besteht oder die wirksame Einführung einer mitbestimmungspflicht-
igen Ethikrichtlinie an der Zustimmungsverweigerung durch den Betriebsrat schei-
tert.
3. Fazit
Die bei der Einführung von Ethikrichtlinien kollidierenden Interessen des Ar-
beitgebers und der Arbeitnehmer lassen sich auf mehrere Grundrechte zurückfüh-
ren. Im Hinblick auf die Arbeitnehmer steht die Schutzfunktion der unterschiedli-
chen Grundrechte im Vordergrund. Der Arbeitgeber hingegen betätigt sich der in
Art. 12 Abs. 1 GG und Art. 14 Abs. 1 GG enthaltenen Freiheitsrechte, wenn er eine
Ethikrichtlinie gestaltet und einführen will. Doch auch die Schutzfunktionen des
arbeitgeberseitigen Grundrechts auf Berufsfreiheit und der Eigentumsgarantie kön-
nen betroffen sein, etwa wenn die Arbeitnehmer die Ethikrichtlinie mitgestalten
oder ihre Einführung verhindern wollen.
III. Grundrechtswirkung bei einzelnen Einführungsinstrumenten
Zuvor wurde bereits dargestellt, dass sich den Arbeitsvertragsparteien mehrere
Instrumente für die Einführung von Ethikrichtlinien bieten, die qualitative Unter-
schiede aufweisen.
55
Nun fragt sich, welche Auswirkungen diese Unterschiede auf
Maßstab und Umfang der Inhaltskontrolle von Ethikrichtlinien haben und ob sich
mit der Wahl des Einführungsinstrumentes die Qualität der Inhaltskontrolle maß-
geblich beeinflussen lässt.
BVerfGE 83, 201, 208f.; BVerfG v. 25.05.1993 – 1 BvR 345/83, BVerfGE 88, 366, 377;
Sachs/Wendt, Art. 14 GG Rn. 41.
53
BGH v. 18.09.1986 – III ZR 83/85, BGHZ 98, 341, 351.
54
Dazu oben § 11II. (S. 89 ff.).
55
Oben Teil B (S. 41 ff.).
109
Eine Ergebnisdivergenz bei der inhaltlichen Kontrolle von inhaltsgleichen, je-
doch auf unterschiedliche Weise eingeführten Ethikklauseln kann sich jedoch nur
dann ergeben, wenn die Rechtsgrundlage einer Inhaltskontrolle des jeweiligen Um-
setzungsinstrumentes andere Maßstäbe ansetzt. So könnte die Inhaltskontrolle ein
und derselben Ethikklausel zu unterschiedlichen Ergebnissen führen, wenn die
Klausel beispielsweise einmal per Direktionsrecht erlassen wird und daher nach §
106 GewO
56
auf dem Prüfstand steht, ein anderes Mal jedoch per Vertrag verein-
bart wurde und einer inhaltlichen Kontrolle nach § 305 ff. BGB
57
unterliegt.
Derartige Abweichungen könnten zunächst darauf zurückzuführen sein, dass
die betroffenen Arbeitnehmer- und Arbeitgebergrundrechte in den jeweils ein-
schlägigen Vorschriften unterschiedlich stark berücksichtigt werden. Möglicher-
weise erfahren Grundrechte also im Rahmen der Inhaltskontrolle einer einzelver-
traglichen Regelung eine stärkere Berücksichtigung als etwa bei der Kontrolle einer
betriebsverfassungsrechtlichen Vereinbarung, oder umgekehrt.
Es ist deswegen zunächst zu untersuchen, inwieweit Grundrechte bei den un-
terschiedlichen Instrumenten zur Einführung von Ethikrichtlinien Wirkung entfal-
ten.
1. Grundrechtswirkung beim Arbeitsvertrag
Wie bereits oben erläutert
58
, finden Grundrechte im Arbeitsrecht keine unmit-
telbare Anwendung. Die Arbeitsvertragsparteien können sich demnach also nicht
direkt auf die den Grundrechten innewohnenden Schutz- oder Abwehrfunktionen
berufen. Auch in Bezug auf den Arbeitsvertrag entfalten Grundrechte, etwa als
Vorgabe eines zulässigen Vertragsinhaltes, keine direkte Wirkung. Sie stellen dem-
zufolge auch keine Verbotsgesetze im Sinne von § 134 BGB dar.
59
56
Mittlerweile regelt § 106 GewO für alle Arbeitsverhältnisse einheitlich das Weisungsrecht des
Arbeitgebers, vgl. ErfK/Preis, § 106 GewO Rn. 1.
57
Voraussetzung hierfür ist freilich eine wirksame Einbeziehung nach § 305 BGB.
58
Unter § 12I. (S. 99 ff.).
59
Dies gilt freilich nicht für Art. 9 Abs. 3 S. 2 GG, der schon seinem Wortlaut nach ein Freiheits-
recht mit unmittelbarer Drittwirkung ist, so auch Preis, Individualarbeitsrecht, S. 125. Er stand
in der WRV nicht allein: Nach Art. 118 Abs. 1 WRV hatte „jeder Deutsche das Recht, innerhalb
der Schranken der allgemeinen Gesetze seine Meinung durch Wort, Schrift, Druck, Bild oder
sonstige Weise frei zu äußern. An diesem Recht darf ihn kein Arbeits- oder Anstellungsverhält-
nis hindern, und niemand darf ihn benachteiligen, wenn er von diesem Rechte Gebrauch macht.
Seine Fortgeltung über die Auslegung des Art. 5 Abs. 3 GG ist umstritten, Ramm, JZ 1991, 1, 4
(Fn. 28) m. w. N.
