Urteil des BAG vom 25.09.2013
Parallelentscheidung zum Urteil des Gerichts vom 25.09.2013, 5 AZR 815/12.
Bundesarbeitsgericht 5. Senat
Urteil vom 25. September 2013
- 5 AZR 939/12 -
I. Arbeitsgericht Weiden
Kammer Schwandorf
Endurteil vom 5. Dezember 2011
- 1 Ca 489/11 -
II. Landesarbeitsgericht Nürnberg
Urteil vom 18. Mai 2012
- 3 Sa 22/12 -
Für die Amtliche Sammlung: Nein
Entscheidungsstichworte:
Anspruch auf gleiches Arbeitsentgelt („equal pay“) - Bezugnahme auf
unwirksamen Tarifvertrag - arbeitsvertragliche Ausschlussfrist
Gesetze:
AÜG § 9 Nr. 2, § 10 Abs. 4; BGB § 305c Abs. 1, § 307 Abs. 1
Leitsätze:
keine
Hinweis des Senats:
Parallelentscheidung zu führender Sache - 5 AZR 815/12 -
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BUNDESARBEITSGERICHT
5 AZR 939/12
3 Sa 22/12
Landesarbeitsgericht
Nürnberg
Im Namen des Volkes!
Verkündet am
25. September 2013
URTEIL
Radtke, Urkundsbeamtin
der Geschäftsstelle
In Sachen
Kläger, Berufungskläger und Revisionskläger,
pp.
Beklagte, Berufungsbeklagte und Revisionsbeklagte,
hat der Fünfte Senat des Bundesarbeitsgerichts aufgrund der mündlichen Ver-
handlung vom 25. September 2013 durch den Vizepräsidenten des Bundesar-
beitsgerichts Dr. Müller-Glöge, den Richter am Bundesarbeitsgericht Dr. Biebl,
die Richterin am Bundesarbeitsgericht Weber sowie den ehrenamtlichen Rich-
ter Kremser und die ehrenamtliche Richterin Röth-Ehrmann für Recht erkannt:
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1. Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landes-
arbeitsgerichts Nürnberg vom 18. Mai 2012 - 3 Sa
22/12 - wird zurückgewiesen.
2. Der Kläger hat die Kosten der Revision zu tragen.
Von Rechts wegen!
Tatbestand
Die Parteien streiten über Differenzvergütung unter dem Gesichtspunkt
des equal pay.
Der 1980 geborene Kläger war vom 22. Oktober 2007 bis zum 30. Juni
2009 bei der Beklagten, die gewerblich Arbeitnehmerüberlassung betreibt, (teil-
zeit-)beschäftigt und der M GmbH als Produktionshelfer überlassen. Der Kläger
erhielt zuletzt einen Bruttostundenlohn von 7,21 Euro.
Dem Arbeitsverhältnis lag ein Formulararbeitsvertrag vom 22. Oktober
2007 zugrunde, in dem es ua. heißt:
㤠3 Tarifanwendung
Auf das Arbeitsverhältnis finden die für den Arbeitgeber
einschlägigen Tarifverträge in ihrer jeweils geltenden Fas-
sung Anwendung. Dies sind zur Zeit die zwischen der Ta-
rifgemeinschaft Christliche Gewerkschaften Zeitarbeit und
PSA und dem Arbeitgeberverband Mittelständischer Per-
sonaldienstleister e.V. abgeschlossenen Tarifverträge
(Manteltarifvertrag, Entgeltrahmentarifvertrag, Entgelttarif-
vertrag und Beschäftigungssicherungstarifvertrag).
Im Falle eines Verbandswechsels des Arbeitgebers gelten
die Bestimmungen der dann einschlägigen Tarifwerke. Für
den Fall, dass ein Firmentarifvertrag abgeschlossen wird,
gilt dessen Inhalt.
Soweit die nachfolgenden Regelungen mit den Bestim-
mungen der in Bezug genommenen Tarifverträge überein-
stimmen, dient dieses der besseren Verständlichkeit die-
ses Vertrages. Soweit Regelungen dieses Vertrages den
in Bezug genommenen Tarifverträgen derzeit oder zukünf-
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tig widersprechen sollten, gelten vorrangig die jeweils
maßgeblichen tariflichen Bestimmungen. Dies gilt nicht,
soweit die Tarifverträge eine Abweichung ausdrücklich zu-
lassen oder sich aus den Regelungen dieses Arbeitsver-
trages eine für den Arbeitnehmer günstigere Regelung
ergibt.
…
§ 7 Vergütung
…
2.
