Urteil des BVerwG vom 22.07.2003

Mitbestimmungsrecht, Entlastung, Gleichstellung, Unabhängigkeit

BUNDESVERWALTUNGSGERICHT

IM NAMEN DES VOLKES

BESCHLUSS

BVerwG 6 P 3.03

OVG 1 A 3843/00.PVL

In der Personalvertretungssache

hat der 6. Senat des Bundesverwaltungsgerichts

am 22. Juli 2003

durch den Vorsitzenden Richter am Bundesverwaltungsgericht Dr. B a r d e n h e w e r

und die Richter am Bundesverwaltungsgericht Dr. H a h n , Dr. G e r h a r d t ,

B ü g e und V o r m e i e r

beschlossen:

Die Rechtsbeschwerde des Beteiligten gegen den Beschluss des

Fachsenats für Landespersonalvertretungssachen des Oberverwal-

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tungsgerichts für das Land Nordrhein-Westfalen vom 18. Dezember

2002 wird zurückgewiesen.

Der Gegenstandswert wird für das Rechtsbeschwerdeverfahren auf

4 000 € festgesetzt.

G r ü n d e :

Mit Schreiben vom 10. Februar 2000 unterrichtete der Beteiligte den Antragsteller von seiner

Absicht, die Beschäftigte K. zur Gleichstellungsbeauftragten zu bestellen. Der Antragsteller

machte daraufhin mit Schreiben vom 15. Februar 2000 ein Mitbestimmungsrecht geltend,

welches der Beteiligte im Schreiben vom 16. Februar 2000 verneinte. Das daraufhin vom

Antragsteller angerufene Verwaltungsgericht hat den auf Feststellung eines Mitbestim-

mungsrechts gerichteten Antrag abgelehnt. Auf die Beschwerde des Antragstellers hat das

Oberverwaltungsgericht den erstinstanzlichen Beschluss geändert und festgestellt, dass die

Bestellung (als Teilumsetzung) der Beschäftigten K. als Gleichstellungsbeauftragte der Mit-

bestimmung unterliege. Zur Begründung hat es ausgeführt: Hinsichtlich des Bestellungsakts

ergebe sich kein Mitbestimmungsrecht des Antragstellers. Anders sei es jedoch bei der mit

dem Bestellungsakt verbundenen Personalmaßnahme in Form einer Teilumsetzung. Diese

unterliege der Mitbestimmung nach § 72 Abs. 1 Satz 1 Nr. 5 NWPersVG. Denn den im Zu-

sammenhang mit der Bestellung zur Gleichstellungsbeauftragten eingetretenen Verände-

rungen in den wahrzunehmenden Aufgaben und damit verbunden in der personellen Zu-

sammenarbeit komme ein derartiges Gewicht zu, dass von einer anderen Prägung des Ar-

beitsplatzes auszugehen sei. Als Gleichstellungsbeauftragte sei die Beschäftigte K. von

fachlichen Weisungen frei. Eine derartige, für die Prägung eines Arbeitsplatzes relevante

Weisungsfreiheit habe bei den von ihr zuvor allein wahrgenommen Aufgaben nicht bestan-

den. Als Gleichstellungsbeauftragte habe sie Aufgaben von anderer Qualität wahrzunehmen.

Namentlich sei sie bei der Bearbeitung von Personalangelegenheiten in weitgehendem Um-

fang in den Prozess der Entscheidungsfindung der Dienststellenleitung eingebunden. Schon

mit Blick darauf, dass das Gesetz für eine Gleichstellungsbeauftragte in einer Dienststelle mit

mehr als 200 Beschäftigten eine Entlastung von in der Regel der Hälfte der regelmäßigen

Arbeitszeit vorsehe, könne nicht angenommen werden, dass die mit der Bestellung zur

Gleichstellungsbeauftragten verbundenen Aufgaben der Beschäftigten K. lediglich von ge-

ringer Bedeutung im Verhältnis zu den von ihr im Übrigen wahrgenommenen Aufgaben

seien.

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Der Beteiligte trägt zur Begründung seiner Rechtsbeschwerde vor: Der Landesgesetzgeber

habe bewusst die Bestellung einer Gleichstellungsbeauftragten der Mitbestimmung des Per-

sonalrats nicht unterstellt. Es gehe daher nicht an, "durch die Hintertür" zur Mitbestim-

mungspflichtigkeit zu gelangen, indem man aus der mit dem Bestellungsakt zwangsläufig

verbundenen Personalmaßnahme eine Umsetzung oder Teilumsetzung herleite. Dem Per-

sonalrat werde mit der Einräumung eines Mitbestimmungsrechts die Möglichkeit eröffnet,

eine ihm nicht genehme Gleichstellungsbeauftragte abzulehnen bzw. eine ihm genehme

