Urteil des BAG vom 29.09.2011
Tarifvertragliche Kündigungsfristen - Altersdiskriminierung - einzelvertragliche Verweisungsklausel
BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 29.9.2011, 2 AZR 177/10
Tarifvertragliche Kündigungsfristen - Altersdiskriminierung - einzelvertragliche
Verweisungsklausel
Tenor
Die Revision der Beklagten gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts
Berlin-Brandenburg vom 27. November 2009 - 9 Sa 1884/09, 9 Sa
1968/09 - wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.
Tatbestand
1 Die Parteien streiten noch über den Zeitpunkt der Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses.
2 Die Beklagte betreibt eine Restaurantkette. Der 1977 geborene Kläger war seit dem
10. Februar 1999 in einer ihrer Niederlassungen als Servicekraft tätig. Auf das
Arbeitsverhältnis fanden aufgrund einzelvertraglicher Inbezugnahme die Bestimmungen
des jeweils gültigen Manteltarifvertrags für Arbeitnehmer der Systemgastronomie (MTV)
Anwendung.
3 § 14 MTV idF vom 23. Oktober 2007 enthält Regelungen zur Beendigung des
Arbeitsverhältnisses. Gemäß § 14 Nr. 1 Satz 1 MTV richtet sich die Kündigungsfrist nach
der Betriebszugehörigkeit. Für gewerblich Beschäftigte beträgt sie nach fünfjähriger
Betriebszugehörigkeit einen Monat zum Monatsende und nach zehnjähriger
Betriebszugehörigkeit drei Monate zum Monatsende (§ 14 Nr. 1 Satz 3 MTV). Für
Angestellte gelten längere Fristen (§ 14 Nr. 1 Satz 4 MTV). Laut § 14 Nr. 1 Satz 5 MTV
werden bei der Berechnung der Betriebszugehörigkeit „entsprechend § 622 Abs. 2 Satz 2
BGB Beschäftigungszeiten, die vor Vollendung des 25. Lebensjahres liegen, nicht
berücksichtigt“. Gemäß § 14 Nr. 2 MTV ist das Arbeitsverhältnis nach einer
Betriebszugehörigkeit von zehn Jahren und Vollendung des 55. Lebensjahres durch den
Arbeitgeber nur noch aus wichtigem Grund kündbar. Davon ausgenommen sind
Änderungskündigungen und Kündigungen bei Betriebsänderungen (Betriebsstilllegung).
4 Mit Schreiben vom 27. März 2009 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis der Parteien
wegen beabsichtigter Schließung eines ihrer Restaurantbetriebe „fristgemäß mit Wirkung
zum nächstmöglichen Zeitpunkt“; dies sei ihren Berechnungen zufolge der 30. April 2009.
5 Der Kläger hat fristgerecht Kündigungsschutzklage erhoben und - soweit noch von
Interesse - geltend gemacht, die Beklagte habe die maßgebliche Kündigungsfrist nicht
eingehalten. Bei deren Berechnung seien auch die Zeiten vor Vollendung seines
25. Lebensjahres zu berücksichtigen. § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB sei unionsrechtswidrig und
unanwendbar. Für die arbeitsvertraglich in Bezug genommene Tarifregelung könne nichts
anderes gelten. Das Arbeitsverhältnis habe damit keinesfalls vor dem 30. Juni 2009
geendet.
6 Der Kläger hat beantragt
festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung vom
27. März 2009 nicht aufgelöst worden ist.
7 Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Auffassung vertreten, das
Arbeitsverhältnis sei durch die Kündigung mit Ablauf des 30. April 2009 aufgelöst worden.