Die Auszahlung der monatlichen Vergütung erfolgt
nachträglich zum 15. des Folgemonats auf ein dem
Arbeitgeber anzugebendes Konto.
…
§ 14 Ausschlussfrist
1.
Alle
Ansprüche
aus
dem
Arbeitsverhältnis
sind - beiderseitig - spätestens innerhalb einer Aus-
schlußfrist von drei Monaten ab Fälligkeit - auch bei
Beendigung des Arbeitsverhältnisses - nur schriftlich
geltend zu machen.
2.
Ansprüche, die nicht innerhalb dieser Frist geltend
gemacht werden, sind ausgeschlossen, es sei denn,
dass der Anspruchsberechtigte trotz Anwendung al-
ler ihm nach Lage der Umstände zuzumutender
Sorgfalt verhindert war, diese Frist einzuhalten. Die-
se Ausschlussfrist gilt nicht für Ansprüche, die auf ei-
ne unerlaubte Handlung gestützt werden.
3.
Lehnt die Gegenpartei den Anspruch ab oder erklärt
sie sich nicht innerhalb von einem Monat nach der
Geltendmachung des Anspruches, so verfällt dieser,
wenn er nicht innerhalb von drei Monaten nach der
Ablehnung oder dem Fristablauf gerichtlich geltend
gemacht wird.
…“
Mit der am 11. April 2011 eingereichten und der Beklagten am 18. April
2011 zugestellten Klage hat der Kläger für den Zeitraum Januar bis Juni 2009
unter Berufung auf § 10 Abs. 4 AÜG die Differenz zwischen der von der Beklag-
ten erhaltenen Vergütung und dem Arbeitsentgelt, das die Entleiherin im Streit-
zeitraum vergleichbaren Stammarbeitnehmern gewährt haben soll, verlangt und
geltend gemacht, die einzelvertragliche Ausschlussfristenregelung sei nicht
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wirksam vereinbart worden, zumindest habe die Frist zur Geltendmachung erst
mit der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zur fehlenden Tariffähigkeit
der CGZP zu laufen begonnen. Zur Höhe der Forderung hat sich der Kläger
den Vortrag der Beklagten, die Entleiherin habe vergleichbaren Stammarbeit-
nehmern ab Mai 2008 einen Bruttostundenlohn von 9,98 Euro gezahlt, zu eigen
gemacht.
Der Kläger hat zuletzt - unter Teilklagerücknahme im Übrigen - bean-
tragt,
die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 2.626,02 Euro
brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über
dem Basiszinssatz seit Klageerhebung zu zahlen.
Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt und geltend gemacht, et-
waige Ansprüche des Klägers seien jedenfalls wegen nicht rechtzeitiger Gel-
tendmachung nach der vertraglichen Ausschlussfristenregelung verfallen.
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht
hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen. Mit der vom Bundesarbeitsge-
richt zugelassenen Revision verfolgt der Kläger seinen Klageantrag weiter.
Entscheidungsgründe
Die Revision ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Beru-
fung des Klägers gegen das die Klage abweisende Urteil des Arbeitsgerichts im
Ergebnis zu Recht zurückgewiesen. Die Klage ist unbegründet.
I.
Der Kläger hat für die streitgegenständliche Zeit der Überlassung an die
M GmbH Anspruch auf gleiches Arbeitsentgelt nach § 10 Abs. 4 AÜG. Eine
nach § 9 Nr. 2 AÜG zur Abweichung vom Gebot der Gleichbehandlung berech-
tigende Vereinbarung haben die Parteien nicht getroffen. § 3 Arbeitsvertrag
verweist auf wegen der fehlenden Tariffähigkeit der CGZP unwirksame Tarifver-
träge
.
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II.
Der Anspruch des Klägers auf gleiches Arbeitsentgelt ist nach § 14
Abs. 1 Arbeitsvertrag verfallen.
1.
Allerdings war der Kläger nicht gehalten, Ausschlussfristen aus unwirk-
samen Tarifverträgen der CGZP einzuhalten. Solche sind auch nicht kraft Be-
zugnahme als Allgemeine Geschäftsbedingung Bestandteil des Arbeitsvertrags
geworden. Arbeitsvertragsparteien sind zwar grundsätzlich frei, ein kollektives
Regelwerk in Bezug zu nehmen, ohne dass es auf dessen normative Wirksam-
keit ankommt. Eine derartige Abrede scheidet jedoch aus, wenn Anhaltspunkte
dafür vorliegen, nur ein wirksamer Tarifvertrag habe vereinbart werden sollen.