Person in das Amt zur Gleichstellungsbeauftragten zu befördern. Dies widerspreche der vom

Landesgesetzgeber gewollten Unabhängigkeit der Gleichstellungsbeauftragten gegenüber

dem Personalrat. Im Übrigen sei die Bestellung der Beschäftigten K. zur Gleichstellungsbe-

auftragten nicht als Teilumsetzung zu bewerten. Der Anteil der mit der Bestellung zur Gleich-

stellungsbeauftragten verbundenen Aufgaben an den gesamten Aufgaben sei von absolut

untergeordneter Bedeutung. Die Beschäftigte habe vor ihrer Bestellung als Gleichstellungs-

beauftragte die Aufgaben der Sachgebietsleiterin Personal wahrgenommen und nehme die-

se auch weiterhin wahr.

Der Beteiligte beantragt sinngemäß

den angefochtenen Beschluss aufzuheben und die Beschwerde des Antragstellers

gegen den erstinstanzlichen Beschluss zurückzuweisen.

Der Antragsteller verteidigt den angefochtenen Beschluss.

II.

Die zulässige Rechtsbeschwerde des Beteiligten ist nicht begründet. Der Beschluss des

Oberverwaltungsgerichts beruht nicht auf der Nichtanwendung oder der unrichtigen Anwen-

dung einer Rechtsnorm (§ 79 Abs. 2 Satz 1 NWPersVG vom 3. Dezember 1974, GV.NRW.

S. 1514, zuletzt geändert durch Gesetz vom 27. November 2001, GV.NRW. S. 811, i.V.m.

§ 93 Abs. 1 ArbGG). Die Bestellung der Beschäftigten K. zur Gleichstellungsbeauftragten

des Studentenwerks A. unterliegt der Mitbestimmung des Antragstellers nach § 72 Abs. 1

Satz 1 Nr. 5 NWPersVG.

1. Nach dieser Vorschrift hat der Personalrat mitzubestimmen in Personalangelegenheiten

bei Umsetzung innerhalb der Dienststelle für eine Dauer von mehr als drei Monaten. Eine

Umsetzung liegt stets vor, wenn dem Beschäftigten ein neuer Dienstposten übertragen wird.

Sie kann auch gegeben sein, wenn dem Beschäftigten nur ein Teil der Aufgaben seines bis-

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herigen Dienstpostens entzogen wird und ihm dafür neue Aufgaben übertragen werden. In

diesem Fall ist eine mitbestimmungspflichtige Umsetzung angenommen worden, wenn der

entzogene Aufgabenteil prägend für den Dienstposten gewesen ist und der Dienstposten

durch den neuen Aufgabenbereich eine neue, andere Prägung erhält (vgl. Beschluss vom

18. Dezember 1996 - BVerwG 6 P 8.95 - Buchholz 251.7 § 72 NWPersVG Nr. 24 S. 3). Wie

das Oberverwaltungsgericht zutreffend erkannt hat, steht nach der zitierten Senatsrecht-

sprechung das Ergebnis der Veränderung im Vordergrund. Ist diese im Vergleich zum vor-

herigen Zustand als wesentlich zu betrachten, so liegt eine mitbestimmungspflichtige Um-

setzung auch dann vor, wenn es an der förmlichen Entziehung eines bisherigen Aufgaben-

bereichs fehlt.

Mit der Bestellung der Beschäftigten K. zur Gleichstellungsbeauftragten haben ihre in der

Dienststelle insgesamt wahrzunehmenden Aufgaben eine andere, neue Prägung erfahren.

Maßgebend für diese Beurteilung sind die einschlägigen Bestimmungen des Gesetzes zur

Gleichstellung von Frauen und Männern für das Land Nordrhein-Westfalen (Landesgleich-

stellungsgesetz - LGG vom 9. November 1999, GV.NRW. S. 590, geändert durch Art. 8 des

Gesetzes vom 2. Juli 2002, GV.NRW. S. 294).

a) In qualitativer Hinsicht werden die Aufgaben der Gleichstellungsbeauftragten in § 17 LGG

beschrieben. Nach der Generalklausel in Abs. 1 Halbsatz 1 bezieht sich ihre Mitwirkung auf

alle Maßnahmen, die Auswirkungen auf die Gleichstellung von Mann und Frau haben oder

haben können. Hervorzuheben ist hier insbesondere ihre Beteiligung an personellen Maß-

nahmen (§ 17 Abs. 1 Halbsatz 2 Nr. 1 LGG) und bei der Aufstellung des Frauenförderplans

(§ 17 Abs. 1 Halbsatz 2 Nr. 2 LGG). Zwar nimmt die Gleichstellungsbeauftragte ihre Aufga-

ben als Angehörige der Verwaltung der Dienststelle wahr (§ 16 Abs. 1 Satz 1 LGG). Sie ist

dabei jedoch von fachlichen Weisungen frei (§ 16 Abs. 1 Satz 2 LGG). Dieser für ihr Amt

wesentlichen Unabhängigkeit entsprechen neben ihren umfassenden Informationsrechten

(§ 18 Abs. 1 und 2 LGG) vor allem das unmittelbare Vortragsrecht bei der Dienststellenlei-

tung (§ 18 Abs. 4 LGG) sowie das mit Suspensiveffekt ausgestattete Widerspruchsrecht

(§ 19 LGG).