110
Die Grundrechtsbindung der Arbeitsvertragsparteien ist vielmehr, wie zuvor
festgestellt
60
, eine mittelbare: Die Privatautonomie – oder genauer: die Vertrags-
freiheit – erlaubt es den Arbeitsvertragsparteien, den Inhalt des Arbeitsvertrages
frei festzulegen. Die Überlegenheit des Arbeitgebers erfordert es jedoch, der Pri-
vatautonomie Schranken zu setzen. Die Geltung der Grundrechte im Arbeitsver-
hältnis beruht deshalb vornehmlich nicht auf ihrer Abwehrfunktion gegenüber der
staatlichen Gewalt, sondern auf ihrer Schutzfunktion für die in den Grundrechten
zum Ausdruck kommenden Werte und Rechtsgüter.
61
Vornehmlich der Gesetzgeber ist aufgerufen, einen solchen Schutz zu verwirk-
lichen. Im Arbeitsrecht sind aber maßgebliche Ordnungsgrundsätze nicht durch
Gesetz abgesichert, sondern Ergebnis richterlicher Rechtsfindung.
62
Ansatzpunkte
einer derartigen Rechtsfindung im Arbeitsvertragsrecht sind in erster Linie die ein-
schlägigen Generalklauseln, die den möglichen Vertragsinhalt mitunter begrenzen.
Zu den wichtigsten Generalklauseln, die den Inhalt eines arbeitsvertraglichen
Schuldverhältnisses vorgeben könnten, gehören § 138 BGB, § 242 BGB, §§ 305 ff.
BGB und § 106 GewO. Gemeinsam ist diesen Generalklauseln, dass sie allesamt
unbestimmte Rechtsbegriffe aufweisen, wie etwa „gute Sitten“, „Treu und Glau-
ben“ oder „billiges Ermessen“.
Gemäß der Lehre von der mittelbaren Drittwirkung von Grundrechten hat die
Rechtsprechung die den Grundrechten immanente objektive Werteordnung in die
Auslegung dieser ausfüllungsbedürftigen Begriffe mit einzubeziehen. Grundrechte
entscheiden somit eine arbeitsrechtliche Streitigkeit nicht unmittelbar, sondern be-
nötigen immer eine auslegungs- und ausfüllungsbedürftige Norm des Zivilrechts
als Einfallstor, um als objektive Werteordnung in ein privatrechtliches Rechtsver-
hältnis Einlass zu finden.
63
.
2. Grundrechtswirkung bei der Betriebsvereinbarung
An anderer Stelle wurde bereits auf die außerordentlich große Bedeutung der
Betriebsvereinbarung als rechtstechnisches Gestaltungsinstrument zur Einführung
von Ethikrichtlinien hingewiesen.
64
Deshalb ist es von besonderem Interesse, in-
wieweit Grundrechte bei diesem Umsetzungsinstrument Wirkung entfalten.
60
Vgl. oben unter § 12I. (S. 99 ff.).
61
MüArbR/Richardi, § 10 Rn. 37.
62
MüArbR/Richardi, § 10 Rn. 37.
63
Preis, Individualarbeitsrecht, S. 125.
64
Siehe oben unter § 8 (S. 53 ff.).
111
a) Keine unmittelbare Grundrechtswirkung
Dabei lässt sich zunächst vermuten, dass die Grundrechte bei der Betriebsver-
einbarung auf eine andere Weise wirken als beim Arbeitsvertrag. Statt bloß mittel-
bar, könnten die Betriebsparteien beim Abschluss einer Betriebsvereinbarung mög-
licherweise sogar unmittelbar an die Grundrechte gebunden sein. Dies wird maß-
geblich mit der Rechtsnatur von Betriebsvereinbarungen begründet.
Die Betriebsvereinbarung ist ein privatrechtlicher Normenvertrag.
65
Während
Arbeitsverträge ausschließlich schuldrechtlicher Natur sind, weisen Betriebsver-
einbarungen sowohl normative als auch schuldrechtliche Elemente auf.
66
Die nor-
mative Wirkung von Betriebsvereinbarungen beruht auf § 77 Abs. 4 Satz 1
BetrVG
67
und ist geradezu charakteristisch für die Betriebsvereinbarungen
68
. Die
normativen Regelungen einer Betriebsvereinbarung haben insofern unmittelbare
und zwingende Wirkung auf das Arbeitsverhältnis.
69
Dies könnte freilich zu einer anderen Grundrechtswirkung als beim Arbeits-
vertrag führen. Während Grundrechte im Privatrecht nämlich nur mittelbare Wir-
kung über die Auslegung der Generalklauseln erlangen, ließe sich überlegen, ob
der normative Charakter der Betriebsvereinbarung es erfordert, eine Grundrechts-
wirkung bei der Betriebsvereinbarung nach anderen Grundsätzen zu beurteilen.
Die normativen Klauseln einer Betriebsvereinbarung ließen sich möglicher-
weise in die Nähe eines Gesetzes im materiellen Sinn verorten. So hat das Bundes-
arbeitsgericht etwa in seiner Entscheidung vom 15.01.1955
70
den Tarifvertrag als
Gesetz im Sinne des Art. 1 Abs. 3 GG bezeichnet, weil er nach § 1 TVG Rechts-
normen enthält.
71
Gleichermaßen leitet das Bundesarbeitsgericht
72
die Einstufung
65
BAG v. 01.08.2001 – 4 AZR 82/00, NZA 2002, 41, 43; BVerfG v. 23.04.1986 – 2 BvR 487/80,
DB 1987, 279; HWK-Gaul, § 77 BetrVG Rn. 1.
66
So auch in st. RSpr. das BAG, zuletzt BAG v. 12.12.2006 – 1 AZR 96/06, DB 2007, 866. Aus-
führlich zum normativen Charakter der Betriebsvereinbarung Hanau, RdA 1989, 207 ff; ferner
HWK-Gaul, § 77 BetrVG Rn. 2 ff. Die schuldrechtliche Wirkung von Betriebsvereinbarungen
ist nach herrschender Meinung anerkannt, wird aber von einzelnen Autoren mit Hinweis auf den
Wortlaut von § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG abgelehnt, vgl. dazu HWK-Gaul, § 77 BetrVG Rn. 5 ff.