Das ist vorliegend der Fall. Nur mit einer Bezugnahme auf einen wirksamen
Tarifvertrag konnte die Beklagte als Klauselverwenderin den Zweck der Bezug-
nahme - das Abweichen vom Gebot der Gleichbehandlung nach § 9 Nr. 2
AÜG - erreichen
.
2.
Der Kläger musste die erste Stufe der Ausschlussfristenregelung in
§ 14 Arbeitsvertrag beachten.
a)
Diese Klausel enthält eine eigenständige arbeitsvertragliche Aus-
schlussfristenregelung. Das folgt aus dem grundsätzlichen Vorrang einer aus-
drücklich in den Arbeitsvertrag aufgenommenen Klausel vor einer nur durch die
pauschale Bezugnahme auf einen Tarifvertrag anwendbaren Regelung
. Belassen es nicht tarifgebundene Ar-
beitsvertragsparteien nicht dabei, ihr Arbeitsverhältnis pauschal einem be-
stimmten Tarifregime zu unterwerfen, sondern vereinbaren zu einzelnen Ge-
genständen darüber hinaus im Arbeitsvertrag ausformulierte Regelungen, brin-
gen sie damit typischerweise zum Ausdruck, dass unabhängig von dem in Be-
zug genommenen Tarifwerk, jedenfalls
die in den Arbeitsvertrag aufge-
nommenen Bestimmungen für das Arbeitsverhältnis gelten sollen.
Davon können die Arbeitsvertragsparteien abweichen, indem sie etwa
einer ausdrücklich in den Arbeitsvertrag aufgenommenen Klausel eine nur den
Wortlaut des in Bezug genommenen Tarifwerks wiedergebende Bedeutung
beimessen und damit gleichsam die Bezugnahme
„ausformulieren“. Des Weite-
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ren bleibt es ihnen unbenommen, andere Kollisionsregeln für das Verhältnis
einer ausdrücklich in den Arbeitsvertrag aufgenommenen Klausel zu den inkor-
porierten tariflichen Regelungen zu schaffen.
Eine solche anderweitige Regelung haben die Parteien nicht getroffen.
§ 3 Abs. 3 Arbeitsvertrag sieht zwar an sich vor, dass eine ausdrücklich in den
Vertrag aufgenommene Regelung nicht in jedem Falle eigenständige Bedeu-
tung habe und bei sich widersprechenden Regelungen die tariflichen Bestim-
mungen maßgeblich sein sollten, es sei denn, der Arbeitsvertrag enthielte eine
für den Arbeitnehmer günstigere Regelung. Das führt aber nicht zur Unan-
wendbarkeit von § 14 Arbeitsvertrag. Denn die Kollisionsregeln in § 3 Abs. 3
Arbeitsvertrag setzen - für den durchschnittlichen Vertragspartner des Klausel-
verwenders erkennbar - voraus, dass auf arbeitsvertraglicher Ebene überhaupt
eine in Bezug genommene tarifliche und eine ausdrücklich in den Arbeitsvertrag
aufgenommene Regelung Anwendung finden und kollidieren können. Das ist
vorliegend nicht der Fall. Wegen der Unwirksamkeit der CGZP-Tarifverträge
geht die Bezugnahmeklausel insgesamt ins Leere: Die in Bezug genommenen
Tarifverträge können auf arbeitsvertraglicher Ebene keine Wirkung entfalten,
damit sind die dazugehörigen Kollisionsregeln hinfällig.
b)
Die erste Stufe der arbeitsvertraglichen Ausschlussfristenregelung hält
der AGB-Kontrolle stand.
aa)
Die Klausel ist nicht überraschend iSd. § 305c Abs. 1 BGB und damit
Vertragsbestandteil geworden. Die Vereinbarung von Ausschlussfristen ent-
spricht einer weit verbreiteten Übung im Arbeitsleben. Die Regelung findet sich
auch nicht an einer irgendwo im Arbeitsvertrag versteckten Stelle. Sie ist viel-
mehr in einem mit „Ausschlussfrist“ betitelten eigenen Paragraphen enthalten,
dessen Überschrift durch Fettdruck hervorgehoben ist.
bb)
Die Klausel ist nicht mangels hinreichender Transparenz unwirksam,
§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Der Arbeitnehmer kann ersehen, dass alle Ansprü-
che aus dem Arbeitsverhältnis „ausgeschlossen“ sind, wenn sie nicht innerhalb
bestimmter Fristen in der in der Klausel bezeichneten Weise geltend gemacht
werden
.