Wird die Gleichstellungsbeauftragte aus dem Kreis der bei der Dienststelle beschäftigten

Frauen bestellt, so gebietet bereits die ihr kraft Gesetzes zukommende Unabhängigkeit ein-

schließlich der damit verbundenen Informations-, Vortrags- und Widerspruchsrechte die Be-

wertung, dass die von ihr nun insgesamt wahrzunehmenden Aufgaben, also die Aufgaben

als Gleichstellungsbeauftragte sowie die ihr verbliebenen "sonstigen dienstlichen Aufgaben"

(vgl. § 16 Abs. 1 Satz 3 LGG), eine andere, neue Prägung erfahren haben. Dies gilt auch

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dann, wenn die betreffende Beschäftigte - wie offenbar im vorliegenden Fall - bereits bisher

weitgehend mit Personalangelegenheiten befasst war. Zwar lässt sich in solchen Fällen nicht

bereits beim äußeren Gegenstand der Aufgaben eine nachhaltige Änderung feststellen. Es

macht jedoch einen wesentlichen Unterschied, ob Personalangelegenheiten im Rahmen

einer weisungsabhängigen Sachbearbeitung erledigt werden oder ob eine weisungsunab-

hängige Beteiligung an der Erfüllung dieser Aufgaben erfolgt. Dies gilt umso mehr, als die

vom Gesetzgeber erwartete engagierte Aufgabenwahrnehmung durch die Gleichstellungs-

beauftragte nicht selten in Konflikt zum Dienststellenleiter geraten wird, was nicht zuletzt

durch die Ausgestaltung des Widerspruchsrechts in § 19 LGG deutlich wird.

b) Die in quantitativer Hinsicht für die Mitbestimmungspflichtigkeit einer Umsetzung zu ver-

langende Erheblichkeit der Aufgabenveränderung folgt ebenfalls aus den Bestimmungen des

Landesgleichstellungsgesetzes. Nach § 16 Abs. 2 Satz 2 LGG ist die Gleichstellungsbe-

auftragte im erforderlichen Umfang von den sonstigen dienstlichen Aufgaben im Rahmen der

verfügbaren Stellen zu entlasten. Gemäß § 16 Abs. 2 Satz 3 Buchst. a LGG soll die Ent-

lastung in Dienststellen mit mehr als 200 Beschäftigten mindestens die Hälfte der regelmä-

ßigen Arbeitszeit betragen. Die letztgenannte Bestimmung ist hier einschlägig, weil die betei-

ligte Dienststelle nach den Feststellungen des Oberverwaltungsgerichts über etwa 300 Be-

schäftigte - darunter zu etwa zwei Dritteln Frauen - verfügt. Zwar lässt die Formulierung "soll

in der Regel" Abweichungen zu. Die Hinzufügung des Wortes "mindestens" bei der Festle-

gung des Entlastungsumfangs deutet indes darauf hin, dass eine Überschreitung der Regel-

entlastung eher den Vorstellungen des Gesetzgebers entspricht als eine Unterschreitung.

Die Entstehungsgeschichte bestätigt diese Einschätzung. Bereits im Gesetzesentwurf der

Landesregierung wurde angeführt, im Einzelfall könne eine Entbindung von anderen Aufga-

ben in dem nach § 16 Abs. 2 Satz 3 Buchst. a und b vorgesehenen Umfang auch bei einer

geringeren Anzahl von Beschäftigten geboten sein (vgl. Landtagsdrucks NW 12/3959 S. 59).

Durch den Einschub des Wortes "mindestens" im Verlaufe des Gesetzgebungsverfahrens

wollte der Gesetzgeber eine bedarfsgerechte Anpassung der Freistellung nahe legen.