67
HWK-Gaul, § 77 BetrVG Rn. 2.
68
ErfK/Kania, § 77 BetrVG Rn. 2.
69
ErfK/Kania, § 77 BetrVG Rn. 2.
70
BAG v. 15.01.1955 – 1 AZR 305/54, AP Nr. 4 zu Art 3 GG.
71
Hanau, RdA 1989, 207, 208.
72
BAG v. 06.09.1972 – 4 AZR 422/71, AP Nr. 2 zu § 4 BAT.
112
tariflicher Formvorschriften als gesetzliche Formvorschriften im Sinne von § 126
BGB daraus ab, dass der Tarifvertrag nach § 1 TVG Rechtsnormen enthält.
73
Derartige Überlegungen ließen sich möglicherweise auf die Betriebsvereinba-
rung übertragen, weil auch die Betriebsvereinbarung Rechtsnormen enthält.
74
Inso-
fern wäre auch die Betriebsvereinbarung als materielles Gesetz im Sinne des Art. 1
Abs. 3 GG anzusehen und die Betriebspartner wären in Bezug auf die Betriebsver-
einbarung nicht bloß mittelbar, sondern unmittelbar an die Grundrechte gebunden.
Dabei sprechen weitere, gute Gründe für eine unmittelbare Grundrechtsbindung der
Betriebspartner: So ist die Beziehung zwischen regelungsunterworfenen Arbeit-
nehmern einerseits und Betriebspartnern andererseits für das Privatrecht untypisch.
Zudem befindet sich der Arbeitnehmer in einer in vielerlei Hinsicht vergleichbaren
Lage wie der Bürger gegenüber der staatlichen Rechtsetzung, und die normative
und zwingende Wirkung der Betriebsvereinbarung ist nicht durch einen privatauto-
nomen Akt der Arbeitnehmer legitimiert.
75
Solchen Überlegungen hat das Bundesverfassungsgericht jedoch mit seiner
Entscheidung vom 23.04.1986
76
eine Absage erteilt. Der Zweite Senat verwies in
seiner Entscheidung auf die vertraglichen Grundlagen der Betriebsvereinbarung
und auch darauf, dass die Betriebspartner trotz der normativen Wirkung von Be-
triebsvereinbarungen keine Grundrechtsadressaten im Sinne von Art. 1 Abs. 3 GG
seien.
77
Wie der Senat zutreffend feststellt, sind Betriebsvereinbarungen, soweit sie
im Wege der Einigung zwischen den Betriebspartnern zustande kommen, dem Be-
reich des Privatrechts zuzuordnen und erhalten nicht allein dadurch, dass der Ge-
setzgeber ihnen normative Wirkung zuerkannt hat, den Charakter eines Aktes der
öffentlichen Gewalt.
78
Unter Hinweis auf das Lüth-Urteil
79
kommt der Zweite Se-
nat sodann zu dem Ergebnis, dass eine unmittelbare Wirkung der Grundrechte auf
dem Gebiet des Privatrechts nicht in Betracht komme.
73
Hanau, RdA 1989, 207, 208.
74
So BAG (GS) v. 16.09.1986 – GS 1/82, AP Nr. 17 zu § 77 BetrVG 1972; BAG v. 11.11.1986 –
3 ABR 74/85, AP Nr. 18 zu § 77 BetrVG 1972; Hanau, RdA 1989, 207, 207; a. A. Kempen,
RdA 1994, 140, 151.
75
So Borngräber, Die inhaltliche Kontrolle von Betriebsvereinbarungen, S. 68 f.
76
BVerfG v. 23.04.1986 – 2 BvR 487/80, AP Nr. 28 zu Art 2 GG.
77
BVerfG v. 23.04.1986 – 2 BvR 487/80, AP Nr. 28 zu Art 2 GG unter B. I. der Gründe, so auch
GK-BetrVG/Kreutz, § 77 Rn. 293.
78
BVerfG v. 23.04.1986 – 2 BvR 487/80, AP Nr. 28 zu Art 2 GG unter B. I. der Gründe.
79
BVerfG v. 15.01.1958 – 1 BvR 400/51, BVerfGE 7, 198, 206.
113
b) Grundrechtswirkung über den Schutzpflichten-Ansatz
Aus dem grundlegenden Urteil des Bundesverfassungsgerichts vom
23.04.1986 lassen sich einige Rückschlüsse hinsichtlich der Wirkungsweise von
Grundrechten im Rahmen des Betriebsverfassungsrechts ziehen. Wenn der Zweite
Senat Betriebsvereinbarungen trotz ihrer normativen Wirkung dem Privatrecht zu-
ordnet, muss er den Betriebsrat als privatrechtliches Institut erachten. Dies ent-
spricht der herrschenden Sichtweise im Schrifttum
80
, und auch das Bundesarbeits-
gericht lässt eine solche Ansicht erkennen
81
.
Dann jedoch kann kaum ein Unterschied zu der im Zusammenhang mit der
Grundrechtswirkung im Privatrecht erörterten Konstellation bestehen: Bei grund-
rechtsbeeinträchtigenden Betriebsvereinbarungen besteht die gleiche Situation, die
grundrechtliche Schutzpflichten aktuell werden lässt.
82
Wenn die Betriebspartner
per Betriebsvereinbarung in die Grundrechte der Arbeitnehmer eingreifen, so ist
dies mit einem Eingriff nicht-staatlicher Dritter in die Grundrechtspositionen ande-
rer Privater vergleichbar.