Die tarifvertragliche Kündigungsfristenregelung sei insgesamt wirksam. Sie halte sich in
den Grenzen des den Tarifvertragsparteien durch § 622 Abs. 4 BGB eröffneten
Gestaltungsspielraums. Die Nichtberücksichtigung von Beschäftigungszeiten, die vor
Vollendung des 25. Lebensjahres lägen, sei sachlich gerechtfertigt. Sie trage einem
branchentypischen Flexibilisierungsinteresse Rechnung und ziele darauf, die
Beschäftigung jüngerer Arbeitnehmer in der Systemgastronomie zu fördern. Im Gegenzug
biete der Tarifvertrag Arbeitnehmern auch Vergünstigungen, etwa durch die in § 14 Nr. 2
MTV enthaltenen „Unkündbarkeitsregelungen“ und die damit gewährleistete
Arbeitsplatzsicherheit. Die Erwägungen des Europäischen Gerichtshofs zu § 622 Abs. 2
Satz 2 BGB seien nicht auf die fraglichen tariflichen Regelungen übertragbar. Da diese
Bestimmungen aufgrund einzelvertraglicher Inbezugnahme gölten, müsse zudem der
Grundsatz der Vertragsfreiheit Beachtung finden. Überdies habe sie - die Beklagte - auf die
Wirksamkeit der Vereinbarungen vertraut und sei insoweit schutzwürdig.
8 Das Arbeitsgericht hat festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die
Kündigung vom 27. März 2009 (erst) mit Ablauf des 30. Juni 2009 beendet worden ist. Im
Übrigen hat es die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der
Beklagten zurückgewiesen. Mit der Revision verfolgt die Beklagte ihr Begehren weiter, die
Klage insgesamt abzuweisen.
Entscheidungsgründe
9 Die Revision ist unbegründet. Die Vorinstanzen haben zutreffend entschieden, dass das
Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung vom 27. März 2009 nicht zum 30. April
2009 aufgelöst worden ist, sondern bis zum 30. Juni 2009 fortbestanden hat.
10 1. Der Kläger war im maßgebenden Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung länger als
zehn Jahre bei der Beklagten bzw. ihrer Rechtsvorgängerin beschäftigt. Das führt auf der
Grundlage der arbeitsvertraglich in Bezug genommenen Tarifregelung des § 14 Nr. 1
Satz 3 MTV zu einer Kündigungsfrist von drei Monaten zum Monatsende. Bei der
Berechnung der Beschäftigungsdauer sind entgegen § 14 Nr. 1 Satz 5 MTV auch die
Zeiten zu berücksichtigen, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahres des Klägers
liegen. Die tarifliche Anrechnungsvorschrift ist ebenso wie die gesetzliche Bestimmung
des § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB unionsrechtswidrig und gelangt auf das Arbeitsverhältnis der
Parteien nicht zur Anwendung.
11 a) Der Gerichtshof der Europäischen Union hat darauf erkannt, dass das Unionsrecht,
insbesondere das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters in seiner Konkretisierung
durch die Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines
allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und
Beruf dahin auszulegen ist, dass es einer Regelung wie § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB
entgegensteht, nach der vor Vollendung des 25. Lebensjahres liegende
Beschäftigungszeiten des Arbeitnehmers bei der Berechnung der Kündigungsfrist nicht
berücksichtigt werden (EuGH 19. Januar 2010 - C-555/07 - [Kücükdeveci] Rn. 43, Slg.
2010, I-365). Aufgrund des Anwendungsvorrangs des Unionsrechts ist § 622 Abs. 2 Satz 2
BGB damit unanwendbar, wenn der zu entscheidende Sachverhalt in den sachlichen und
zeitlichen Anwendungsbereich der Richtlinie 2000/78/EG fällt (vgl. BAG 9. September
2010 - 2 AZR 714/08 - AP BGB § 622 Nr. 66 = EzA BGB 2002 § 622 Nr. 8; 1. September
2010 - 5 AZR 700/09 - Rn. 18, AP KSchG 1969 § 4 Nr. 71 = EzA KSchG § 4 nF Nr. 90).
Diese Voraussetzung ist hier erfüllt. Im Streit stehen die Wirkungen einer im Jahr 2009
erklärten Kündigung. Zu diesem Zeitpunkt war die für die Bundesrepublik Deutschland ua.
hinsichtlich des Diskriminierungsmerkmals „Alter“ bis zum 2. Dezember 2006 verlängerte
Umsetzungsfrist abgelaufen (vgl. EuGH 19. Januar 2010 - C-555/07 - [Kücükdeveci]
Rn. 21 f., 24 f., aaO).