Dienststellen, die bereits eine bessere personelle Ausstattung haben, sollen angehalten wer-

den, diese beizubehalten (Landtagsdrucks NW 12/4393 S. 57 Nr. 14). Dessen ungeachtet

mag eine Unterschreitung der Regelentlastung bei Vorliegen nachvollziehbarer Umstände

nicht ausgeschlossen sein. Eine Reduzierung des Entlastungsumfangs auf eine letztlich un-

erhebliche Größenordnung widerspricht aber eindeutig den im Gesetzestext zum Ausdruck

gekommenen Intentionen des Gesetzgebers. Sie verstieße gegen den Grundsatz, dass an-

gesichts der umfangreichen Aufgaben der Gleichstellungsbeauftragten die angemessene

Entlastung von ihren übrigen dienstlichen Aufgaben eine wesentliche Voraussetzung für eine

effektive Aufgabenwahrnehmung ist (vgl. Landtagsdrucks NW 12/3959 S. 59). Soll daher in

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einer Dienststelle mit mehr als 200 Beschäftigten eine Gleichstellungsbeauftragte bestellt

werden, so liegt die für eine mitbestimmungspflichtige Umsetzung erforderliche prägende

Aufgabenveränderung auch in quantitativer Hinsicht vor.

2. Rechtssystematische Einwände greifen nicht durch.

a) Das Mitbestimmungsrecht des Antragstellers kann nicht unter Hinweis darauf verneint

werden, das nordrhein-westfälische Personalvertretungsrecht enthalte keinen Tatbestand

"Mitbestimmung bei der Bestellung der Gleichstellungsbeauftragten". Namentlich verbietet

sich ein entsprechender Gegenschluss aus § 72 Abs. 4 Satz 1 Nr. 6 NWPersVG, der dem

Personalrat ein Mitbestimmungsrecht bei Bestellung und Abberufung von Vertrauens- und

Betriebsärzten und Sicherheitsfachkräften einräumt. In der Senatsrechtsprechung ist bereits

wiederholt entschieden worden, dass derartige systematische Erwägungen die Anwendung

eines Mitbestimmungstatbestandes nicht auszuschließen vermögen, der nach Wortlaut und

Schutzzweck eingreift. Dementsprechend hat er bei der Bestellung von Sicherheitsbeauf-

tragten nach § 719 RVO (jetzt § 22 SGB VII) den Gesundheitsschutz und Unfallverhütung

betreffenden Mitbestimmungstatbestand ungeachtet dessen angenommen, dass die speziel-

len, auf die Bestellung von Vertrauens- und Betriebsärzten bezogenen Mitbestimmungstat-

bestände nicht eingreifen konnten (vgl. Beschluss vom 18. Mai 1994 - BVerwG 6 P 27.92 -

Buchholz 251.0 § 79 BaWüPersVG Nr. 16). Die Mitbestimmung beim Gesundheitsschutz

wurde ebenfalls bejaht bei der Bestellung von freiberuflichen Betriebsärzten, auf welche die

speziellen Mitbestimmungstatbestände nach § 75 Abs. 3 Nr. 10 und § 76 Abs. 1 Satz 1 Nr. 4

BPersVG (Bestellung von Betriebsärzten "als Angestellte" bzw. "als Beamte") nicht anwend-

bar waren (vgl. Beschluss vom 25. Januar 1995 - BVerwG 6 P 19.93 - BVerwGE 97, 316,

320 ff.).

Der Gegenschluss aus § 72 Abs. 4 Satz 1 Nr. 6 NWPersVG verbietet sich ferner deswegen,

weil der detaillierte Katalog in § 72 Abs. 1 Satz 1 NWPersVG in einem weiten, an Vollstän-

digkeit heranreichenden Maße personelle Angelegenheiten der Mitbestimmung unterwirft.

Dies gilt gerade auch mit Blick auf § 72 Abs. 1 Satz 1 Nr. 5 NWPersVG, wonach jede mehr

als drei Monate dauernde Umsetzung mitbestimmungspflichtig ist. Die Mitbestimmung des

Personalrats bei Umsetzungen ist also in Nordrhein-Westfalen - anders als etwa nach § 75

Abs. 1 Nr. 3, § 76 Abs. 1 Nr. 4 BPersVG - nicht die Ausnahme, sondern die Regel. Deswe-

gen kann aus dem Schweigen des Gesetzgebers im Landesgleichstellungsgesetz - auch die

Gesetzesmaterialien sind insoweit unergiebig - nicht geschlossen werden, der Gesetzgeber

habe eine Mitbestimmung des Personalrats im Zusammenhang mit der Bestellung der

Gleichstellungsbeauftragten nicht gewollt.