83
Insofern ist es nur konsequent, wenn einige Autoren die
Grundrechtswirkung bei Betriebsvereinbarungen über den Schutzpflichten-Ansatz
herleiten.
84
Im Anschluss an die Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts ging zwar
auch das Bundesarbeitsgericht fortan von einer lediglich mittelbaren Grundrechts-
bindung der Betriebsparteien beim Abschluss von Betriebsvereinbarungen aus.
85
Den Schutzpflichten-Ansatz hat es sich in diesem Zusammenhang bislang aller-
dings nicht ausdrücklich zu eigen gemacht. Dass das Gericht mittlerweile neben
Arbeitsverträgen auch bei Tarifverträgen – sie wirken wie Betriebsvereinbarungen
80
Siehe etwa Kirchhof, Private Rechtsetzung, S. 214f.; Waltermann, Rechtsetzung durch Betriebs-
vereinbarung zwischen Privatautonomie und Tarifautonomie, S. 141; Mahnhold, Compliance
und Arbeitsrecht, S. 254.
81
BAG v. 27.05.1986 – 1 ABR 48/84, AP Nr. 15 zu § 87 BetrVG 1972 Überwachung.
82
Mahnhold, Compliance und Arbeitsrecht, S. 254.
83
So auch Mahnhold, Compliance und Arbeitsrecht, S. 254.
84
Etwa GK-BetrVG/Kreutz, § 77 Rn. 293; Richardi/Richardi, § 77 BetrVG Rn. 100; HWK-Gaul,
§ 77 BetrVG Rn. 47; ErfK/Dieterich, Einl. GG Rn. 24; MüArbR/Richardi § 10 Rn. 35;
Preis/Greiner, FS Rüfner, 653, 667 ff.; Hanau, RdA 1989, 207, 207; Waltermann, RdA 1990,
138, 141; Kempen, RdA 1994, 140, 151; Hammer, Die betriebsverfassungsrechtliche Schutz-
pflicht für die Selbstbestimmungsfreiheit des Arbeitnehmers, S. 103 ff. Canaris, JuS 1989, 161,
166 f. kommt zu einer analogen Anwendung des verfassungsrechtlichen Übermaßverbotes.
85
Etwa BAG v. 27.05.1986 – 1 ABR 48/84, AP Nr. 15 zu § 87 BetrVG 1972 Überwachung unter
B. II. 2. b) der Gründe; BAG (GS) v. 07.11.1989 – GS 3/85, AP Nr. 46 zu § 77 BetrVG 1972
unter C. I. 3. c) der Gründe.
114
normativ (§ 1 Abs. 1 TVG) – über die grundrechtlichen Schutzpflichten zu einer
Grundrechtswirkung kommt
86
, deutet allerdings an, dass es dieselbe Begründung
auch in Bezug auf Betriebsvereinbarungen aufgreifen könnte.
c) Fazit
Arbeitgeber und Betriebsrat sind bei dem Abschluss einer Betriebsvereinba-
rung somit nicht unmittelbar an die Grundrechte gebunden. Es gelten vielmehr die
Grundsätze einer mittelbaren Drittwirkung der Grundrechte sowie die Lehre von
den Schutzpflichten. Das Bundesarbeitsgericht hat sich dieser Ansicht bislang al-
lerdings nicht ausdrücklich angeschlossen. Da es den Schutzpflichten-Ansatz je-
doch bereits heranzieht, um die Grundrechtswirkung bei Arbeits- und Tarifverträ-
gen herzuleiten, spricht vieles dafür, dass es auch bei der Betriebsvereinbarung zu
derselben Begründung findet.
3. Grundrechtswirkung beim Tarifvertrag
Schließlich bleibt zu untersuchen, wie die Grundrechtsbindung der Tarifver-
tragsparteien begründet werden kann. Zunächst muss jedoch differenziert werden:
Da der Tarifvertrag sowohl aus einem normativen wie auch aus einem schuldrech-
tlichen Teil bestehen kann, ist auch die Grundrechtswirkung bei beiden Teilen zu
unterscheiden. Sofern es sich um den schuldrechtlichen Teil des Tarifvertrages
handelt, kann zwanglos auf die bereits dargestellten Grundsätze einer Grund-
rechtswirkung beim Arbeitsvertrag
87
verwiesen werden. Im schuldrechtlichen Teil
des Tarifvertrages entfalten die Grundrechte über die zivilrechtlichen Generalklau-
seln – sei es § 138 BGB, sei es § 242 BGB – mittelbar Wirkung und binden so die
Tarifpartner und die Gerichte bei der Anwendung.
88
Ungleich schwieriger gestaltet sich die Untersuchung einer Grundrechtsbin-
dung der Tarifpartner im Hinblick auf den normativen Teil eines Tarifvertrages.
Die Rechtsnatur der Tarifnormen ähnelt derjenigen des materiellen Gesetzesrechts,
was wiederum dazu führen könnte, dass die Tarifvertragsparteien bei der Normset-
zung unmittelbar an die Grundrechte gebunden wären. Dementsprechend wurde
86
Die bis dahin unumstößliche unmittelbare Grundrechtsbindung von Tarifverträgen ist somit
aufgegeben, vgl. BAG v. 11.03.1998 – 7 AZR 700/96, AP Nr 12 zu § 1 TVG Tarifverträge:
Luftfahrt unter III.2.b) der Gründe.
87
Oben unter § 12III.1. (S. 109 f.).
88
Säcker/Oetker, Grundlagen und Grenzen der Tarifautonomie, S.243.
115
früher in der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und der herrschenden Lite-
ratur eine unmittelbare Grundrechtsbindung befürwortet.