12 b) Die Beklagte kann sich für die Nichtberücksichtigung von Beschäftigungszeiten, die vor
Vollendung des 25. Lebensjahres des Klägers liegen, nicht erfolgreich auf § 14 Nr. 1
Satz 5 MTV berufen. Das gilt unabhängig davon, ob die fragliche Tarifregelung einen rein
deklaratorischen Hinweis auf die gesetzliche Bestimmung des § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB
enthält oder ob sie - wie die Beklagte meint - von einem eigenständigen
Normsetzungswillen der Tarifvertragsparteien getragen ist.
13 aa) Es liegt nahe, die Tarifregelung als lediglich deklaratorischen Verweis auf § 622
Abs. 2 Satz 2 BGB zu verstehen. In diesem Fall teilt sie das rechtliche Schicksal der
gesetzlichen Bestimmung und ist wie diese unanwendbar. Der Verweis ginge ins Leere.
14 (1) Dafür, dass es sich um eine rein deklaratorische Verweisung handelt, spricht bereits
die wort- bzw. inhaltsgleiche Übernahme des Gesetzestextes. Hinzu kommt die
ausdrückliche Nennung von § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB, der nach Maßgabe des § 14 Nr. 1
Satz 5 MTV bei der Berechnung der Beschäftigungszeiten „entsprechend“ Anwendung
finden soll. Beides bringt zum Ausdruck, dass sich die Tarifvertragsparteien hinsichtlich
der Berechnung der Beschäftigungszeiten an der geltenden Gesetzeslage orientieren und
lediglich im Interesse der Klarstellung und Übersichtlichkeit auf die gesetzliche Vorschrift
hinweisen wollten (vgl. für ähnliche Fälle BAG 21. April 2010 - 10 AZR 308/09 - Rn. 16,
AP TVG § 1 Tarifverträge: Metallindustrie Nr. 212 = EzA TVG § 1 Auslegung Nr. 47;
10. Februar 1999 - 5 AZR 698/98 - zu III 3 der Gründe, AP TVG § 1 Tarifverträge:
Getränkeindustrie Nr. 1).
15 (2) Einem solchen Verständnis steht nicht entgegen, dass die Tarifvertragsparteien
erkennbar eigenständige Regelungen zur Länge der Kündigungsfrist als solche treffen
wollten. Aus dem konstitutiven Charakter eines Teils eines einheitlichen
Regelungsbereichs kann nicht auf einen entsprechenden Charakter der übrigen Teile
einer Tarifbestimmung geschlossen werden. Den Tarifvertragsparteien steht es frei, von
ihrer Befugnis zur eigenständigen Normsetzung nur für einen Teilbereich Gebrauch zu
machen und im Übrigen ohne Absicht zur normativ selbständigen Regelung auf die
gesetzlichen Bestimmungen zu verweisen (BAG 10. Februar 1999 - 5 AZR 698/98 - zu
III 3 b aa der Gründe, AP TVG § 1 Tarifverträge: Getränkeindustrie Nr. 1; 14. Februar 1996
- 2 AZR 166/95 - zu II 4 der Gründe, AP TVG § 1 Tarifverträge: Textilindustrie Nr. 21 = EzA
BGB § 622 nF Nr. 54; jeweils mwN).
16 bb) Selbst wenn zugunsten der Beklagten unterstellt wird, der Tarifregelung sei der Wille
der Tarifvertragsparteien zu entnehmen, eine eigenständige, gesetzesgleiche
Anrechnungsvorschrift zu schaffen, führte dies zu keinem anderen Ergebnis. Dann wäre
die tarifvertragliche Regelung wegen Verstoßes gegen das durch § 7 Abs. 1, § 1 AGG
konkretisierte Verbot der Altersdiskriminierung nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam.