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b) Durchgreifende rechtssystematische Einwände lassen sich ferner nicht daraus herleiten,

dass die Gleichstellungsbeauftragte bei der Wahrnehmung ihrer Aufgaben in fachlicher Hin-

sicht weisungsfrei ist (§ 16 Abs. 1 Satz 2 LGG). Allerdings wird nach dem Vollzug der von

§ 72 Abs.1 Satz 1 NWPersVG erfassten Statusmaßnahmen - insbesondere Einstellung, Be-

förderung, Versetzung, Umsetzung, Abordnung - der betroffene Beschäftigte typischerweise

weisungsabhängige Tätigkeit verrichten. Doch ist damit nicht ausgeschlossen, dass in Son-

derfällen die Mitbestimmung des Personalrats sich auch auf solche personellen Maßnahmen

erstreckt, nach deren Vollzug sich der Beschäftigte ganz oder teilweise in weisungsunab-

hängiger Stellung befindet. Beleg dafür ist die bereits erwähnte Regelung des § 72 Abs. 4

Satz 1 Nr. 6 NWPersVG, der dem Personalrat ein Mitbestimmungsrecht bei der Bestellung

von Betriebsärzten und Sicherheitsfachkräften einräumt, welche bei Anwendung ihrer ar-

beitsmedizinischen und sicherheitstechnischen Fachkunde ebenfalls weisungsfrei sind (§ 8

Abs. 1 Satz 1 des Gesetzes über Betriebsärzte, Sicherheitsingenieure und andere Fachkräf-

te für Arbeitssicherheit vom 12. Dezember 1973, BGBl I S. 1885, zuletzt geändert durch

Art. 5 a des Gesetzes vom 24. August 2002, BGBl I S. 3412). Dagegen kann nicht einge-

wandt werden, dieser Mitbestimmungstatbestand finde sich nicht im Katalog der personellen

Maßnahmen. Denn die Unterteilung in Personalangelegenheiten, soziale Angelegenheiten

sowie Rationalisierungs-, Technologie- und Organisationsangelegenheiten in § 72 Abs. 1

bis 3 NWPersVG ist wenig aussagekräftig; in § 72 Abs. 4 NWPersVG hat der Gesetzgeber

überhaupt auf eine derartige Zuordnung verzichtet. Für die Abgrenzung der Mitbestim-

mungstatbestände hat die Unterteilung daher keine ausschlaggebende Bedeutung (vgl. Be-

schluss vom 18. Mai 1994 a.a.O. S. 7).

c) Weiter steht nicht entgegen, dass die Bestellung zur Gleichstellungsbeauftragten in

dienstrechtlicher Hinsicht möglicherweise nicht mit einer Umsetzung verbunden ist. Daraus,

dass die Gleichstellungsbeauftragte ihre Aufgaben als Angehörige der Verwaltung der

Dienststelle wahrnimmt (§ 16 Abs. 1 Satz 1 LGG) und nach Maßgabe von § 16 Abs. 2 Sät-

ze 2 und 3 LGG von ihren sonstigen dienstlichen Aufgaben zu entlasten ist, mag herzuleiten

sein, dass ihre Bestellung nicht mit der Umgestaltung ihres Beschäftigungsverhältnisses

einhergeht, sondern dass sie lediglich unter Fortzahlung der Bezüge die nach ihrem Arbeits-

oder Beamtenverhältnis vorgesehene Tätigkeit nicht wahrzunehmen braucht, soweit das für

die Aufgabenerfüllung als Gleichstellungsbeauftragte erforderlich ist (so zur Bestellung der

Frauenbeauftragten in Hessen: BAG, Beschluss vom 21. Februar 2001 - 4 AZR 700/99 -

BAGE 97, 135, 139 f.). Daraus folgt gegebenenfalls, dass die Bestellung zur Gleichstel-

lungsbeauftragten nicht Grundlage für das Verlangen nach einer höheren Vergütung sein

kann. Für die hier anzustellende personalvertretungsrechtliche Beurteilung sind diese Zu-

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sammenhänge jedoch nicht erheblich. Für den Schutzzweck des Mitbestimmungsrechts bei

Umsetzungen stehen andere Aspekte im Vordergrund.

3. Der Schutzzweck des Mitbestimmungsrechts gebietet mit Blick auf die Aufgaben der

Gleichstellungsbeauftragten die Mitbestimmung des Personalrats.

a) Die Mitbestimmung des Personalrats bei personellen Maßnahmen wie Versetzung, Ab-

ordnung und Umsetzung erfüllt Schutzaufgaben in mehrfacher Hinsicht. Erfolgen solche

Maßnahmen gegen den Willen des betroffenen Beschäftigten, so handelt es sich um belas-

tende Maßnahmen, sodass der Personalrat zu prüfen hat, ob der betroffene Beschäftigte

durch sie ungerechtfertigt benachteiligt wird. Zugleich stellt sich für den Personalrat die Fra-

ge, ob die beabsichtigte Maßnahme für die anderen Beschäftigten der jeweils betroffenen

Dienststelle mit unzumutbarer Mehrbelastung verbunden ist. Häufig sind solche Maßnahmen

geeignet, dem beruflichen Fortkommen des betreffenden Beschäftigten zu dienen, womit die