89
Demgegenüber lehnen nunmehr mehrere Senate des Bundesarbeitsgerichts
90
als auch ein Teil der Literatur
91
eine unmittelbare Grundrechtsbindung der Tarif-
parteien bei der Normsetzung ab. Eine unmittelbare Grundrechtswirkung hätte
nämlich unweigerlich zur Folge, dass jeder relevante Grundrechtseingriff aufgrund
der abwehrrechtlichen Funktion des jeweiligen Grundrechtes einen Rechtferti-
gungszwang auslöst, der je nach betroffenem Grundrecht unterschiedlichen Maß-
gaben folgt.
92
Regelmäßig wird jedoch jede Tarifnorm einer umfassenden Verhält-
nismäßigkeitsprüfung anhand der Kriterien Geeignetheit, Erforderlichkeit und An-
gemessenheit zur Wahrung tariflicher Ziele unterliegen.
93
Die Fachgerichte könn-
ten dann Tarifnormen ähnlich wie staatliches Recht auf Grundrechtskonformität
prüfen und – da die Vorlagepflicht des Art. 100 Abs. 1 Satz 1 GG für Tarifnormen
nicht gilt
94
– die konkrete Tarifnorm außer Kraft setzen, soweit keine verfassungs-
konforme Auslegung möglich ist.
95
Eine solche Prüfung käme hingegen einer
89
Grundlegend BAG v. 15.01.1955 – 1 AZR 305/54, AP Nr. 4 zu Art. 3 GG, bestätigt durch BAG
v. 23.03.1957 – 1 AZR 326/56, AP Nr. 16 zu Art. 3 GG; Säcker/Oetker, Grundlagen und Gren-
zen der Tarifautonomie, S.243; Lerche, FS Steindorff, 897, 906; Gamillscheg, AcP 164, 385,
407; Löwisch, RdA 2000, 312, 314. Einen kurzen, dennoch vollständigen Überblick bieten Ja-
cobs/Krause/Oetker, Tarifvertragsrecht, S. 19 ff.
90
BAG v. 25.02.1998 – 7 AZR 641/96, AP Nr. 11 zu § 1 TVG Tarifverträge: Luftfahrt; BAG v.
11.03.1998 – 7 AZR 700/96, AP Nr. 12 zu § 1 TVG Tarifverträge: Luftfahrt; BAG v.
27.11.2002 – 7 AZR 414/01, AP Nr. 21 zu § 620 BGB Altersgrenze; BAG v. 27.05.2004 – 6
AZR 129/03, AP Nr. 5 zu § 1 TVG Gleichbehandlung; offen lassend BAG v. 23.02.2005 – 4
AZR 172/04, AP Nr. 33 zu § 1 TVG Tarifverträge: Lufthansa. Inwieweit nun auch der Dritte
Senat des BAG von einer bloß mittelbaren Grundrechtsbindung der Tarifvertragsparteien aus-
geht, bleibt offen. Während der 3. Senat in BAG v. 04.04.2000 – 3 AZR 729/98, AP Nr. 2 zu § 1
TVG Gleichbehandlung noch an seiner bisherigen Rechtsprechung zur unmittelbaren Grund-
rechtswirkung festgehalten hat, ließ er dies in BAG v. 12.10.2004 – 3 AZR 571/03, AP Nr. 2 zu
§ 3g BAT ausdrücklich offen.
91
MüArbR/Richardi, § 10 Rn. 27 ff.; Dieterich, FS Schaub, 117, 133; Schliemann, FS Hanau, S.
577, 584 ff.; Singer, ZfA 1995, 611, 620; wohl auch schon Zöllner, RdA 1964, 443, 448.
92
Burkiczak, RdA 2007, 17, 19.
93
Canaris, AcP 184, 201, 244; Jacobs/Krause/Oetker, Tarifvertragsrecht, S. 20.
94
Dies hat das BAG schon früh so gesehen, etwa BAG v. 15.01.1955 – 1 AZR 305/54, BAGE 1,
258, 263; BAG v. 06.04.1955 – 1 AZR 365/54, BAGE 1, 348, 352f.; BAG v. 23.03.1957 – 1
AZR 326/56, BAGE 4, 240, 252 ff. Hier tritt freilich ein Widerspruch offen zu Tage, wenn das
BAG einerseits unter „Gesetz“ im Sinne des Art. 100 Abs. 1 GG nur formelle Gesetze (also kei-
ne Tarifverträge), unter „Gesetzgebung“ im Sinne des Art. 1 Abs. 3 GG hingegen alle materiel-
len Normen (also auch Tarifverträge) versteht; Burkiczak, RdA 2007, 17, 19.
95
Burkiczak, RdA 2007, 17, 19.
116
durch Art. 9 Abs. 3 GG gerade ausgeschlossenen Tarifzensur gleich
96
und muss
daher abgelehnt werden.
Hinzu kommt, dass alle am Normcharakter tariflicher Bestimmungen anknüp-
fenden Erklärungsansätze einer unmittelbaren Grundrechtswirkung daran kranken,
dass Grundrechte nicht nur für den normativen Teil eines Tarifvertrages (ein-
schließlich der Protokollnotizen)
97
, sondern ebenso für den schuldrechtlichen Teil
Relevanz entfalten.
98
Käme man aber zu einer unmittelbaren Grundrechtswirkung
bei normativen tariflichen Bestimmungen, würde dies zu einer gespaltenen Grund-
rechtswirkung für den normativen und den schuldrechtlichen Teil des Tarifvertra-
ges führen.
Richtigerweise ist deswegen davon auszugehen, dass lediglich eine mittelbare
Grundrechtswirkung der tarifvertraglichen Regelungsbefugnis Grenzen setzt. Die
Geltung dieser Grenzen beruht auf der mit der Tarifautonomie verbundenen Kar-
tellfunktion der Verbände, die sich in ihrer verfassungsrechtlichen Garantie durch
Art. 9 Abs. 3 GG auf die Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbe-
dingungen innerhalb eines marktwirtschaftlichen Systems bezieht.