17 (1) Gemäß § 7 Abs. 1 AGG dürfen Beschäftigte nicht wegen eines in § 1 AGG genannten
Grundes benachteiligt werden. Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen dieses
Benachteiligungsverbot verstoßen, sind nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam. Zu den
Vereinbarungen iSv. § 7 Abs. 2 AGG zählen neben Arbeitsverträgen auch Tarifverträge,
und zwar auch dann, wenn sie vor Inkrafttreten des AGG abgeschlossen wurden (vgl.
ErfK/Schlachter 11. Aufl. § 7 AGG Rn. 5; Bauer/Göpfert/Krieger AGG 3. Aufl. § 7 Rn. 21,
32b). Der Begriff der Benachteiligung bestimmt sich nach § 3 AGG. Eine unmittelbare
Benachteiligung liegt nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG vor, wenn eine Person wegen eines in
§ 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt als eine andere
Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Eine
unmittelbar auf dem Alter beruhende Ungleichbehandlung kann nach § 10 AGG unter den
dort genannten Voraussetzungen zulässig sein. § 10 Satz 1 und 2 AGG gestatten die
unterschiedliche Behandlung wegen des Alters, wenn diese objektiv und angemessen
und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist und wenn die Mittel zur Erreichung dieses
Ziels angemessen und erforderlich sind. Die zur Rechtfertigung einer Ungleichbehandlung
herangezogenen Tatsachen und Erwägungen müssen einer Nachprüfung zugänglich
sein. Bloße Vermutungen und Einschätzungen genügen nicht (vgl. BAG 8. Dezember
2010 - 7 ABR 98/09 - Rn. 62, EzA TVG § 1 Betriebsnorm Nr. 5; 22. Januar 2009 - 8 AZR
906/07 - Rn. 55 mwN, BAGE 129, 181). Außerdem ist eine Abwägung zwischen dem
Schutz vor Ungleichbehandlung und dem verfolgten Ziel vorzunehmen. Die
Ungleichbehandlung muss durch das verfolgte Ziel sachlich gerechtfertigt sein.
Schließlich ist nach § 10 Satz 2 AGG zu prüfen, ob auch die eingesetzten Mittel zur
Erreichung des Ziels verhältnismäßig sind (BAG 8. Dezember 2010 - 7 ABR 98/09 -
Rn. 62 mwN, aaO).
18 (2) Die in § 14 Nr. 1 Satz 5 MTV angeordnete Nichtberücksichtigung der vor Vollendung
des 25. Lebensjahres zurückgelegten Beschäftigungszeiten bewirkt eine unmittelbare
Benachteiligung wegen des Alters. Die tarifvertragliche Regelung behandelt Personen,
die die gleiche Beschäftigungsdauer aufweisen, unterschiedlich, je nachdem in welchem
Alter sie in den Betrieb eingetreten sind (vgl. EuGH 19. Januar 2010 - C-555/07 -
[Kücükdeveci] Rn. 31, Slg. 2010, I-365).
19 (3) Die Beklagte hat vorgebracht, die Ungleichbehandlung sei durch die Besonderheiten
der Systemgastronomie gerechtfertigt. In dieser Branche beschäftigte Arbeitnehmer seien
bei Aufnahme ihrer beruflichen Tätigkeit in der Regel sehr jung. Durch die kurzen
Kündigungsfristen solle ihnen ermöglicht werden, in vielen verschiedenen Bereichen und
Betrieben Erfahrungen zu sammeln. Ein Arbeitgeber, der wisse, dass er sich bei
schlechter wirtschaftlicher Lage von jungen Mitarbeitern kurzfristig wieder lösen könne,
werde eher bereit sein, solche Arbeitnehmer einzustellen. Deshalb kämen kurze
Kündigungsfristen jungen Arbeitnehmern unmittelbar zugute.