Frage aufgeworfen ist, ob die schützenswerten Belange etwaiger Mitbewerber hinreichend

Beachtung gefunden haben (vgl. zu Versetzungen und Abordnungen: Beschluss vom

28. Mai 2002 - BVerwG 6 P 9.01 - Buchholz 251.7 § 72 NWPersVG Nr. 27 S. 21). Diese

Gesichtspunkte kommen - wenn auch mit unterschiedlichem Gewicht - im Zusammenhang

mit der Bestellung der Gleichstellungsbeauftragten ebenfalls zum Tragen.

aa) Die Beschäftigte, deren Bestellung zur Gleichstellungsbeauftragten der Dienststellenlei-

ter beabsichtigt, vor benachteiligender Belastung zu schützen, ist als denkbarer Schutz-

zweck der Mitbestimmung allerdings eher von geringer Bedeutung. Zwar sieht § 15 LGG das

Einverständnis der Kandidatin mit ihrer Bestellung zur Gleichstellungsbeauftragten nicht vor.

Angesichts der vielfältigen und anspruchsvollen Aufgaben, deren engagierte Wahrnehmung

der Gesetzgeber ersichtlich erwartet, wird sich die Bestellung der Gleichstellungsbeauftrag-

ten gegen den Willen der Kandidatin aber in aller Regel verbieten. Ebenso scheidet die Ab-

sicht, die Gleichstellungsbeauftragte vor Überlastung zu schützen, als vorrangiger Zweck der

Mitbestimmung aus. Denn insofern ist die Gleichstellungsbeauftragte durch die Regelungen

in § 16 Abs. 2 Sätze 2 und 3 LGG hinreichend geschützt, deren Beachtung durch die

Dienststelle sie im Streitfall gerichtlich durchsetzen kann (vgl. zur Freistellung der Frauenbe-

auftragten in Baden-Württemberg: BAG, Beschluss vom 21. November 2002 - 6 AZR

53/01 -).

bb) Keine wesentliche Rolle für das Mitbestimmungsrecht des Personalrats spielt auch die

Mehrbelastung für die übrigen Beschäftigten der Dienststelle, die mit der Bestellung der

Gleichstellungsbeauftragten und ihrer damit verbundenen Entlastung von ihren sonstigen

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Aufgaben einhergeht. Diese Mehrbelastung muss in der Dienststelle aufgefangen werden,

weil die Bestellung der Gleichstellungsbeauftragten und ihre Entlastung zwingendes Recht

sind. Da beides nicht zur Disposition des Dienststellenleiters steht, ist insofern auch nicht

Raum für Mitbestimmung. Dass Auswirkungen auf die Belastung der übrigen Beschäftigten

unter Umständen bei der Auswahl unter mehreren Kandidatinnen von Bedeutung sein kön-

nen und darin ein denkbarer Anknüpfungspunkt für die Mitbestimmung des Personalrats lie-

gen könnte, soll damit nicht ausgeschlossen werden.

cc) Der Schutzzweck der Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen kommt insbe-

sondere zum Tragen, wenn die Bestellung der Gleichstellungsbeauftragten durch Auswahl

unter mehreren Kandidatinnen erfolgt. Hier dient die Mitbestimmung der Wahrung des

Gleichbehandlungsgrundsatzes, der die sachwidrige Bevorzugung oder Benachteiligung der

zur Auswahl stehenden Kandidatinnen verbietet. Zwar hat der Gesetzgeber mit der Bestel-

lung der Gleichstellungsbeauftragten nicht den beruflichen Aufstieg derjenigen Frauen im

Auge, die diese Aufgabe wahrnehmen. Vielmehr versteht er sie als Instrument zur Durchset-

zung des Ziels, die Gleichberechtigung von Frauen und Männern zu verwirklichen (§ 1

Abs. 1 Satz 1 LGG). Doch hat die Gleichstellungsbeauftragte nach näherer Ausgestaltung

des Gesetzes eine anspruchsvolle und verantwortungsvolle Aufgabe, von deren Wahrneh-

mung keine interessierte und geeignete Kandidatin sachwidrig ausgeschlossen werden darf.