99
Die mit der
Kartellfunktion verbundene Macht zur Regulierung von Arbeitsbedingungen lässt
es notwendig erscheinen, die Grundrechtsgehalte gegenüber den Tarifvertragspar-
teien zu sichern.
100
Entsprechend der Lehre von den Schutzpflichten
101
muss der
Staat aufgrund einer ihn treffenden Schutzpflicht dafür Sorge tragen, dass die
Wertentscheidung der Grundrechte auch im Bereich privatautonomer Rechtsver-
hältnisse Anwendung findet
102
, damit die tarifunterworfenen Mitglieder und deren
Grundrechtsinteressen ihrerseits nicht schutzlos bleiben
103
.
Die mittelbare Grundrechtsbindung der Tarifvertragsparteien für den normati-
ven Teil eines Tarifvertrages ergibt sich damit aus der Schutzgebotsfunktion der
Grundrechte.
104
Danach muss die staatliche Rechtsordnung freilich nur einen
96
Jacobs/Krause/Oetker, Tarifvertragsrecht, S. 20.
97
Vgl. BAG v. 05.04.1995 – 4 AZR 154/94, AP Nr. 18 zu § 1 TVG Tarifverträge: Lufthansa.
98
Jacobs/Krause/Oetker, Tarifvertragsrecht, S. 20.
99
Dazu MüArbR/Richardi, § 10 Rn. 27.
100
MüArbR/Richardi, § 10 Rn. 27.
101
Oben unter § 12I.1.b) (S. 100 ff.).
102
Preis, Kollektives Arbeitsrecht, S. 227; Jacobs/Krause/Oetker, Tarifvertragsrecht, S. 21.
103
Dieterich, FS Schaub, 117, 122. ubler, Das Grundrecht auf Mitbestimmung, S. 213 ff, plä-
diert ebenfalls für eine mittelbare Grundrechtsbindung, will aber freilich den Arbeitgeber aus
dem Grundrechtsschutz herausnehmen.
104
ErfK/Dieterich GG Vorb. Rn. 23, 25; MüArbR/Richardi, § 10 Rn. 28; Preis, Kollektives Ar-
beitsrecht, S. 227; Jacobs/Krause/Oetker, Tarifvertragsrecht, S. 21; Canaris AcP 184, 201, 244
;
117
grundrechtlichen Mindestschutz gewähren und aufgrund dessen prüfen, ob ein Ta-
rifvertrag etwa den durch die Berufsfreiheit nach Art. 12 Abs. 1 GG
105
gebotenen
Mindestschutz wahrt.
106
Das Fachgericht darf Tarifverträge dabei aber nicht derart
intensiv an den Grundrechten messen, als wenn es sich um die Abwehr eines staat-
lichen Eingriffs handeln würde.
107
Tendenziell führt diese Ansicht von der Schutz-
pflichtfunktion der Grundrechte daher zu einem Kontrollmaßstab, der den Tarifver-
tragsparteien hinsichtlich der Grundrechtsbindung größere Freiräume lässt als sie
der Gesetzgeber einzuhalten hätte.
108
Die Schutzpflichtenlehre gilt nach weit verbreiteter Ansicht hingegen nur für
die Freiheitsrechte.
109
Hinsichtlich der unmittelbaren Bindung der Tarifvertrags-
partner an die Gleichheitsrechte aus Art. 3 GG besteht dennoch Einvernehmen
110
,
gleichwohl wird sie unterschiedlich begründet. Zum einen wird der Charakter der
Diskriminierungsverbote und des allgemeinen Gleichheitssatzes als fundamentale
Rechtsprinzipien bemüht, welche für alle Teile des Rechts gälten.
111
Zum anderen
wird angeführt, dass die Tarifvertragspartner aufgrund des verbandsrechtlichen
Gebotes der Gleichbehandlung ohnehin an den allgemeinen Gleichheitssatz gebun-
den seien
112
bzw. dass bei willkürlicher Ungleichbehandlung die kollektive Interes-
senvertretung gestört würde und dies nicht mehr von der mitgliedschaftlichen Legi-
timation erfasst sei
113
. Nach Wiedemann/Peters
114
hat die unmittelbare Bindung der
Tarifvertragsparteien an Art. 3 GG aufgrund der ständigen Rechtsprechung des
Burkiczak, RdA 2007, 17, 17; demgegenüber ist es inkonsequent, wenn eine mittelbare Grund-
rechtsbindung der Tarifparteien nach der Lehre von den Schutzpflichten zwar bejaht wird, diese
Schutzpflichten dagegen aber so dimensioniert werden, dass dies einer unmittelbaren Grund-
rechtswirkung nahe kommt, so offenbar Löwisch/Rieble, § 1 TVG Rn. 219 ff.
105
Ausführlich dazu Säcker/Oetker, Grundlagen und Grenzen der Tarifautonomie, S. 250 ff.
106
Jacobs/Krause/Oetker, Tarifvertragsrecht, S. 23.
107
Jacobs/Krause/Oetker, Tarifvertragsrecht, S. 21.
108
BAG v. 30.08.2000 – 4 AZR 563/99, AP Nr. 25 zu § 4 TVG Geltungsbereich; Burkiczak, RdA
2007, 17, 18.
109
Burkiczak, RdA 2007, 17, 18; Jacobs/Krause/Oetker, Tarifvertragsrecht, S. 21.
110
BAG v. 04.04.2000 – 3 AZR 729/98, AP Nr. 2 zu § 1 TVG Gleichbehandlung; Preis, Kollekti-
ves Arbeitsrecht, S. 229.
111
BAG v. 17.10.1995 – 3 AZR 882/94, AP Nr. 132 zu § 242 BGB; BAG v. 04.04.2000 – 3 AZR
729/98, AP Nr. 2 zu § 1 TVG Gleichbehandlung; Jacobs/Krause/Oetker, Tarifvertragsrecht, S.