20 (4) Selbst wenn damit legitime Ziele iSv. § 10 Satz 1, Satz 3 Nr. 1 AGG beschrieben sein
sollten, fehlt es an der Angemessenheit und Erforderlichkeit der Mittel, die zur Erreichung
der Ziele eingesetzt werden. Die nach § 10 Satz 2 AGG vorzunehmende
Verhältnismäßigkeitsprüfung verlangt, dass die eingesetzten Differenzierungsmittel das
angestrebte Ziel tatsächlich fördern und die Interessen der benachteiligten (Alters-)Gruppe
nicht unverhältnismäßig stark vernachlässigen (vgl. BAG 8. Dezember 2010 - 7 ABR
98/09 - Rn. 62, EzA TVG § 1 Betriebsnorm Nr. 5; 23. März 2010 - 1 AZR 832/08 - Rn. 20,
AP BetrVG 1972 § 75 Nr. 55 = EzA BetrVG 2001 § 112 Nr. 35). Eine solche
Angemessenheit ist für die fragliche Tarifbestimmung ebenso wenig dargetan wie für die
gesetzliche Regelung des § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB. Sie gilt für Arbeitnehmer, die vor
Vollendung des 25. Lebensjahres in den Betrieb eingetreten sind, einschränkungslos und
unabhängig davon, wie alt sie im Zeitpunkt ihrer Entlassung sind. Sie hemmt bei solchen
Arbeitnehmern den Eintritt verlängerter Kündigungsfristen selbst dann noch, wenn sie -
wie der Kläger - im Kündigungszeitpunkt ihr 25. Lebensjahr bereits vollendet haben und
eine lange Betriebszugehörigkeit aufweisen. Diese Folge ist mit dem aufgezeigten Zweck
der Tarifregelung nicht hinreichend abgestimmt (für § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB: EuGH
19. Januar 2010 - C-555/07 - [Kücükdeveci] Rn. 40, 41, Slg. 2010, I-365).
21 (5) In welchen Grenzen Tarifvertragsparteien bei der Rechtfertigung einer
Altersdiskriminierung ein Beurteilungs- und Gestaltungsspielraum in Bezug auf die ihren
Regelungen zugrunde liegenden Tatsachen und Interessen zuzugestehen ist (zur
Problematik: BAG 20. Mai 2010 - 6 AZR 319/09 (A) - Rn. 20 ff., BAGE 134, 311), bedarf im
Streitfall keiner vertieften Erörterung. Trotz der verfassungsrechtlich durch Art. 9 Abs. 3 GG
garantierten Tarifautonomie und ihres in Art. 28 EuGrdRCh anerkannten Rechts auf
Kollektivverhandlungen dürfen die Tarifvertragsparteien nicht zwingende unionsrechtliche
Vorgaben umgehen. Sie müssen ihre Rechte im Einklang mit dem Unionsrecht ausüben
(vgl. EuGH 8. September 2011 - C-297/10 und C-298/10 [Hennings] - Rn. 67, NZA 2011,
1100; 15. Juli 2010 - C-271/08 - Rn. 43, NZA 2011, 564; BAG 20. Mai 2010 - 6 AZR
319/09 (A) - Rn. 20, BAGE 134, 311). Dem wird die Regelung in § 14 Nr. 1 Satz 5 MTV
nicht gerecht. Daran vermögen andere, die Arbeitnehmer begünstigende tarifliche
Bestimmungen wie etwa die Unkündbarkeitsregelungen in § 14 Nr. 2 MTV nichts zu
ändern. Das Verbot der Altersdiskriminierung ist bei jeder Tarifvorschrift gesondert zu
beachten. Die Kompensation einer Ungleichbehandlung durch die Arbeitnehmer
begünstigende Regelungen scheidet grundsätzlich aus. Abgesehen davon ist der durch
§ 14 Nr. 2 MTV begünstigte Personenkreis mit dem Kreis derjenigen Arbeitnehmer, die
durch die Nichtanrechnung vor Vollendung des 25. Lebensjahres zurückgelegter
Beschäftigungszeiten eine Benachteiligung erfahren, nicht deckungsgleich. Eine
Kohärenz zwischen benachteiligender und begünstigender Regelung ist damit nicht
erkennbar.