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Die Einschränkung der Rechtsfolge in den Fällen, in denen der Arbeit-
nehmer trotz Anwendung aller ihm nach Lage der Umstände zuzumutenden
Sorgfalt verhindert war, die erste Stufe der Ausschlussfristenregelung einzuhal-
ten, führt nicht zur Intransparenz der Klausel. Sie hält den Arbeitnehmer nicht
davon ab, alle erforderlichen Schritte zur Verhinderung des Untergangs eines
Anspruchs zu unternehmen, sondern entlastet ihn, wenn er jene trotz Anwen-
dung der erforderlichen Sorgfalt nicht ergreifen konnte.
cc)
Die erste Stufe der arbeitsvertraglichen Ausschlussfristenregelung ist
nicht unangemessen benachteiligend iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB. Sie lässt
dem Gläubiger eine faire Chance, seine Ansprüche durchzusetzen. Eine schrift-
liche Geltendmachung des Anspruchs aus § 10 Abs.
4 AÜG „dem Grunde
nach“ reicht nach dem Wortlaut der Klausel aus und ermöglicht es auch dem
Leiharbeitnehmer, der die Entgeltregelung für vergleichbare Stammarbeitneh-
mer noch nicht im Einzelnen kennt, innerhalb einer angemessenen Überle-
gungsfrist sich für jede Überlassung den Anspruch auf gleiches Arbeitsentgelt
zu sichern
.
dd)
Die wegen ihrer Kürze nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksame
zweite Stufe der Ausschlussfristenregelung
berührt
nach dem sog. Blue-pencil-Test die Wirksamkeit der ersten Stufe einer Aus-
schlussfristenregelung wie der vorliegenden nicht
.
3.
Der Kläger hat die erste Stufe der Ausschlussfristenregelung in § 14
Arbeitsvertrag nicht eingehalten. Er hat den Anspruch auf gleiches Arbeitsent-
gelt, der mit der Überlassung entsteht und ratierlich zu dem im Arbeitsvertrag
für die Vergütung bestimmten Zeitpunkt fällig wird
, erstmals mit der der Beklagten am 18. April 2011 zugestellten
Klage geltend gemacht. Zu diesem Zeitpunkt war der Anspruch aus § 10 Abs. 4
AÜG für den gesamten Streitzeitraum bereits untergegangen.
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a)
Der Anspruchsverfall ist nicht nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Arbeitsvertrag
unterblieben. Danach bestehen Ansprüche fort, wenn der Anspruchsberechtigte
trotz Anwendung aller ihm nach Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt
verhindert war, die dreimonatige Geltendmachungsfrist einzuhalten. Ein derarti-
ger Ausnahmefall liegt nicht vor.
Der Kläger hat keine tatsächlichen Umstände vorgebracht, die eine
rechtzeitige Geltendmachung hätten verhindern können. Er wusste, dass ver-
gleichbare Stammarbeitnehmer bei der Entleiherin mehr verdienten als er. Die
bloße Unkenntnis über das Bestehen eines Anspruchs oder die objektiv unzu-
treffende rechtliche Würdigung einer arbeitsvertraglichen Klausel, mit der der
Verleiher von der in § 9 Nr. 2 AÜG eröffneten Möglichkeit Gebrauch macht, von
dem Gebot der Gleichbehandlung abzuweichen, reicht für eine Verhinderung
iSv. § 14 Abs. 2 Satz 1 Arbeitsvertrag nicht aus. Vertraut der Leiharbeitnehmer
auf die Rechtswirksamkeit einer arbeitsvertraglichen Gestaltung und in diesem
Zusammenhang auf die Tariffähigkeit einer Arbeitnehmerkoalition, ist dieses
Vertrauen ebenso wenig geschützt wie das des Verleihers
.
Etwas anderes könnte allenfalls dann gelten, wenn sich der im Rechtli-
chen irrende Arbeitnehmer von kompetenter Stelle eine falsche Rechtsauskunft
oder unzutreffenden Rechtsrat erhalten hätte
Dazu hat der Kläger nichts vorgetragen.
b)
Dem Verfall steht § 14 Abs. 2 Satz 2 Arbeitsvertrag nicht entgegen. Da-
nach gilt die Ausschlussfrist nicht für Ansprüche, die auf eine unerlaubte Hand-
lung gestützt werden. Ein solcher ist der Anspruch auf gleiches Arbeitsentgelt
nicht
.
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III.
Der Kläger hat gemäß § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten der Revision zu tra-
gen.
Müller-Glöge
Weber
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Kremser
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