23 m. w. N.
112
Jacobs/Krause/Oetker, Tarifvertragsrecht, S. 23.
113
Dieterich, FS Schaub, 117, 128f.
114
Wiedemann/Peters, RdA 1997, 100, 101.
118
Bundesarbeitsgerichts zur unmittelbaren Geltung des Art. 3 GG im Tarifvertrags-
recht bereits gewohnheitsrechtlichen Charakter gewonnen
115
.
Gleichwohl bleibt die Koalitionsfreiheit nach Art. 9 Abs. 3 GG zu berücksich-
tigen, was zu einer Einschätzungsprärogative der Tarifvertragsparteien führt, und
auch die Strukturgesetzlichkeiten des tariflichen Verhandlungsprozesses, der oft in
kompromisshaften Ergebnissen endet, dürfen nicht unbeachtet bleiben.
116
Insofern
können an den Tarifvertrag nicht dieselben Anforderungen gestellt werden wie sie
etwa gesetzliche Regelungen zu erfüllen haben.
117
Aufgrund des Umstandes, dass der Umfang des Prüfungsmaßstabes annähernd
geklärt ist, verliert die dogmatische Grundfrage nach der unmittelbaren oder mit-
telbaren Bindung der Tarifparteien an den Gleichheitssatz zunehmend an Bedeu-
tung.
118
Insofern wird diese Frage von der jüngeren Judikatur auch als für den Prü-
fungsmaßstab unerheblich offen gelassen.
119
IV. Zusammenfassung
Die im Rahmen einer Einführung von Ethikrichtlinien miteinander kollidie-
renden Arbeitnehmer- und Arbeitgeberinteressen lassen sich auf einige Grundrech-
te zurückführen. Während auf Seiten des Arbeitgebers die Funktion der Grundrech-
te der Berufsfreiheit nach Art. 12 Abs. 1 GG und der Eigentumsgarantie nach Art.
14 Abs. 1 GG als Freiheitsrechte im Mittelpunkt stehen, entfalten die Grundrechte
der allgemeinen Handlungsfreiheit nach Art. 2 Abs. 1 GG, der Meinungsfreiheit
nach Art. 5 Abs. 1 GG, der Gewissensfreiheit nach Art. 4 Abs. 1 GG und das all-
gemeine Persönlichkeitsrecht nach Art. 2 Abs. 1 i. V. m. Art. 1 Abs. 1 GG auf Ar-
beitnehmerseite regelmäßig Schutzfunktionen.
Obwohl sich diese Grundrechte in erster Linie an den Staat richten, entfalten
sie auch bei der Einführung von Ethikrichtlinien eine gewisse Bedeutung: Arbeits-
vertragsparteien, Betriebs- und Tarifpartner sind jeweils mittelbar an die Grund-
rechte gebunden. Insofern haben die Grundrechte zwar nicht die Wirkung von Ver-
115
So auch Löwisch/Rieble, § 1 TVG Rn. 221.
116
Dieterich, FS Schaub, 117, 130.
117
Dieterich, FS Schaub, 117, 130; Jacobs/Krause/Oetker, Tarifvertragsrecht, S. 22.
118
Jacobs/Krause/Oetker, Tarifvertragsrecht, S. 22.
119
BAG v. 25.06.2003 – 4 AZR 405/02, AP Nr. 1 zu § 1 TVG Beschäftigungssicherung; BAG v.
26.11.2003 – 4 AZR 693/02, AP Nr. 30 zu § 1 TVG Tarifverträge: Lufthansa; BAG v.
12.10.2004 – 3 AZR 571/03, AP Nr. 2 zu § 3g BAT; BAG v. 16.08.2005 – 9 AZR 378/04, AP
Nr. 8 zu § 1 TVG Gleichbehandlung; BAG v. 07.12.2005 – 5 AZR 228/05, AP Nr. 34 zu § 1
TVG Tarifverträge: Lufthansa.
119
botsgesetzen, erfüllen aber in Zusammenhang mit den aufgezigten Einführungsin-
strumenten auf andere Weise eine Schutzfunktion:
Bei der Einführung von Ethikrichtlinien per Arbeitsvertrag oder Zusatzverein-
barung erfahren Grundrechte über die zivilrechtlichen Generalklauseln und ausle-
gungsbedürftigen Normen als „grundrechtliches Wertesystem“
120
Berücksichti-
gung. Erfolgt die Einführung von Ethikrichtlinien mittels Betriebsvereinbarung,
sind die Betriebspartner ebenfalls lediglich mittelbar an die Grundrechte gebunden.
Bei Einführung von Ethikrichtlinien per Tarifvertrag findet nach der Theorie von
den Schutzpflichten eine Kontrolle statt, ob die tarifvertraglichen Ethikklauseln
noch dem Mindestschutz der jeweils betroffenen Freiheitsrechte entsprechen. Die
Tarifvertragsparteien sind darüber hinaus unmittelbar an den allgemeinen Gleich-
heitssatz und die Diskriminierungsverbote nach Art. 3 GG gebunden.