22 cc) Die Unanwendbarkeit von § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB und die Unwirksamkeit der
Regelung in § 14 Nr. 1 Satz 5 MTV bewirken eine „Anpassung nach oben“ dergestalt,
dass bei der Berechnung der tariflichen Kündigungsfristen sämtliche im Betrieb oder
Unternehmen zurückgelegten Beschäftigungszeiten Berücksichtigung finden (vgl. BAG
9. September 2010 - 2 AZR 714/08 - AP BGB § 622 Nr. 66 = EzA BGB 2002 § 622 Nr. 8).
23 dd) Zu Unrecht meint die Beklagte, im Streitfall müsse deshalb etwas anderes gelten, weil
die Regelungen des MTV auf das Arbeitsverhältnis nicht unmittelbar und zwingend,
sondern aufgrund einzelvertraglicher Vereinbarung zur Anwendung gelangten. Sie
verkennt, dass die Möglichkeit, bezüglich der Kündigungsfrist individualrechtlich hinter
dem Gesetz zurückbleibende Vereinbarungen zu treffen, abgesehen von § 622 Abs. 5
BGB überhaupt nur im Rahmen einer einzelvertraglichen Übernahme einschlägiger
tarifvertraglicher Regelungen besteht (§ 622 Abs. 4 Satz 2 BGB). Sind die in Bezug
genommenen Tarifvorschriften wegen Verstoßes gegen höherrangiges Recht unwirksam,
schlägt dies auf die vertragliche Vereinbarung durch (vgl. ErfK/Müller-Glöge 11. Aufl. § 622
BGB Rn. 36).
24 2. Die Beklagte kann sich nicht auf Vertrauensschutz berufen. Der Gerichtshof hat den zu
§ 622 Abs. 2 Satz 2 BGB ergangenen Tenor seiner Entscheidung vom 19. Januar 2010 (-
C-555/07 - [Kücükdeveci], Slg. 2010, I- 365) zeitlich nicht begrenzt und damit
Vertrauensschutz nicht gewährt (vgl. BAG 9. September 2010 - 2 AZR 714/08 - Rn. 26, AP
BGB § 622 Nr. 66 = EzA BGB 2002 § 622 Nr. 8; 1. September 2010 - 5 AZR 700/09 -
Rn. 19, NZA 2010, 1409). Mit Blick auf die fragliche tarifvertragliche Regelung kann nichts
anderes gelten. Unabhängig davon hat die Beklagte die Kündigung ausdrücklich zum
„nächstmöglichen“ Termin erklärt. Damit hat sie zum Ausdruck gebracht, dass sie deren
Wirkungen auch dann eintreten lassen will, wenn der erklärte Kündigungstermin nicht der
objektiven Rechtslage entsprechen sollte. Die gewählte Formulierung deutet zudem
darauf hin, dass sie sich der Möglichkeit einer falschen Berechnung der Kündigungsfrist
durchaus bewusst war. Unter diesen Gesichtspunkten ist nicht zu erkennen, dass die
Beendigung des Arbeitsverhältnisses erst zum 30. Juni 2009 für die Beklagte wegen
möglicher finanzieller Folgeansprüche des Klägers eine unzumutbare Härte bedeuten
könnte. Soweit sie sich auf die mögliche Erhöhung einer dem Kläger zustehenden
Sozialplanabfindung beruft, fehlt es an Darlegungen, woraus sich dies ergeben soll.
Gemäß § 3 Abs. 3 Satz 1 des einschlägigen Sozialplans vom 5. März 2009 sind für die
Berechnung der Sozialplanabfindung ua. die „berücksichtigungsfähigen
Betriebszugehörigkeitszeiten“ maßgebend. Dabei handelt es sich laut § 3 Abs. 3 Satz 2
des Sozialplans um die Jahre „entsprechend der Anlage 1“. Gemäß dieser Anlage sind für
den Kläger 10,15 Beschäftigungsjahre in Ansatz zu bringen. Wie sich hiervon ausgehend
die Verlängerung der Kündigungsfrist auf die Abfindungshöhe auswirken könnte, ist nicht
nachvollziehbar.
25 3. Die Beklagte hat nach § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten ihrer erfolglosen Revision zu tragen.
Kreft
Rachor
Berger
Nielebock
Dr. Roeckl