Mehr noch als dem Schutz der Kandidatinnen kommt die auf Einhaltung des Gleichbehand-

lungsgrundsatzes gerichtete Mitbestimmung des Personalrats den Beschäftigten - insbe-

sondere den weiblichen Beschäftigten - der Dienststelle zugute. Dabei kann auf sich beru-

hen, ob das verfassungsrechtliche Prinzip der Bestenauslese (Art. 33 Abs. 4 GG) bei der

Bestellung der Gleichstellungsbeauftragten nach § 15 LGG anzuwenden ist; dies scheint bei

dem in Nordrhein-Westfalen geltenden "Verwaltungsmodell" weniger ausgeschlossen als

dort, wo die Gleichstellungsbeauftragte durch die weiblichen Beschäftigten der Dienststelle

gewählt wird (vgl. in diesem Zusammenhang VGH München, PersR 2000, 426). Denn dass

den Zielen des Landesgleichstellungsgesetzes am besten gedient wird, wenn die fachlich

und sonst am besten dafür qualifizierte Frau zur Gleichstellungsbeauftragten bestellt wird, ist

nicht zweifelhaft.

dd) Die Mitbestimmung des Personalrats dient darüber hinaus dem Zweck, die gesetzlichen

Vorgaben für die Bestellung der Gleichstellungsbeauftragten durchzusetzen. Dabei handelt

es sich um § 15 Abs. 3 Satz 2 LGG, wonach die fachliche Qualifikation der Gleichstellungs-

beauftragten den umfassenden Anforderungen ihres Aufgabengebiets gerecht werden soll,

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sowie um § 16 Abs. 1 Satz 3 LGG, wonach ein Interessenwiderstreit mit ihren sonstigen

dienstlichen Aufgaben vermieden werden soll.

(1) Die Unterscheidung zwischen dem mitbestimmungsfreien Bestellungsakt und der mitbe-

stimmungspflichtigen personellen Einzelmaßnahme schließt - in dieser Hinsicht pflichtet der

Senat dem Oberverwaltungsgericht nicht bei - die Berücksichtigung dieser gesetzlichen Vor-

gaben zur Herleitung des Mitbestimmungsrechts nicht aus. Die "Trennungstheorie" hat das

Bundesarbeitsgericht bereits bei der Mitbestimmung des Betriebsrats im Zusammenhang mit

dem betrieblichen Datenschutzbeauftragten verworfen (vgl. Beschluss vom 22. März 1994

- 1 ABR 51/93 - BAGE 76, 184, 191 ff.). In Anlehnung an die Argumentation im vorgenannten

Beschluss gilt vielmehr: Die Gleichstellungsbeauftragte erfüllt mit den ihr gesetzlich zu-

gewiesenen Aufgaben zugleich ihre Dienstpflicht (§ 16 Abs. 1 Satz 1 LGG). Dies kann sie

ohne Gesetzesverstoß nicht tun, wenn sie fachlich nicht hinreichend qualifiziert ist oder wenn

sich ein genereller Interessenwiderstreit mit ihren sonstigen dienstlichen Aufgaben ergibt. Da

diese gesetzlichen Anforderungen, die bei der Bestellung der Gleichstellungsbeauftragten zu

beachten sind, zugleich die tatsächliche Durchführung der damit einhergehenden

Umsetzung regeln, bezieht sich das Mitbestimmungsrecht des Personalrats auch auf sie.

Dass der Bestellungsakt als solcher mitbestimmungsfrei ist, läuft auch bei Bejahung der

Mitbestimmungspflichtigkeit der damit verbundenen Umsetzung personalvertretungsrechtlich

nicht leer. Wird etwa eine Beamtin der Besoldungsgruppe B 3 oder eine übertariflich bezahl-

te Angestellte zur Gleichstellungsbeauftragten bestellt, so findet eine Mitbestimmung nicht

statt (§ 72 Abs. 1 Satz 2 Halbsatz 2 Nr. 2 NWPersVG).

(2) Da nach dem in Nordrhein-Westfalen vorgesehenen sog. Verwaltungsmodell weder eine

Wahl der Gleichstellungsbeauftragten durch die weiblichen Beschäftigten der Dienststelle

noch deren sonstige verbindliche Beteiligung vorgesehen ist, leistet die Mitbestimmung des

Personalrats einen wichtigen Beitrag dazu, dass die gesetzlich geforderten Eignungsmerk-

male eingehalten werden. Zwar vertritt der Personalrat die Beschäftigten beiderlei Ge-

schlechts. Doch sollen im Personalrat Frauen und Männer ihrem zahlenmäßigen Anteil in der

Dienststelle entsprechend vertreten sein (§ 14 Abs. 7 NWPersVG). Ferner zählt nach § 64

Nr. 10 NWPersVG zu den allgemeinen Aufgaben des Personalrats, auf die Gleichstellung

von Frau und Mann hinzuwirken. Nach Zusammensetzung und Aufgabenstellung ist der

Personalrat damit als befähigt anzusehen, den Vorschlag des Dienststellenleiters im Hinblick

auf die gesetzlichen Qualifikationsanforderungen kritisch zu überprüfen. Die theoretisch

mögliche Korrektur eines rechtswidrigen Bestellungsakts durch die Aufsichtsbehörde ist da-

für kein annähernd gleichwertiger Ersatz.