Die Beurteilung, welche Richtlinieninhalte noch als zulässig anzusehen sind,
hat sich also maßgeblich an den ins Arbeitsrecht einstrahlenden grundrechtlichen
Wertungen auszurichten. Im Zuge dieser Bewertung ist die Kollision zwischen den
Grundrechten von Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Wege der Herstellung prakti-
scher Konkordanz aufzulösen. Die Analyse der Wirkungsweise von Grundrechten
im Rahmen der verschiedenen Umsetzungsinstrumente führt also nicht zu dem
Schluss, dass erhebliche qualitative Unterschiede in dem jeweils vermittelten
Schutzumfang bestehen. Vielmehr bieten alle Einführungsinstrumente einen ver-
gleichbaren Grundrechtsschutz, so dass mögliche Unterschiede bei der inhaltlichen
Gestaltungsbefugnis andere Ursachen haben müssen. Im Folgenden ist deshalb zu
prüfen, ob sich solche Unterschiede auch aus den einfachgesetzlichen Rechtsgrund-
lagen der bei den verschiedenen Einführungsinstrumenten jeweils vorzunehmenden
Inhaltskontrolle ergeben können. Zu diesem Zweck sind zunächst Umfang und
Grenzen einer AGB-Kontrolle von Ethikrichtlinien nach §§ 305 ff. BGB zu unter-
suchen.
120
Vgl. BVerfG v. 15.01.1958 – 1 BvR 400/51, BVerfGE 7, 198, 206.
121
§ 13AGB-Kontrolle vertraglich eingeführter Ethikrichtlinien
Wenn eine Ethikrichtlinie durch Arbeitsvertrag oder Zusatzvereinbarung ein-
geführt wird, richtet sich die Zulässigkeit von Richtlinieninhalten maßgeblich nach
der AGB-Kontrolle gemäß § 305 ff. BGB. Bevor jedoch näher auf die Vorausset-
zungen und Einzelheiten einer solchen Prüfung eingegangen wird, bedarf es im
Vorfeld einer kurzen Betrachtung, inwieweit die AGB-Kontrolle überhaupt im Ar-
beitsrecht Anwendung findet.
I. AGB-Kontrolle im Arbeitsrecht
Nachdem das AGBG durch das Schuldrechtsmodernisierungsgesetz
1
mit den
§§ 305 ff. BGB in das BGB integriert worden ist, ist auch die Bereichsausnahme
nach § 23 Abs. 1 AGBG, nach der das AGBG bislang unter anderem auf das Ar-
beitsrecht keine Anwendung fand, entfallen.
2
Zuvor musste sich das Arbeitsrecht in
Ermangelung eines mit der Inhaltskontrolle nach dem AGBG vergleichbaren Kon-
trollinstrumentes
3
mit der Überdehnung anderer Rechtsinstitute wie dem Institut
der Billigkeitskontrolle (§ 242 BGB), der zivilrechtlichen Generalklauseln oder
dem Verbot der Umgehung zwingender Schutzgesetze behelfen.
4
Um die damit
verbundene Rechtsunsicherheit zu beseitigen und das Schutzniveau der Inhalts-
kontrolle im Arbeitsrecht demjenigen im Zivilrecht anzugleichen
5
, hat der Gesetz-
geber das Arbeitsrecht mit der Änderung der Bereichsausnahme in § 310 Abs. 4
BGB wieder näher an das Zivilrecht herangeführt.
6
Gemäß § 310 Abs. 4 BGB ist die Inhaltskontrolle nach § 307 ff. BGB nun-
mehr auch auf Arbeitsverträge anwendbar. Die AGB-Kontrolle im Arbeitsrecht
erfährt jedoch insoweit Einschränkungen, als nach § 310 Abs. 4 S. 2 BGB „die im
Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten angemessen zu berücksichtigen“ sind und
die Bereichsausnahme nur für Arbeitsverträge aufgehoben worden ist, für Tarifver-
1
Gesetz zur Modernisierung des Schuldrechts v. 26.11.2001, BGBl. I, S. 3138-3129.
2
Gotthardt, Arbeitsrecht nach der Schuldrechtsreform, Rn. 230.
3
Preis, Vertragsgestaltung, S. 149 ff.
4
HWK-Gotthardt, § 310 BGB Rn. 14; Gotthardt, Arbeitsrecht nach der Schuldrechtsreform, Rn.
230.
5
Vgl. BT-Drs. 14/6857 S. 53f.; BT-Drs. 14/7052 S. 189; ferner ErfK/Preis, §§ 305-310 BGB Rn.
2.
6
HWK-Gotthardt, § 310 BGB Rn. 15; Gotthardt, Arbeitsrecht nach der Schuldrechtsreform, Rn.
234.
122
träge, Betriebsvereinbarungen oder Dienstvereinbarungen hingegen weiter gilt.
7
Insofern ist streng zwischen individuellen und kollektiven Regelungen zu unter-
scheiden
8
, weil nur erstere unter eine mögliche AGB-Kontrolle fallen.
Die Einbeziehung der Arbeitsverträge in die AGB-Kontrolle ist auch deshalb
problematisch, weil eine „geltungserhaltende Reduktion“ bei Allgemeinen Ge-
schäftsbedingungen – nun auch nach der neueren Rechtsprechung des Bundesar-
beitsgerichts
9
– unstreitig nicht vorgenommen wird.
10
Die Unwirksamkeit einer
Regelung führt also – zum Nachteil des Arbeitgebers als Verwender dieser Allge-
meinen Geschäftsbedingungen – zu deren vollständigen Wegfall. Der AGB-
Kontrolle von Arbeitsverträgen kommt daher eine elementare Bedeutung zu. Dabei
enthalten die §§ 305 ff. BGB im Grunde zwei Kontrollarten: eine Einbeziehungs-
und eine Inhaltskontrolle.
Im Rahmen der Einbeziehungskontrolle wird geprüft, was überhaupt Vertrags-
bestandteil geworden ist: Nach § 305c Abs. 1 BGB werden etwa „überraschende
Klauseln“ nicht Vertragsbestandteil. Nach § 305c Abs. 2 BGB gehen darüber hi-
naus „Zweifel bei der Auslegung zu Lasten des Verwenders“ (sog. Unklarheitenre-
gel); die Auslegung erfolgt bei auslegungsbedürftigen AGB-Klauseln also zu Las-
ten desjenigen, der die Unklarheit verursacht hat.
11
§ 306a BGB enthält schließ