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b) Die Befürchtung des Beteiligten, mit der Einräumung des Mitbestimmungsrechts werde

dem Personalrat die Möglichkeit eröffnet, eine ihm nicht genehme Gleichstellungsbeauftragte

abzulehnen bzw. eine ihm genehme Person in das Amt der Gleichstellungsbeauftragten zu

befördern, ist unbegründet. Ergibt sich keine Einigung, ist das Einigungsstellenverfahren

durchzuführen (§ 66 Abs. 7, § 67 NWPersVG). Sollte auch dieses nicht zu einer Einigung

führen, entscheidet die Einigungsstelle durch Beschluss, der gemäß § 67 Abs. 6 Satz 2, § 66

Abs. 7 Satz 4, § 68 NWPersVG in direkter oder entsprechender Anwendung (vgl. Beschluss

vom 18. Juni 2002 - BVerwG 6 P 12.01 - Buchholz 251.7 § 72 NWPersVG Nr. 28 S. 31 ff.)

eine Empfehlung an die endgültig entscheidende Stelle enthält.

c) Die Mitbestimmung des Personalrats ist auch nicht etwa wegen eines im Gesetz angeleg-

ten strukturellen Interessengegensatzes zwischen Gleichstellungsbeauftragter und Perso-

nalrat ausgeschlossen. Ein solcher Gegensatz besteht nämlich nicht. Dies belegt schon die

Regelung in § 64 Nr. 10 NWPersVG, mit welcher der Gesetzgeber gleichfalls das Gleichbe-

rechtigungsgebot in die soziale Wirklichkeit umsetzen will (vgl. Landtagsdrucks NW 11/5258

S. 37). Die geschlechtsproportionale Zusammensetzung des Personalrats gemäß § 14

Abs. 7 NWPersVG weist in dieselbe Richtung. Dennoch können im Einzelfall Meinungsver-

schiedenheiten zwischen Gleichstellungsbeauftragter und Personalrat darüber auftreten, ob

Probleme der Gleichstellung berührt sind und wie sie gegebenenfalls gelöst werden sollen.

Deswegen wird in der Literatur eine intensive Zusammenarbeit zwischen beiden Institutionen

gefordert (vgl. Cecior/Vallendar/Lechtermann/Klein, Das Personalvertretungsrecht in Nord-

rhein-Westfalen, § 64 Rn. 100; Lorenzen/Schmitt/Etzel/Gerhold/Schlatmann/Rehak, Bun-

despersonalvertretungsgesetz, § 68 Rn. 36 a; Altvater/Bacher/Hörter/Peiseler/Sabottig/

Schneider/Vohs, Bundespersonalvertretungsgesetz 4. Auflage 1996, § 68 Rn. 10 b; Dering,

PersR 1994, 97, 100; Schedl, ZfPR 1995, 135, 138; Kunze, ZfPR 1997, 133, 137). Ein Aus-

schluss der Mitbestimmung lässt sich daraus nicht herleiten.

d) Schließlich trifft es nicht zu, dass die Gleichstellungsbeauftragte durch die Beteiligung des

Personalrats bei ihrer Bestellung ihre durch § 16 Abs. 1 Satz 2 LGG garantierte unabhängige

Stellung verliert. Der Gesetzgeber erwartet, dass die Gleichstellungsbeauftragte bei

Wahrnehmung ihrer Aufgaben ihre Unabhängigkeit gerade gegenüber dem Dienststellenlei-

ter wahrt, der sie bestellt hat. Deswegen ist Gleiches mit Blick auf den Personalrat anzu-

nehmen, der im Wege der Mitbestimmung bei der Bestellung beteiligt war.

4. Die Festsetzung des Gegenstandswerts beruht auf § 8 Abs. 2 Satz 2, § 10 Abs. 1

BRAGO.

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Bardenhewer Hahn Gerhardt

Büge Vormeier

Sachgebiet:

BVerwGE:

nein

Personalvertretungsrecht

Fachpresse:

Rechtsquellen:

NWPersVG § 72

Landesgleichstellungsgesetz - LGG §§ 15 ff.

Stichworte:

Bestellung der Gleichstellungsbeauftragten; Mitbestimmung des Personalrats bei Umset-

zungen.

Leitsatz:

Die Bestellung der Gleichstellungsbeauftragten aus den Reihen der weiblichen Beschäftig-

ten der Dienststelle ist als Umsetzung mitbestimmungspflichtig nach § 72 Abs. 1 Satz 1 Nr. 5

NWPersVG.

Beschluss des 6. Senats vom 22. Juli 2003 - BVerwG 6 P 3.03

I. VG Aachen vom 18.05.2000 - Az.: VG 16 K 445/00.PVL -

II. OVG Münster vom 18.12.2002 - Az.: OVG 1 A 3843/00.PVL -